Employer of Record in シンガポール

Employer of Record（EOR）とは何か

Employer of Record（EOR）とは、シンガポールであなたに代わって合法的に従業員を雇用する企業です。これにより、現地の法人設立を行わずにシンガポールでチームを構築することが可能となり、これは複雑で時間のかかるプロセスとなることがあります。EORはすべての現地雇用責任を管理し、あなたは従業員の日常業務を管理します。シンガポールで簡単に雇用を実現したい場合は、RivermateのようなEORプロバイダーを検討してみてください。

シンガポールにおけるEmployer of Record (EOR)の仕組み

シンガポールでEORを利用すると、人材採用のプロセスが簡素化されます。あなたは人材を見つけ、EORが法的に雇用します。以下はそのプロセスの簡単な概要です。

• 候補者を見つける: シンガポールで採用したい人物の選定と決定はあなたの責任です。
• EORと提携する: EORプロバイダーと契約を結びます。この契約には、サービス内容、従業員の報酬・福利厚生、その他の条件が詳細に記載されます。
• EORが候補者を雇用: EORが現地の法規に準拠した雇用契約を作成し、正式に従業員として雇用します。
• EORが人事と給与管理: EORが給与、税金、福利厚生、シンガポールの雇用法への準拠などの全ての人事管理業務を担当します。
• あなたは従業員を管理: 業務内容、パフォーマンス、プロジェクト管理などは、他の従業員と同様にあなたが行います。

EORと自社シンガポール法人設立との比較

シンガポールの子会社を設立するには最低4〜8週間かかります。これにはACRAへの登録、銀行口座の開設、会計システムの導入、給与ソフトの設定、人事スタッフの採用などが含まれます。この期間中は法的に誰も雇用できません。設立にかかる費用は、セットアップ費用だけでもSGD 5,000〜15,000に上り、その後の継続的な年次コンプライアンスコストもかかります。

一方、Employer of Recordサービスは即時に運用を開始できます。EORは既存のシンガポール登録、銀行関係、コンプライアンスインフラを維持しています。採用は数日以内に開始可能です。

この迅速さは競争の激しい市場では非常に重要です。エンジニア採用を行うテクノロジー企業、トレーダーを雇う金融サービス企業、急成長中のスタートアップなど、数週間の遅れは許されません。EORはこの制約を排除します。

EORとPEOの違いは何か？

Employer of Record（EOR）サービスは、Professional Employer Organization（PEO）が提供するものと異なります。両者とも中間雇用構造を利用しますが、責任範囲は大きく異なります。

EORはあなたの法的雇用主としてのみ機能します。EORは雇用法の順守、給与処理、税務申告、福利厚生の管理といった責任を全て引き受けます。あなたは採用、業務割り当て、パフォーマンス管理、解雇決定をコントロールします。この明確な分離により、責任範囲が限定され、運営が簡素化されます。

一方、PEOはより広範な人事サービスを管理します。採用、福利厚生設計、ポリシー策定、紛争解決などです。PEOは多くの場合、共同雇用契約を必要とし、あなたの会社とPEOの双方が雇用者責任を共有します。これにより法的な複雑さや責任の分散が生じ、多くの成長企業は避けたいと考えています。

シンガポールでEmployer of Recordを利用する理由

シンガポールでEORを利用すると、現地法人を設立することなく迅速かつ簡単に従業員を雇用できます。これにより時間とコストを節約できます。EORはあなたのローカル人事パートナーとして機能し、シンガポールのすべての雇用規則の遵守を保証します。

シンガポールでEORを利用する主なメリットは次の通りです。

• より迅速な市場参入: 数ヶ月かかる法人設立を待つことなく、数日で従業員を雇用できます。
• 現地法令遵守: EORがシンガポールの雇用法に完全に準拠していることを保証し、法的リスクを低減します。
• コスト削減: 外国法人設立と維持にかかる高額なコストを回避できます。
• 優秀な人材へのアクセス: 地理的な制約を気にせず、シンガポールのトップタレントを雇用できます。
• 人事と給与管理の簡素化: EORが給与、税金、福利厚生の管理を全て引き受けます。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、シンガポールでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、シンガポールにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

シンガポールでの採用は、拡大を目指す企業にとって賢明な選択です。都市国家は金融、テクノロジー、貿易の主要なハブであり、高度なスキルと教育を受けた労働力を有しています。ダイナミックで進化し続ける雇用市場が広がっており、ヘルスケア、テクノロジー、金融などのセクターで高い需要があります。政府も積極的にビジネスの成長を促進しており、優秀な人材を見つける競争の激しい環境です。

