Employer of Record in シンガポール

シンガポールは、海外企業にとってアジアへのアジア太平洋地域進出のための主要なローンチパッドとして機能しています。戦略的に、地域間のコネクティビティ、ビジネス優遇の環境、政治的安定性、そして高度なスキルを持つ人材プールへのアクセスを提供します。シンガポールはまた、世界有数の富裕な都市の一つであり、洗練された海事および物流インフラへのアクセスも確保されています。

シンガポールには、世界有数の先進的なバイオメディカル、スマートシティ、持続可能な農業の革新があります。そのため、ユニークな技術に関わる役割、金融関連の役割、法務機能、そしてより広範な地域および運営管理の役割には、海外企業が惹かれています。

この国は、ビジネスに優しい環境で知られており、これを支えるのは構造化されて明確に定義された規制です。労働法は、ビジネス活動の基盤を提供し、国民の持続可能な雇用を確保するように設計されています。この戦略の成功は、国内の失業率（2％）の低さに表れています。

雇用市場に参入するには、労働法、主要な雇用条件、シンガポールの雇用契約、そして法令違反に伴う法的リスクについて十分に理解する必要があります。当局は、海外の雇用主に対して、シンガポールの労働者の保護と成功のために雇用法を適用することを期待しています。

シンガポールでの採用をシンプルに進める方法として、Rivermate Employer of Record ServicesのようなEORプロバイダーの利用を検討してください。EORは法的実体として機能し、国内での従業員の迅速な採用と人事管理を促進します。

シンガポールにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

シンガポールでEORを使用することにより、法的実体を持たない市場で迅速に採用を行うことが可能です。手続きは以下の通りです。

• 候補者を見つける: シンガポールで採用したい人物の選定と見極めはあなたの責任です。
• EORと提携: EORプロバイダーと契約を締結します。この契約にはサービス内容、従業員の給与、福利厚生、その他の条件が記載されます。
• EORが候補者を採用: EORが現地法に準拠した雇用契約を作成し、正式に従業員を雇用します。
• EORが人事および給与管理: EORは給与計算、税金、福利厚生、シンガポール中央積金基金（CPF）への登録など、すべての人事事務を担当します。
• あなたは従業員を管理: 日常のタスク、パフォーマンス、プロジェクト管理など、他の従業員と同じように従業員を管理します。

EORと自社でシンガポール法人を設立する場合の比較

シンガポール子会社の設立には最低4〜8週間かかります。ACRAへの登録、銀行口座の開設、会計システムの構築、給与ソフトウェアの導入、人事スタッフの採用などが必要です。この期間中、法的に誰も雇用できません。設立費用はSGD 5,000〜15,000程度で、これに加えて継続的な法令遵守コストもかかります。

一方、Employer of Recordサービスは即座に運用可能です。EORは既存のシンガポールの登録、銀行関係、コンプライアンスインフラを維持しています。採用は数日以内に開始できます。

このスピードの差は、競争の激しい市場では重要です。エンジニアリングポジションを埋めるテクノロジー企業、トレーダーを採用する金融サービス企業、急速に成長するスタートアップは、数週間の遅れを許容できません。EORはこの制約を排除します。

EORとPEOの違いは何ですか？

Employer of Record（EOR）サービスは、Professional Employer Organizations（PEOs）が提供するサービスと異なります。両者は中間的な雇用構造を利用しますが、責任範囲は大きく異なります。

EORはあなたの法的な雇用者としてのみ機能します。EORは労働法の遵守、給与処理、税務申告、福利厚生管理の責任を単独で負います。あなたは採用、業務割り当て、パフォーマンス管理、解雇決定をコントロールします。この明確な区分により、責任範囲が限定され、運営も簡素化されます。

一方、P.E.O.は一般的に、採用、福利厚生設計、方針策定、紛争解決など、より広範な人事サービスを管理します。P.E.O.はしばしば共同雇用契約を必要とし、あなたの会社とP.E.O.の両方が雇用責任を共有します。これにより法的複雑さと責任の分散が生じ、多くの成長企業はこれを避けたいと考えています。

