Employer of Record in シンガポール

雇用者記録（EOR）は、シンガポールであなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これにより、現地の法人を設立することなく、シンガポールでチームを構築することが可能となります。法人設立は複雑で時間のかかるプロセスとなる場合があります。EORはすべての現地雇用に関する責任を引き受け、あなたは従業員の日常業務を管理します。シンガポールでの採用を簡単に行う方法として、RivermateのようなEORプロバイダーを検討してください。

シンガポールにおける雇用者記録（EOR）の仕組み

シンガポールでEORを利用することで、採用プロセスが簡素化されます。あなたは人材を見つけ、EORが法的に雇用します。以下はそのプロセスの簡単な概要です。

• 候補者を見つける: あなたはシンガポールで採用したい人物を見つけ、選定します。
• EORと提携する: EORプロバイダーと契約を結びます。この契約には、サービス内容、従業員の報酬、福利厚生、その他の条件が記載されています。
• EORが候補者を雇用: EORは現地の法令に準拠した雇用契約を作成し、正式に従業員を雇用します。
• EORが人事と給与管理を行う: EORは給与、税金、福利厚生、シンガポールの雇用法令の遵守など、すべての人事管理業務を担当します。
• あなたは従業員を管理: あなたは他の従業員と同様に、従業員の日常業務、パフォーマンス、プロジェクトを管理します。

シンガポールで雇用者記録（EOR）を利用する理由

シンガポールでEORを利用することで、現地法人を設立することなく、迅速かつ簡単に従業員を雇用できます。これにより、時間とコストを節約できます。EORはあなたの現地人事パートナーとして、シンガポールのすべての雇用規則を遵守することを保証します。

シンガポールでEORを利用する主なメリットは以下の通りです。

• 迅速な市場参入: 法人設立に数ヶ月かかるところを、数日で従業員を雇用できます。
• 現地法令の遵守: EORがシンガポールの雇用法令を完全に遵守していることを保証し、法的リスクを軽減します。
• コスト削減: 外国法人の設立と維持にかかる高額な費用を回避できます。
• 優秀な人材へのアクセス: 地理的な制約を受けずに、シンガポールのトップタレントを採用できます。
• 人事と給与管理の簡素化: EORが給与、税金、福利厚生などの管理をすべて引き受けます。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、シンガポールでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、シンガポールにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

シンガポールでの採用は、拡大を目指す企業にとって賢明な選択です。都市国家は金融、テクノロジー、貿易の主要ハブであり、高度なスキルと教育を受けた労働力を有しています。医療、テクノロジー、金融などの分野で高い需要があり、ダイナミックで進化し続ける雇用市場が広がっています。政府は積極的にビジネスの成長を促進しており、優秀な人材を見つける競争の激しい環境となっています。

雇用契約書と必須条項

シンガポールで従業員を雇用する際には、書面による契約書を提供する必要があります。これは法的義務であり、あなたと従業員の双方を保護します。これはあなたの労働関係の道しるべと考えてください。

あなたの雇用契約には、法令遵守のためにいくつかの重要な条項を含める必要があります。これらの条項は、関係者全員にとって明確さと公平性を確保します。

以下は、含めるべき必須条項です：

• フルネーム： 会社と従業員のフルネームを記載してください。
• 職務詳細： 職種と主な責任を明記してください。
• 開始日： 雇用開始日を明確に記載してください。
• 勤務時間： 毎日の勤務時間と週の勤務スケジュールを指定してください。
• 給与情報： 基本給、手当、支払いスケジュールを詳細に記載してください。
• 休暇権利： 年次休暇、病気休暇、その他の休暇制度を概説してください。
• 試用期間： ある場合は、その期間を記載してください。
• 通知期間： 解雇や退職の際に必要な通知期間を定義してください。

試用期間

シンガポールでは、試用期間は一般的に3ヶ月から6ヶ月の範囲で設定されます。これにより、あなたと新規採用者の双方が適合性を確認する機会が得られます。試用期間の最大・最小の長さを定める法律はなく、役割に応じて適切な期間を設定できます。

なお、試用期間中の従業員も、雇用法（Employment Act）に基づく権利は確認済みの従業員と同じです。勤務期間は、確認日ではなく開始日から計算されます。

勤務時間と残業

シンガポールの標準勤務時間は一般的に週44時間までです。これは、6日勤務の場合は1日8時間、5日勤務の場合は1日9時間の構成となります。これを超える勤務は残業とみなされます。

雇用法の対象となる従業員については、残業手当の支払い率は基本時給の1.5倍です。残業時間は月72時間までに制限されています。時間を正確に管理し、適切に残業手当を支払うことが、法令遵守のために重要です。

公共祝日・地域祝日

シンガポールは年間11日の祝日を祝います。これらの祝日は国の多文化性を反映しています。祝日に勤務した場合、従業員は追加の給与または代休を受け取る権利があります。

2025年の祝日一覧は以下の通りです：

シンガポールでの請負業者の採用

シンガポールで独立請負業者を雇用することは、フルタイムの従業員を雇うことなく、専門的なスキルにアクセスできる柔軟な方法です。請負業者は自営業者とみなされ、雇用法の適用外です。つまり、有給休暇、病欠、最低賃金などの福利厚生は受けられません。

