De Arbeidscontractwet van de Volksrepubliek China beschrijft de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het is cruciaal dat zowel werkgevers als werknemers deze vereisten begrijpen.

Wettelijke Minimum Opzegtermijn

De Arbeidscontractwet bepaalt een wettelijke minimum opzegtermijn van 30 dagen. Dit geldt voor situaties waarin de beëindiging door de werkgever wordt geïnitieerd zonder dat de werknemer schuld heeft, zoals:

• Ziekte of letsel van de werknemer: Wanneer een werknemer door ziekte of letsel (buiten een bepaalde periode) niet meer kan werken.
• Onbekwaamheid van de werknemer: Als een werknemer, ondanks training en de mogelijkheid tot verbetering, blijft aantonen dat hij onbekwaam is voor de toegewezen rol.
• Significante verandering in omstandigheden: In gevallen waarin onvoorziene omstandigheden de voorwaarden waarop het arbeidscontract was gebaseerd aanzienlijk veranderen, waardoor de uitvoering ervan onmogelijk wordt.

In deze scenario's heeft de werkgever twee opties:

1. De werknemer schriftelijk 30 dagen voor de beëindigingsdatum op de hoogte stellen.
2. De werknemer een equivalent van een maand salaris betalen in plaats van de opzegtermijn.

Uitzonderingen op de Opzegtermijn

De Arbeidscontractwet erkent uitzonderingen waarbij de opzegtermijn mogelijk niet van toepassing is:

• Ernstig wangedrag: Werknemers die zich schuldig maken aan ernstig wangedrag kunnen zonder opzegtermijn onmiddellijk worden ontslagen. Dit omvat acties zoals geweld, ernstige schendingen van bedrijfsvoorschriften of financiële wangedragingen.
• Wederzijds akkoord: Als werkgever en werknemer een wederzijds akkoord bereiken om het contract te beëindigen, kan een opzegtermijn niet vereist zijn.

Proeftijd

De opzegtermijn tijdens de proeftijd kan korter zijn dan de standaard 30 dagen. De specifieke termijn moet echter duidelijk in het arbeidscontract zelf worden vastgelegd.

Contracten voor Bepaalde Tijd

De Arbeidscontractwet biedt beperkte richtlijnen over opzegtermijnen voor contracten voor bepaalde tijd. Hoewel de minimumtermijn van 30 dagen vaak van toepassing is, kunnen sommige contracten voor bepaalde tijd een langere opzegtermijn binnen de overeengekomen voorwaarden vastleggen. Het is belangrijk om het specifieke contract te controleren voor details.

Belang van het Volgen van Opzegtermijnen

Het volgen van de wettelijke opzegtermijnen beschermt zowel werkgevers als werknemers. Het niet naleven hiervan kan leiden tot juridische gevolgen. Bijvoorbeeld, als een werkgever een werknemer ontslaat zonder de juiste opzegtermijn, kan hij verplicht zijn het salaris van de werknemer voor de niet-geserveerde opzegtermijn te betalen, samen met een extra boete van maximaal 30% van het salaris.

In China wordt ontslagvergoeding een belangrijke overweging wanneer een dienstverband eindigt. De Arbeidscontractwet van de Volksrepubliek China beschrijft de wettelijke vereisten voor ontslagvergoeding.

Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding volgens de Arbeidscontractwet als de beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever zonder dat de werknemer schuld heeft. Dit omvat situaties zoals door de werkgever geïnitieerde beëindiging, sluiting of verhuizing van het bedrijf, en ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Er gelden echter specifieke beperkingen in dergelijke gevallen.

Berekening van Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding die een werknemer ontvangt, wordt berekend op basis van het gemiddelde maandsalaris van de voorgaande twaalf maanden en de duur van de dienst. De formule is: Ontslagvergoeding = Gemiddeld Maandsalaris x Aantal Dienstjaren. Er zijn echter belangrijke beperkingen om rekening mee te houden:

• De minimale dienstperiode voor ontslagvergoeding is zes maanden. Voor minder dan zes maanden dienst ontvangt een werknemer een half maandsalaris.
• Er is een maximale dienstperiode van 12 maanden voor de berekening van ontslagvergoeding, zelfs als de werknemer langer heeft gewerkt.
• Het gemiddelde maandsalaris dat in de berekening wordt gebruikt, is beperkt tot drie keer het lokale gemiddelde loon voor werknemers zoals bepaald door de lokale overheid.

Uitzonderingen op Ontslagvergoeding

De Arbeidscontractwet sluit enkele situaties uit van verplichte ontslagvergoeding. Deze omvatten ernstig wangedrag door de werknemer en wederzijds akkoord tussen de werkgever en werknemer om het contract te beëindigen.

Belang van Naleving van Ontslagvergoedingsregels

Het naleven van de wettelijke vereisten voor ontslagvergoeding beschermt de rechten van werknemers en voorkomt mogelijke juridische geschillen. Werkgevers die de regels voor ontslagvergoeding niet naleven, kunnen worden onderworpen aan boetes en verplicht worden de verschuldigde vergoeding aan de werknemer te betalen.

Het beëindigen van een werknemer in China is aanzienlijk anders dan de gangbare praktijken in landen met "at-will" werkgelegenheid. Er zijn twee hoofdscenario's voor beëindiging: door wederzijdse overeenkomst en eenzijdige beëindiging met wettige redenen, zoals vastgelegd in Artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet van de Volksrepubliek China.

Wederzijdse Overeenkomst

Beide partijen kunnen op elk moment overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een schriftelijke overeenkomst waarin de beëindigingsdatum wordt vermeld, wordt aanbevolen.

Eenzijdige Beëindiging met Wettige Redenen

Werkgevers kunnen alleen eenzijdig beëindigen om specifieke redenen die in de wet zijn vastgelegd. Deze redenen vallen onder twee categorieën:

Onmiddellijke Beëindiging

Dit stelt werkgevers in staat om zonder opzegging te beëindigen in gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer, zoals geweld, ernstige nalatigheid of diefstal, volgens Artikel 48 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Beëindiging met Opzegging

Werkgevers moeten een schriftelijke opzegging van 30 dagen geven als de beëindiging te wijten is aan:

• Ziekte of letsel van de werknemer waardoor deze ongeschikt is voor werk (na een redelijke herstelperiode).
• Onbekwaamheid van de werknemer ondanks het ontvangen van training of een functiewisseling.
• Significante veranderingen in objectieve omstandigheden die het vervullen van het contract onmogelijk maken (bijv. sluiting van het bedrijf).

Dit is volgens Artikel 40 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Aanvullende Overwegingen

Proeftijd

Contracten kunnen een proeftijd bevatten (maximaal 6 maanden voor niet-leidinggevende en 12 maanden voor leidinggevende functies). Tijdens deze periode is beëindiging gemakkelijker voor zowel werkgever als werknemer, volgens Artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Massaontslagen

Specifieke procedures zijn van toepassing op massaontslagen, waarbij melding aan de overheid vereist is. Dit is volgens Artikel 47 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Lokale Regelingen

De nationale wet biedt een kader, maar sommige lokale gebieden kunnen aanvullende regelingen hebben.