なぜシンガポールでEmployer of Recordを利用するのですか？

シンガポールでEORを利用することは、法的実体を設立するよりもはるかに速やかに、運用上および財務上の大きなメリットがあります。主なメリットは以下の通りです。

• 迅速な市場参入: 従業員の採用とオンボーディングが数日以内に完了します。
• 現地法令の遵守: EORが労働者を法的に雇用し、遵守について全責任を負います。
• コスト削減: 法的実体を設立する代わりにEORサービスに支払うため、長期的に大きな節約につながります。
• トップタレントへのアクセス: シンガポールの優秀な人材採用の障壁が取り除かれます。
• シンプルな人事・給与管理: EORが給与支払い、中央積金基金（CPF）、法令順守を継続して管理します。

外国企業は、シンガポールでの運営、財務、販売、管理、技術分野の従業員を採用することがよくあります。同国の労働力は高度に教育され、国際的な経験も豊富です。これは、シンガポールが技能を重視し、アジアやヨーロッパのビジネス慣行に多様に触れる機会を提供しているためです。

シンガポールの雇用環境

ビジネスフレンドリーな評判にもかかわらず、雇用遵守は厳格に取り扱われ、実施されています。初めて市場に参入する企業は、ここでの雇用に関わる行政要件を過小評価しがちです。

外国人従業員にとっても就労許可証の遵守は重要であり、候補者は雇用開始前に有効な許可証を保持している必要があります。企業は交渉開始前に候補者の就労許可証の状況を確認することが推奨されます。

シンガポールの雇用契約は、シンプルに作成され、主要な雇用条件の明確な定義を含める必要があります。些細に見える規定でも、シンガポールではすぐに問題になりやすいです。例えば、セクターに不適切な職種名を使用すると、追加の審査やライセンスが必要になる場合があります。

雇用契約＆必須条項

シンガポールで従業員を雇用する場合、書面による契約を提供する必要があります。これは法的義務であり、あなたと従業員の双方を保護します。これはあなたの労働関係のロードマップと考えてください。

あなたの雇用契約には、違反なく運用できるためにいくつかの重要な条項を含める必要があります。これらの条項は、関係者全員にとって明確さと公平性を保証します。

含めるべき重要な条項は以下の通りです：

• 氏名： 会社の完全な名称と従業員の氏名を記載します。
• 職務詳細： 職種と主な責任を記載します。
• 開始日： 雇用開始日を明確に記載します。
• 勤務時間： 毎日の勤務時間と週の勤務スケジュールを指定します。
• 給与情報： 基本給、手当、支払いスケジュールを詳述します。
• 休暇権利： 年次休暇、病気休暇、その他休暇の規定を記載します。
• 試用期間： ある場合は、その期間を明示します。
• 通知期間： 雇用終了時の通知期限を定義します。

試用期間

シンガポールでは、試用期間は一般的に3～6ヶ月続きます。これにより、あなたと新しい従業員の双方が適合しているかどうかを確認できます。試用期間の最大・最小の法的規定はないため、役割に適した期間に設定してください。

試用期間中の従業員も、Employment Actの下で正式な従業員と同じ権利を持ちます。これらの従業員の勤務期間は、開始日から計算され、確認日ではありません。

勤務時間＆残業

シンガポールの標準勤務時間は一般的に週44時間までです。これは、6日勤務の場合は1日8時間、5日勤務の場合は1日9時間の構成とできます。これらの時間を超える勤務は残業とみなされます。

Employment Actの対象従業員については、残業賃金率は基本時間給の1.5倍です。残業は月72時間に制限されています。時間を正確に管理し、適切に残業手当を支払うことが重要です。