従業員と請負業者の主な違いは、労働契約の性質にあります。従業員は「雇用契約（contract of service）」の下で働きますが、請負業者は「委託契約（contract for service）」の下で働きます。この違いの重要な要素は、あなたがその労働者に対して持つコントロールの度合いです。コントロールが多いほど、その労働者は従業員とみなされる可能性が高まります。

従業員を請負業者と誤分類すると、罰金やペナルティ、未払いの従業員権利の支払いなど深刻な結果を招く可能性があります。労働省（Ministry of Manpower）は誤分類を厳しく取り締まっています。

Employer of Record（EOR）を利用すれば、このリスクを軽減できます。EORは、労働者の正しい分類と、現地の労働法遵守を支援します。これにより、シンガポールの人材プールを安心して活用でき、法的義務を確実に果たすことができます。

シンガポールでの報酬と給与計算のナビゲーションは、現地のルールを理解すれば簡単です。このシステムは、フェアな賃金と労働条件の基盤を築く雇用法などの主要な法律に基づいています。私たちは複雑さを取り除き、あなたがチームに集中できるようサポートします。

給与サイクルと賃金構造

従業員には少なくとも月に一度支払う必要があります。支給日は一定でなければならず、給与期間終了後7日以内に給与を支払わなければなりません。

シンガポールには全国的な最低賃金はありません。その代わりに、特定の低賃金セクターの労働者の給与を引き上げるためにProgressive Wage Model (PWM)を採用しています。外国人労働者を雇用する企業にとっては、PWMの対象外のシンガポール人および永住者従業員にはLocal Qualifying Salaryが適用され、少なくとも毎月S$1,800を支払う必要があります。

法的に義務付けられているわけではありませんが、多くの従業員にとって一般的で広く期待されているのは13ヶ月ボーナスです。各支給期間ごとに、アイテム化された給与明細をすべての従業員に発行すべきです。

残業と最低賃金

標準的な労働時間は週44時間で、1日最大8時間までです。これを超える労働は残業とみなされます。残業代は、給与期間終了後14日以内に支払う必要があります。

残業率は、従業員の基本時給の1.5倍です。ただし、次の場合のみ残業代は義務付けられています：

• 月収S$2,600以下の非作業員
• 月収S$4,500以下の作業員

従業員は1か月に72時間を超える残業を行うことはできません。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、従業員のために特定の基金に毎月拠出する責任があります。通常は従業員の月給から所得税を源泉徴収しません。

従業員の税金と控除

シンガポールの従業員は、自身の所得税の支払いを管理する責任があります。月給からの主な控除は**中央積金（CPF）**です。

シンガポールでは、適切な福利厚生と休暇の組み合わせを提供することが、優れた従業員を惹きつけ、維持する鍵となります。これは単に法的要件を満たすことだけではありません。チームに対して彼らを重視していることを示すことです。思慮深い福利厚生パッケージは、ポジティブな企業文化と生産的な労働力の構築に役立ちます。

法定休暇

シンガポールの法律は、従業員の最小休暇権利を定めています。

• 年次休暇: 最低3ヶ月以上勤務している従業員は、有給の年次休暇を取得できます。これは7日から始まり、勤続年数に応じて1日ずつ増加し、最大14日となります。
• 病気休暇: 従業員は14日間の有給外来疾病休暇を取得できます。入院が必要な場合は、これが年間60日に拡大され、その中に外来休暇の14日も含まれます。
• 産休: 対象となる働く母親は、16週間の有給産休を取得できます。
• 育休: 対象となる働く父親は、2週間の有給育休を取得できます。
• 育児休暇: 7歳未満の子供を持つ働く親は、シンガポール市民であれば年間6日の有給育児休暇を取得できます。

公共休日＆地域休日

シンガポールは毎年11日の公式公共休日を祝います。休日が週末にあたる場合は、通常は翌月曜日が休日となります。シンガポールには地域休日はありません。

典型的な補足福利厚生

法律は特定の福利厚生を義務付けていますが、多くの企業は競争力を維持するためにこれ以上のものを提供しています。

EOR（Employer of Record）が福利厚生の設定を支援する方法

新しい国で従業員福利厚生を整えるのは複雑なことがあります。EOR（Employer of Record）は、この手続きを簡素化します。

EORはすでにシンガポールに法人を持っているため、現地の法律や従業員福利厚生の市場慣行を理解しています。義務的な福利厚生と補足福利厚生の両方の管理を担当し、コンプライアンスと競争力を確保します。

EORを利用することで、次のことが可能です。

• 研究と管理にかかる時間を節約。
• 福利厚生パッケージがすべての現地法に準拠していることを保障。
• 優秀な人材を惹きつけるために競争力のある福利厚生を提供。
• シンガポールで従業員に最も価値のある福利厚生について専門的なアドバイスを受ける。