雇用契約と必須条項

シンガポールで従業員を雇用する際には、書面による契約を提供する必要があります。これは法的義務であり、あなたと従業員の両方を保護します。これを働き方のロードマップと考えてください。

雇用契約には、いくつかの重要な条件を含める必要があります。これらの条項は、関係者全員にとって明確さと公平性を確保します。

以下は、含めるべき重要な条項です：

• 氏名： 会社名と従業員のフルネームを記載してください。
• 職務詳細： 職種と主な責任を明示してください。
• 開始日： 雇用開始日を明確に記載してください。
• 勤務時間： 毎日の勤務時間と週の勤務スケジュールを指定してください。
• 給与情報： 基本給、手当、支払いスケジュールを詳細に記載してください。
• 休暇権利： 年次休暇、病気休暇、その他休暇に関する規定を示してください。
• 試用期間： ある場合は、その期間を記載してください。
• 解雇通知期間： 双方の解雇に必要な通知期間を定義してください。

試用期間

シンガポールでは、試用期間は一般的に3ヶ月から6ヶ月間とされています。これは、あなたと新しい従業員がお互いに適合しているかどうかを見る機会を提供します。試用期間の長さには法的な上限や下限はなく、役割に応じて妥当な期間を設定できます。

なお、試用期間中の従業員も、雇用法のもとで正社員と同じ権利を持ちます。彼らの勤続期間は、入社日から計算され、最終的な確定日ではありません。

勤務時間と残業

シンガポールの標準労働時間は、一般的に週44時間までとされています。これは、6日勤務の場合は1日8時間、5日勤務の場合は1日9時間の構成とできます。これらの時間を超える勤務は残業とみなされます。

雇用法の対象となる従業員の残業賃金率は、通常の時給の1.5倍です。残業時間は月最大72時間までと制限されています。時間を正確に管理し、適切に残業手当を支払うことが、コンプライアンスを維持するために重要です。

公共祝日・地域休日

シンガポールでは、毎年11日の祝日が祝われています。これらの休日は、国の文化的多様性を反映しています。従業員が祝日に勤務した場合は、追加の給与または代休が付与されます。

2026年の祝日リストは次の通りです：

注釈：

• アスタリスク（*）のある日付は、月齢暦による確認が必要です。
• **ヴェサック・デー（5月31日）、国家の日（8月9日）、ディーパバリ（11月8日）**は日曜日にあたるため、直後の月曜日が祝日として振替休日となります：2026年6月1日、8月10日、11月9日。

シンガポールでの請負業者の採用

シンガポールで独立請負業者を雇うことは、フルタイム従業員の雇用義務を負わずに専門スキルへアクセスできる柔軟な方法です。契約者は自営業者とみなされ、「雇用法」の適用対象ではありません。したがって、有給休暇や病気休暇、最低賃金といった権利はありません。

従業員と契約者の主な違いは、契約の性質にあります。従業員は「契約の雇用」のもとで働きますが、契約者は「委託契約」のもとで働きます。この違いの重要な要素は、あなたがその労働者に対してどれだけの管理権を持つかです。管理権が多いほど、その人物は従業員と見なされる可能性が高まります。

社員を誤って請負業者として分類すると、罰金や制裁、未払いの従業員権利の支払いなどの深刻な結果につながる恐れがあります。労働局はこの間違いの摘発を重視しています。

請負分類の違反に対する罰則

誤分類の違反は重い罰則があります。企業は最大SGD 15,000の罰金や、未払い賃金、CPF拠出金、権利の支払い義務を負います。役員や管理職は、故意の違反に対し個人的な刑事責任を問われ、罰金や懲役も科されることがあります。

労働局は、疑わしい誤分類について積極的に調査します。調査は、従業員からの苦情によっても引き起こされることがあります。請負として分類された労働者が後に雇用資格を主張した場合、企業はその人物が実際に独立したサービス提供者として活動していた証明責任を負います。この証明責任は企業にあり、労働者側ではありません。

Employer of Record（EOR）を利用すると、このリスクを軽減できます。EORは、正確な分類と現地の労働法遵守をサポートし、安心してシンガポールの人材プールにアクセスできるようにします。