公休日＆地域祝日

シンガポールは年間11日の祝日を祝います。これらの休日は国の文化的多様性を反映しています。従業員が祝日に勤務した場合、追加の日給や振替休日の権利があります。

2026年の祝日一覧は以下の通りです：

日付	曜日	祝日
1月1日	木曜日	元旦
2月17日	火曜日	中国旧正月
2月18日	水曜日	中国旧正月の祝日
3月21日*	土曜日	ハリ・ラヤ・プーラサ
4月3日	金曜日	グッドフライデー
5月1日	金曜日	労働節
5月27日*	水曜日	ハリ・ラヤ・ハジ
5月31日	日曜日	ウェサックデー
8月9日	日曜日	国民の日
11月8日	日曜日	ディーパバリ
12月25日	金曜日	クリスマス

注意事項：

• アスタリスク(*)の付いた日付は、 lunarカレンダーに基づき確認が必要です。
• **ウェサックデー（5月31日）、国民の日（8月9日）、ディーパバリ（11月8日）**が日曜日にあたるため、それらの翌週月曜日は祝日として扱われます：2026年6月1日, 2026年8月10日, 2026年11月9日。

シンガポールでの請負契約者の雇用

シンガポールでの独立請負業者の採用は、フルタイムの従業員と比べて柔軟に専門的スキルにアクセスできる方法です。請負業者は自営業者とみなされ、Employment Actの対象外です。つまり、有給休暇、病気休暇、最低賃金などの福利厚生は受けられません。

従業員と請負業者の主な違いは、契約内容の性質にあります。従業員は「服務契約」の下で働き、請負業者は「委任契約」の下で働きます。この違いに重要な影響を与えるのは、あなたが労働者に対して持つコントロールの程度です。コントロールが強いほど、その労働者は従業員とみなされやすくなります。

従業員を請負業者と誤分類すると、罰金、ペナルティ、過去の従業員給付金の未払いなど、深刻な結果が生じる可能性があります。労働局は誤分類を重視しています。

誤分類の罰則

誤分類違反には重い罰則があります。企業は最大SGD 15,000の罰金に加え、未払い賃金、CPF拠出金、その他の給付金の返還義務があります。取締役や役員は、故意の違反について個人的な刑事責任に問われ、懲役の可能性もあります。

労働局は、従業員の苦情等をきっかけに、誤分類の疑いを積極的に調査します。労働者が請負業者として分類された後に雇用形態を請求した場合、企業は請負業者が実際に独立したサービス提供者として活動していた証明責任を負います。証明責任は企業側にあります。

Employer of Record (EOR) はこのリスクを軽減するために役立ちます。EORはあなたが労働者を正しく分類し、現地の労働法を遵守できるよう支援します。これにより、法的義務を果たしていると確信を持ちながら、シンガポールの人材プールを活用できます。

シンガポールにおける給与支払いのコンプライアンスは厳格に規定されており、雇用者は対象となる従業員のCPFなど義務的な拠出金を適切に計算しなければなりません。給与システムは、最初から政府の定める規則と一致させる必要があり、これにより Inland Revenue Authority of Singapore（IRAS）による監査を誘発するのを防ぎます。

給与支払いサイクルと賃金構造

従業員には少なくとも月に1回支払う必要があります。支払日を一定に保ち、給与期間終了後7日以内に給与を支払わなければなりません。

シンガポールには法定の最低賃金はありません。その代わりに、Progressive Wage Model（PWM）を用いて特定の低賃金セクターの労働者の給与を引き上げています。外国人従業員を雇用する企業については、PWMの対象外のシンガポール人および永住者の従業員に対し、Local Qualifying Salaryが適用され、月額少なくともS$1,800を支払う必要があります。

法的な義務ではありませんが、13ヶ月分のボーナスは一般的な慣行であり、従業員から広く期待されています。各支払い期間ごとに、すべての従業員に対して明細付きの給与明細を発行してください。

超過勤務・最低賃金

標準的な労働時間は週44時間で、1日あたり最大8時間です。これを超える勤務時間は超過勤務とみなされます。超過勤務に対しては、給与支払い期間終了後14日以内に支払う必要があります。

