タンザニアでの労働者の権利

労働法令の遵守を確保することは、タンザニアで事業を行う企業にとって基本的な要件です。国内の法的枠組みは、雇用関係のさまざまな側面をカバーし、雇用の採用から解雇まで従業員を保護する重要な規定を提供しています。これらの権利と義務を理解することは、公正かつ合法的な雇用慣行を維持し、良好な労働環境を促進するために不可欠です。

タンザニアの労働法は、雇用者と従業員の双方の利益のバランスを図り、適正な労働基準を促進し、搾取を防止することを目的としています。これらの規則を遵守することは、法的義務であるだけでなく、運営の安定性や評判の向上にも寄与します。

解雇権と手続き

タンザニアにおける雇用契約は、特定の条件と手続きの下で解雇されることがあります。合法的な解雇には、通常、有効な理由と所定の通知期間の遵守が必要です。解雇の理由には、不正行為、能力不足、または業務上の必要性（人員削減）などが含まれます。重大な不正行為の場合を除き、通知なしの即時解雇は認められていません。

解雇に関する通知期間は法的に定められており、賃金支払いの頻度や勤続期間に依存します。

支払い頻度	最低通知期間
日次	24時間
週次	4日
隔週	7日
月次	28日

月次支払いの従業員の場合、通知期間は勤続期間に関係なく28日です。人員削減による解雇の場合、従業員は通知手当とともに、勤続期間に基づく退職金を受け取る権利があります。違法解雇は、正当な理由や適切な手続きに従わずに解雇された場合に発生し、そのような解雇に対して従業員は異議を唱える権利があります。

差別禁止法と執行

タンザニアの法律は、いくつかの保護対象の属性に基づく雇用差別を禁止しています。雇用者は、すべての従業員および求職者に対して平等な機会と待遇を提供する義務があります。

保護対象の属性には次のものが含まれます：

• 人種、部族、国籍、または民族的出自
• 性別
• ジェンダー
• 宗教
• 政治的意見
• 文化
• HIVステータス
• 障害
• 婚姻状況
• 家族の責任

差別は禁止されており、採用、雇用条件、昇進、研修、解雇など雇用のあらゆる側面で適用されます。執行は主に労働紛争解決メカニズムを通じて行われており、差別を受けたと信じる従業員は救済を求めることができます。

労働条件の基準と規制

規則は、適正な待遇を確保し、過労を防ぐために、標準的な労働時間、休憩時間、休暇の権利を規定しています。標準的な労働週は通常45時間で、6日に分散されることが一般的です。

主要な労働条件の基準は次のとおりです：

• 労働時間： 週最大45時間、1日あたり9時間（休憩時間を除く）。残業は許可されているが規制されており、より高いレートでの支払いが必要です。
• 休憩時間： 連続して5時間の勤務後、少なくとも60分の休憩を取る権利があります。週に少なくとも24時間の連続した休息も必要です。
• 年次休暇： 従業員は、最低28日間の有給年次休暇を取得でき、その休暇は支給開始から6ヶ月以内に取得しなければなりません。
• 病気休暇： 医師の証明書があれば、通常、1サイクルあたり最大126日の有給病気休暇（フル給与63日、半額給与63日）を取得できます。
• 産休： 女性従業員は、84日間の有給産休（多胎の場合は100日間）を、同じ雇用主の下で最大4回取得できます。
• 父親休暇： 男性従業員は、休暇サイクル内で少なくとも3日間の有給父親休暇を取得する権利があります。

職場の健康と安全の要件

雇用者は、すべての従業員に安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これは、事故や職業病を防ぐための積極的な措置を講じることを含みます。

雇用者の義務には次のものがあります：

• 職場のリスクを特定し評価すること。
• 特定されたリスクを排除または最小化する措置を実施すること。
• 必要な個人用保護具（PPE）を無料で提供すること。
• 機械や設備が安全で適切に維持されていることを確保すること。
• 健康と安全の手順に関する十分な訓練を提供すること。
• 緊急時の手順を確立し、応急処置施設を提供すること。
• 職場の事故や職業病を関係当局に報告すること。

従業員も、安全規則の遵守や提供された安全装備の使用などの責任があります。従業員は、自身の健康や安全に差し迫った深刻な脅威をもたらす作業を拒否する権利も持っています。

職場問題の紛争解決メカニズム

職場で紛争が発生した場合、解決のためのさまざまな仕組みが利用可能です。内部手続きから外部の法的手段まで多岐にわたります。

一般的な手順は次のとおりです：

1. 内部苦情処理手続き： まず、存在する場合は雇用者の内部苦情処理手続きを通じて問題を解決しようとします。
2. 仲裁： 内部手続きが失敗した場合や利用できない場合、紛争は仲裁委員会（CMA）に付託されます。CMAの仲裁人が当事者間の和解を促進します。
3. 仲裁裁定： 仲裁が不成功に終わった場合、紛争はCMAの仲裁に進みます。仲裁人が証拠を聴取し、拘束力のある裁定を下します。
4. 労働裁判所： CMAの決定はタンザニア労働裁判所に控訴可能です。法律上の問題については、タンザニア控訴裁判所にさらなる控訴が可能です。

この多層的なシステムは、不当解雇、差別、賃金や労働条件に関する紛争などについて、従業員が解決を求める明確な道筋を提供しています。