これにより、ビジネスの成長に集中できる一方で、あなたのチームの福利厚生は良い手に委ねられていることを安心して任せられます。

シンガポールで雇用契約が終了する際には、あなたと従業員の双方に権利と義務があります。プロセスは一般的に簡単であり、雇用契約の条件や雇用法（Employment Act）によって規定されています。契約を終了させる理由はさまざまで、解雇や一定期間のプロジェクト終了などがあります。同様に、従業員はいつでも辞職する権利があります。重要なのは、公平かつ法に従った方法で手続きを進め、すべての関係者にとって円滑な移行を確保することです。

通知期間

あなたと従業員の両方は、雇用契約を終了させるために通知を行う必要があります。通知期間は両者にとって同じであるべきで、通常は雇用契約書に記載されています。契約に通知期間が明記されていない場合は、法律で定められた最低限の期間を守る必要があります。

場合によっては、従業員に即時退職を望むこともあります。その場合、通知の代わりに給与を支払うことができます。これは、従業員が通知期間中に得るはずだった給与に相当します。

解雇手当（Severance Pay）

シンガポールの法律では、すべての解雇に対して解雇手当を義務付けていません。ただし、リストラ（冗長性）による解雇の場合は、一定の給付を提供することが期待されます。対象となる従業員は、少なくとも2年以上あなたの会社で働いている必要があります。

法的に固定された金額はありませんが、一般的な慣行として、勤続年数ごとに2週間から1ヶ月分の給与を支払うことが多いです。具体的な金額は、業界内で公平かつ合理的とされる範囲内で決定されることが多いです。

Rivermateによる適法な退職サポート

RivermateのようなEmployer of Recordと提携することで、私たちはあなたの退職手続きを全面的にサポートします。すべてのステップがシンガポールの雇用法に準拠していることを保証します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 契約遵守: 雇用契約の解雇条項が明確かつ合法的であることを最初から確認します。
• 通知と最終支払い: 正確な通知期間を計算し、最終支払いを処理します。これには未払いの給与、未使用の休暇、その他の契約上の福利厚生が含まれます。
• 書類作成: すべての必要な解雇関連書類を準備し、公式の解雇通知書も作成します。
• 最良の実践に関するアドバイス: リストラなどの敏感な状況に対処する際に、公平かつ尊重をもって進められるよう助言します。

これらの複雑な管理業務は私たちにお任せいただき、あなたはビジネスとチームに集中できます。

シンガポールのビザおよび就労許可制度を理解すれば、ナビゲートは簡単です。政府は、外国人専門家が国内で働くためのいくつかのルートを提供しており、それぞれ異なるスキルレベルや役割に合わせて設計されています。これらのパスは、最低給与要件を含む特定の資格基準に結び付いています。外国人が合法的にシンガポールで働くには、有効なパスを所持している必要があります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

専門職、マネージャー、エグゼクティブ向けの最も一般的なルートは、Employment Pass（EP）です。中堅技能スタッフ向けにはS Passもあります。ただし、これらのパスのスポンサー方法は大きく変わっています。

以前は、シンガポールに登録された法人を持たない企業は、Employer of Record（EOR）を利用して就労パスをスポンサーすることができました。これは現在、できなくなっています。労働省（MOM）は、シンガポールに拠点を持つ企業のみが外国人従業員の就労パスをスポンサーできると明確にしています。つまり、EORを使ってシンガポールで外国人スタッフを雇用することは、現地拠点がない場合には抜け穴として利用できません。

では、これがあなたにとって何を意味するのでしょうか？

• EORはローカル雇用のみ可能: シンガポールのEORは、あなたに代わってシンガポール市民または永住者を雇用できます。
• 直接雇用が必要: 外国人労働者を雇用するには、あなたの会社が直接、登録された現地法人を通じて雇用しなければなりません。
• EORスポンサーの代替案: 外国人の才能を採用したい場合は、シンガポールに法的な拠点を設立する必要があります。これには、代表事務所の設立や現地法人の設立が含まれます。

これらの規制を回避しようとすると、罰金や投獄などの深刻な結果を招く可能性があります。会社と従業員の両方にとって重大なリスクです。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス活動については、規則はより緩やかです。多くの外国人は、ビジネス交渉や会議のためにビザなしでシンガポールに入国できます。

知っておくべきポイントは以下の通りです：

• 訪問者パス: 到着時に訪問者パスが付与されることがあり、通常は30日から90日間です。正確な期間は入国審査官の裁量によります。
• ビザ免除渡航: 米国を含む多くの国の市民は、ビザなしでシンガポールに入国し、ビジネス目的で活動できます。
• 入国要件: すべての訪問者は、少なくとも6か月の有効期限があるパスポートを所持し、入国前に電子のSG Arrival Cardを提出する必要があります。
• 特定の活動: ワークショップやセミナーの開催など、短期の作業任務には、Miscellaneous Work Passが必要になる場合があります。このパスは最大60日間の勤務を許可します。

シンガポールのビザは事前の入国許可であり、入国を保証するものではありません。最終的な決定は、入国審査官に委ねられます。