超過勤務の割増率は、基本時給の1.5倍です。ただし、以下の場合に超過勤務手当の支払いが義務付けられています：

• 非作業者で月収最大S$2,600
• 作業者で月収最大S$4,500

従業員は1か月あたり72時間を超える超過勤務をすることはできません。

働く側の税金と控除

シンガポールの従業員は、自分自身の所得税の支払いを管理する責任があります。月額給与からの主な控除はCentral Provident Fund（CPF）です。

拠出金	対象者	支払額
Central Provident Fund (CPF)	シンガポール市民および永住者	55歳以下の従業員について、月給の最大17%。年齢が上がるにつれて率は低下します。
Skills Development Levy (SDL)	すべての従業員	毎月の総給与の0.25%、最大S$4,500まで。給与がS$800以下の従業員には最低S$2、最大S$11.25。
Foreign Worker Levy (FWL)	作業許可またはS Passを持つ外国人従業員	賃金や業界セクター、資格に基づいて月額料金が変動します。

Central Provident Fund (CPF): 義務的拠出金

すべてのシンガポールの雇用主は、従業員のCentral Provident Fundアカウントに対して拠出しなければなりません。CPFはシンガポールの義務的な退職金、医療、住宅貯蓄制度です。拠出は交渉の余地がありません。

雇用主の拠出率は、従業員の年齢によって異なります。55歳以下の従業員は月収の17%、55-60歳は16%、60-65歳は13%、それ以上はそれ以下の率に下がります。CPFの拠出は、シンガポール市民と永住者にのみ適用されます。作業許可を持つ外国人労働者にはCPF拠出はありません。

あなたのEOR（雇用管理代行）が正しくCPF拠出を計算し、給与支払期間終了後7日以内にCPF Boardに remittance（送金）し、遵守を証明する記録を保管します。CPFの送金遅延はペナルティや行政上の問題を引き起こします。

従業員の税金と控除

シンガポールの従業員は、自身の所得税の支払いを管理します。月給からの主な控除はCentral Provident Fund（CPF）です。

拠出金/税金	対象者	支払者
Central Provident Fund (CPF)	シンガポール市民および永住者	55歳以下の従業員の月給の20%。年齢が上がるにつれて率は低下します。
所得税	すべての従業員	Inland Revenue Authority of Singapore（IRAS）に直接支払います。シンガポールは居住者に対し、0%から24%の累進課税制度を採用しています。

Ministry of Manpower: 記録保持とコンプライアンス

Manpower Ministry（MOM、労働省）は、シンガポールのすべての雇用を規制しています。MOMは、雇用者に対して5年間の雇用記録（給与明細、休暇記録、拠出記録、契約書のコピーなど）の保存を求めています。MOMによる監査は、遵守状況を確認し、不備や誤った記録には罰則を科します。

シンガポールでは一部のヨーロッパ諸国のように広範な法定福利厚生を義務付けてはいませんが、雇用主はすべての福利厚生の権利を明確に文書化することが求められます。CPF（強制貯蓄制度）や医療福利厚生は特に重要で、多くの雇用主は追加の民間医療保険を提供しています。パフォーマンス・ボーナスも、優秀な専門家を惹きつけるためによく支給されます。

法定休暇

シンガポールの法律では、従業員の最小休暇権利が定められています。

シンガポールの年次休暇

少なくとも3か月勤務した従業員は有給の年次休暇を取得できます。これらは7日から始まり、勤続年数に応じて1日ずつ増加し、最大で14日となります。

病気休暇と入院休暇

従業員は14日の有給外来病欠を受ける権利があります。入院が必要な場合は、これが年60日に拡大され、外来休暇の14日を含みます。

出産休暇の権利

対象となる働く母親は、16週間の有給産休を取得できます。

父親休暇の権利

対象となる働く父親は、2週間の有給父親休暇を取得できます。

シンガポール市民の育児休暇

7歳未満の子供がいる働く親は、年間6日間の有給育児休暇を取得できます。

祝日と地域の休日

シンガポールでは、毎年11日の祝日が制定されています。休日が週末にあたる場合は、一般的に翌月曜日が休みとなります。シンガポールには地域の祝日はありません。

シンガポールの祝日に関するルール（雇用主向け）

祝日	日付	曜日
元日	1月1日	水曜日
春節	1月29日	水曜日
春節	1月30日	木曜日
ハリラヤ・プーラサ	3月31日	月曜日
グッドフライデー	4月18日	金曜日
労働節	5月1日	木曜日
ウェサック・デー	5月12日	月曜日
ハリラヤ・ハジ	6月7日	土曜日
国家の日	8月9日	土曜日
ディーパバリ	10月20日	月曜日
クリスマス	12月25日	木曜日

一般的な補足福利厚生

法律で一定の福利厚生が義務付けられていますが、多くの企業は競争力を維持するためにさらに多くを提供しています。

シンガポールの法定福利と任意補足福利

法定福利	非法定（補足）福利
中央 Provident Fund (CPF) 拠出金	民間医療保険や歯科保険
有給年次休暇	追加の有給休暇（誕生日、結婚、弔辞）
有給病気休暇	従業員の健康プログラムやジム会員権
出産休暇と父親休暇	柔軟な勤務時間制度
祝日出勤手当	研修・スキル向上の機会
労働災害補償	13か月給付ボーナス、パフォーマンス・ボーナスおよび変動給与
育児休暇	電話や交通費の手当

EORが福利厚生設定を支援する方法

新しい国で従業員福利厚生を設定することは複雑になりがちです。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを簡素化します。

employer of record services Singaporeを提供するEORの企業は、既に法人を持っています。これにより、現地の労働法や福利厚生の市場慣行を理解しており、法定および補足福利厚生の管理を行います。これにより、コンプライアンスを守りながら競争力のある福利厚生を提供できます。詳細は Singapore employer of record コンプライアンスについてご覧ください。

EORを利用すると、次のようなメリットがあります。

• リサーチと管理にかかる時間を節約できる。
• 福利厚生パッケージがすべての現地法に準拠していることを保証できる。
• 優秀な人材を惹きつける競争力のある福利厚生を提供できる。
• シンガポールの従業員にとって最も価値のある福利厚生について専門的なアドバイスを受けられる。

これにより、事業拡大に集中しながら、チームの福利厚生は確実に管理されていると安心できます。

シンガポールにおける雇用終了は、多くの厳格に規制された労働市場よりもシンプルですが、それでも雇用者はオフボーディングプロセスに従う必要があります。会社のスポンサーシップに結びついた就労許可証を持つ外国人従業員は、追加のオフボーディング手順と書類作成が必要となります。通知期間、最終支払い、未使用休暇の精算および退職金は、国内のオフボーディングプロセスの一部です。

通知期間

あなたおよび従業員の双方が、雇用契約の解約通知を提供しなければなりません。通知期間は双方同じである必要があり、通常は雇用契約書に記載されています。契約書に通知期間の記載がない場合は、法律で定められた以下の最低基準に従う必要があります：

雇用法に基づく最低通知期間要件

勤続期間	最低通知期間
26週間未満	1日
26週間以上2年未満	1週間
2年以上5年未満	2週間
5年以上	4週間

場合によっては、従業員に即時退職してもらいたい場合もあります。その際は、通知に代わる支払いを行うことも可能です。これは、従業員が通知期間中に得られるはずだった給与と同等の金額です。

退職金

解雇手当：適格性と計算方法

シンガポールの法律は、すべての解雇に対して退職手当を義務付けていません。ただし、解雇（人員削減やリダンダンシー）による退職の場合、一定の給付を提供する必要があります。適格となるのは、少なくとも2年以上勤務している従業員です。

金額の法定固定はなく、一般的には勤続年数に応じて2週間から1ヶ月分の給与を支払う慣行があります。具体的な金額は、業界において公平かつ合理的とされる範囲内で決定されることが多いです。

最終支払とオフボーディング

最終支払いには、未払い給与、未使用の年次休暇の現金化、該当すれば退職金、および契約上の退職時給付金が含まれます。休暇の現金化は、退職時点で未使用の休暇の金銭的価値です。

あなたのEOR（Employer of Record）は、未払い休暇の現金化、退職金、税務の影響を計算し、最終支払いの全プロセスを管理します。EORは、法定の期限内に最終支払いを従業員に届け、遵守証明となる書類を保持します。明確なコミュニケーションにより、最終的な報酬や福利厚生の継続に関する誤解を防ぎます。

Rivermateによる適正な退職手続きの対応

RivermateのようなEmployer of Recordと提携することで、私たちはオフボーディングの全工程を管理し、シンガポールの雇用法令を完全に遵守した処理を実現します。

こちらが私たちのサポート内容です：

契約遵守の見直し

雇用契約の解約条項が明確かつ合法的であることを最初から確認します。

通知期間の算定と最終給与の処理

正しい通知期間を計算し、最終給与を処理します。これには未払い給与、未使用の休暇の現金化、その他の契約に基づく福利厚生が含まれます。

解約書類作成と通知書

必要なすべての解約書類や通知書を作成します。

人員削減（リダンダンシー）の指針とベストプラクティス

リダンダンシーなどの敏感な状況に対処するアドバイスを提供し、公平かつ尊重ある手続きを促進します。

これらの複雑な行政手続きは私たちが担当しますので、あなたはビジネスとチームの運営に集中できます。

シンガポール雇用法：雇用主のための主要規則

シンガポール雇用法：外国企業の遵守義務

雇用法は、シンガポールでのすべての労働者に対して、雇用契約に基づく最小雇用条件を規定しています。これには、ほとんどの従業員が対象となり、ただし、月額S$4,500超の高給役員については残業規定の一部適用除外があります。ローカル法人を設立せず、または設立できない企業は、最も遵守率の高い方法として、シンガポールのEmployer of Record解決策を採用することが推奨されます。

詳しくは私たちのシンガポールの雇用ガイドを参照してください。

雇用法に基づく記録保持義務

雇用主は、各従業員について、雇用期間中は少なくとも2年間、退職後は1年間、雇用記録を維持しなければなりません。記録には、従業員の氏名、NRICまたはパスポート番号、雇用開始日、職種、1日の労働時間、給与詳細（各支給期間ごと）などが含まれます。労働省（MOM）はこれらの記録を監査し、記録不備や誤った情報に対して罰則を科します。

項目別給与明細：必須事項

雇用主は、各給与支給期ごとに、紙または電子形式で、すべての従業員に項目別給与明細を発行しなければなりません。各給与明細には、雇用者の正式名称、従業員の氏名およびNRIC、支払い日、基本給、すべての手当や控除の詳細、差引支給額を明記します。これらは、在職中の従業員に対して2年間、その後1年間保管しなければなりません。

不当解雇と雇用紛争裁判所

正当な理由なくまたは雇用法に違反して解雇された従業員は、解雇から1か月以内に雇用紛争裁判所に不当解雇の申立てを行えます。責任を負った雇用者は、従業員を復職させるか、最大12ヶ月分の給与を補償しなければなりません。すべての解雇は書面の解雇通知によって記録され、その理由は弁明可能なものでなければなりません。Employer of Recordは、あなたに代わって解雇の書類作成を行い、合法的な解雇理由について助言します。

労働省による労働者分類の基準

労働省は、労働契約を雇用関係または委託契約とみなす基準を複数の要素で判断します。具体的には、採用側の仕事の管理権限の度合いや、ツールや設備の提供、委託先が自己の工具を使用しているか、財務リスクの負担、関係の恒久性です。いずれかの要素だけでは決定的ではなく、全体の状況を総合的に判断します。

CPF、SDL、および雇用主の税務義務 in シンガポール

中央積金基金（CPF）は、シンガポールの必須社会保障制度です。すべての雇用主は、シンガポール市民および永住者の従業員のCPF口座に月次で拠出しなければなりません。就労許可証の外国人は免除されています。拠出遅延には月額1.5％の遅延利息や法的措置が適用されることがあります。詳細はシンガポールの給与支払いサービスをご覧ください。

シンガポール雇用主のCPF拠出率（年齢別）

従業員年齢	雇用主拠出率	従業員拠出率	合計
55歳以下	17%	20%	37%
55歳〜60歳	16%	16%	32%
60歳〜65歳	13%	10.5%	23.5%
65歳〜70歳	9%	7.5%	16.5%
70歳以上	7.5%	5%	12.5%

CPF対象の標準賃金（普通賃金）とは

CPF拠出は、月額最大S$6,800（2025年施行の普通賃金上限額）までの賃金に適用されます。これを超える部分については、CPF拠出の対象外です。年次賞与や追加支払いには別途追加賃金上限があります。雇用主と従業員の両方の拠出は、給与支給月の翌月14日までにCPF委員会に納付しなければなりません。

出典：CPF委員会、2025年施行の拠出率

スキル開発税（SDL）：料率と期限

SDLは、すべての従業員（外国人労働者も含む）に適用され、月額最大S$11.25、最低S$2の支払い義務があります。賃金がS$800以下の従業員には最低S$2が適用され、それ以上の賃金には0.25％の率で課されます。SDLはCPF拠出と同時に、毎月14日までに納付します。

ローカル資格給与要件

Work PermitやS Passを持つ外国人労働者を雇用する場合、シンガポール市民および永住者には、最低S$1,600/月（パートタイムの場合は時給S$10.50）を支払う必要があります。これは、ローカル従業員が外国人労働者に下回られることを防ぐためです。LQS（Local Qualifying Salary）未達は、外国人労働者を雇う資格に影響します。

所得税：雇用主の義務

シンガポールは、給与所得税の源泉徴収制度を採用していません。従業員自身が直接、Inland Revenue Authority of Singapore（iras.gov.sg）に所得税を支払います。ただし、雇用主には年度ごとにIR8Aフォームを提出し、従業員の年間総所得を報告する義務があります。IR8Aは毎年3月1日までにIRASに提出し、オートインクルージョン制度に参加している場合は、電子的に提出され、税務申告書が自動的に入力されます。正確な給与管理と記録保持のために必要な書類には、IR8Aの提出証明、CPF納付証明書、各従業員の項目別給与明細のコピーがあります。

シンガポールにおける独立請負業者と従業員の区別

シンガポールの法律は、従業員と独立請負業者を明確に区別しています。従業員は雇用契約の下で働きますが、請負業者はサービス提供契約の下で働きます。この区別は、請負業者がCPF拠出や有給休暇、病気休暇、労働法上の保護を受けるかどうかを左右します。請負業者には一切適用されません。

シンガポールにおける労働者の誤分類に対する罰則

従業員を請負業者と誤分類することは犯罪です。違反した雇用者は、誤分類された従業員一人あたり最大S$15,000の罰金、遡及して未払いのCPF拠出、休暇付与、時間外労働分の未払金を支払わなければなりません。故意に行った場合は、役員や管理職の懲役刑もあり得ます。証明責任は雇用者側にあり、労働者から誤分類の異議申し立てがあった場合、雇用者は請負契約が本物のものであったことを証明しなければなりません。

MOMが誤分類を確認するために用いる判断基準

MOMは、多数の要素に基づく多角的評価を行います。判断基準には、仕事の時間や場所の管理権限の有無、ツールや設備の提供、一定の給与支払い、他のクライアントの仕事が可能かどうか、関係の恒久性などが含まれます。これらの要素の大半を満たしていれば、その労働は雇用とみなされるべきです。

請負業者ではなくEmployer of Recordを利用する場合

誤分類リスクを避ける最も確実な方法は、完全な法的雇用責任を引き受けるEmployer of Recordを利用することです。特に、シンガポールで継続的な役割で働く従業員を雇用する場合や、勤務時間が明確に定められ、指示に従い、あなたのツールやシステムを利用して働く場合に適しています。EORは、ローカルの雇用契約に則った雇用主としての責任を負い、法定控除や拠出を処理し、雇用者の直接責任からあなたを守ります。一方、あなたは日常の業務管理には全権を持ちます。

本物の請負契約：記録に残すべき事項

請負契約が本物の請負関係である場合は、業務範囲、納品物、スケジュール、支払い条件が明記された書面による契約を締結します。勤務時間、通知期間、休暇付与については、雇用条件に含めません。請負者は、自身の請求書を発行し、必要に応じて専門職賠償責任保険を携行します。すべての請負契約は年度ごとに見直し、適宜雇用関係に発展していないか確認します。

シンガポールは、異なるスキルレベルや役割に応じて、海外の専門家が国で働くためのいくつかのルートを提供しています。シニア専門家、熟練労働者、学生、家族メンバーは、国のビザ制度の下で異なる扱いを受けます。

雇用ビザとスポンサーに関する現状

専門職、管理職、役員にとって最も一般的なルートは、Employment Pass（EP）です。中堅レベルの熟練スタッフ向けにはS Passもあります。しかし、これらのパスのスポンサーを得る方法は大きく変わっています。

シンガポールでは、Employment Pass（EP）やS Passなどの就労パスは、シンガポールに登録された法人によってスポンサーされなければなりません。Employer of Record（EOR）を利用する場合、EORの現地法人が通常、その就労パスの法的スポンサーとして機能し、あなたは従業員の日常業務を管理します。最終的な承認は、給与水準、資格、雇用者の採用プロフィールを含むMOMの適格基準に依存します。

では、これはあなたにとって何を意味するのでしょうか？

シンガポールのEORは現地人のみを雇用可能

シンガポールのEORは、あなたに代わってシンガポール人市民または永住者を雇用できます。

外国人労働者の雇用には直接の現地法人が必要

外国人労働者を雇用するには、あなたの会社が登録された現地法人を通じて直接雇用しなければなりません。

EORスポンサーシップの代替案

外国人の才能を採用したい場合、シンガポールでの法的拠点を設立する必要があります。これは代表者事務所や現地法人の設立によって行えます。

これらの規制を回避しようとすると、罰金や拘禁など深刻な結果を招く可能性があり、会社や従業員の両方に影響します。

在職許可証の処理には、通常、申請の全面的な提出後5〜10営業日かかります。申請開始から仕事を始めるまでに3〜4週間を見積もってください。処理時間は申請の完全性や身元確認要件によって異なります。

ビジネス渡航に関するコンプライアンス

短期のビジネス活動の場合、規則はより緩やかです。多くの外国人は、ビジネス交渉や討議のためにビザなしでシンガポールに入国できます。

知っておくべきポイントは以下の通りです。

訪問パスの期間と入国ルール

入国時に、通常30〜90日の訪問パスが付与されることがあります。その正確な期間は入国審査官の裁量によります。

シンガポールへのビザなしビジネス渡航

米国を含む多くの国の市民は、ビザなしでシンガポールに入国し、ビジネス目的で活動できます。

電子SG Arrival Cardの提出義務

すべての訪問者は、少なくとも6ヶ月の有効期限が残るパスポートを所持し、入国前に電子のSG Arrival Cardを提出する必要があります。

短期出張用のその他の作業パス

ワークショップやセミナーの開催など、特定の短期仕事のためには、Miscellaneous Work Passが必要になる場合があります。このパスは最大60日間の就労を許可します。

シンガポールのビザは事前の入国許可であり、入国を保証するものではありません。最終的な判断は検問所の入国審査官に委ねられます。