シンガポールの報酬と給与支払いのナビゲーションは、現地の規則を理解すれば簡単です。このシステムは、公正な給与と労働条件の基礎を築く雇用法（Employment Act）など、いくつかの重要な法律に基づいています。私たちは複雑さを処理し、あなたがチームに集中できるようサポートします。

給与サイクルと賃金構造

• 従業員には少なくとも毎月一回支払う必要があります。
• 支払日を一定にし、給与期間終了後7日以内に給与を支払わなければなりません。

シンガポールには全国的な最低賃金はありません。その代わりに、特定の低賃金セクターの労働者の給与を引き上げるために Progressive Wage Model (PWM) を採用しています。外国人労働者を雇用する企業に対しては、PWMの対象外となるシンガポール人および永住権保持者の従業員に対して、 Local Qualifying Salary（ローカル資格給与）が適用され、最低月額S$1,800の支払いが求められます。

法的義務ではありませんが、13か月賞与は一般的な慣行であり、従業員からも広く期待されています。各支払期間ごとに、項目別の給与明細を各従業員に発行してください。

残業と最低賃金

• 標準の労働時間は44時間／週で、1日あたりの最大労働時間は8時間です。
• これを超える労働は残業とみなされます。
• 残業代は給与期間終了後14日以内に支払わなければなりません。

残業率は従業員の基本時給の1.5倍です。ただし、残業代の支払いは次の条件に限定されます：

• 月収S$2,600までの非作業者（Non-workmen）
• 月収S$4,500までの作業者（Workmen）

従業員は月に72時間を超える残業をしてはいけません。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、従業員のために特定の基金に毎月拠出する責任があります。従業員の月次給与から所得税を源泉徴収することは一般的ではありません。

中央積金（CPF）：義務的拠出金

すべてのシンガポールの雇用主は、従業員の 中央積金（CPF） アカウントに拠出しなければなりません。CPFは、シンガポールの義務的な退職、医療、住宅貯蓄制度です。拠出は交渉不可です。

雇用主の拠出率は従業員の年齢に依存します：55歳以下は月収の17%、55-60歳は16%、60-65歳は13%、それ以上はさらに低い率です。CPFの拠出はシンガポール市民と永住者にのみ適用されます。外国人労働者にはCPF拠出はありません。

あなたのEOR（Employer of Record）は、CPF拠出を正確に計算し、月次でCPF委員会に送金し、遵守を証明する記録を保持します。CPF送金の遅延は罰則や運用上の問題を引き起こします。

従業員の税金と控除

シンガポールの従業員は、自分自身の所得税の納付を管理します。月次給与からの主な控除は中央積金（CPF）です。

労働省：記録管理とコンプライアンス

シンガポールの労働省（Ministry of Manpower, MOM）は、すべての雇用を規制します。MOMは、雇用者に対し、給与明細、休暇記録、拠出明細、契約書のコピーなど、5年間の労働記録の保存を要求します。MOMによる監査は、記録の遵守を確認し、不備や不正確な記録には罰則を科します。

シンガポールでは、適切な福利厚生と休暇のバランスを提供することが、優れた従業員を引き付け、維持する鍵です。 法的義務を満たすだけでなく、チームに対して彼らを大切に思っていることを示すことが重要です。 思慮深い福利厚生パッケージは、前向きな企業文化と生産的な労働力を築くのに役立ちます。

法定休暇

シンガポールの法律は、従業員の最小休暇権利を定めています。

シンガポールの年次休暇

3ヶ月以上勤務した従業員は、有給の年次休暇を取得できます。これは7日間から始まり、勤務年数に応じて1日ずつ増加し、最大14日間となります。

病気休暇と入院休暇

従業員は14日間の有給外来病気休暇を受け取る権利があります。入院が必要な場合、これに加えてその年度内に60日までの休暇が認められます（外来休暇の14日を含む）。

出産休暇の権利

対象となる働く母親は、16週間の有給出産休暇を取得できます。

父親休暇の権利

対象となる働く父親は、2週間の有給育児休暇を取得できます。

シンガポール市民の児童虐待休暇

7歳未満の子どもを持つ働く親は、年間6日の有給育児休暇を取得できます。

祝日と地域休日

シンガポールは毎年11日の公式祝日を祝います。祝日が週末にあたる場合、その次の月曜日が通常休みとなります。シンガポールに地域休日はありません。

シンガポールの祝日ルール（雇用主向け）

一般的な補足福利厚生

法律で一定の福利厚生が義務付けられていますが、多くの企業は競争力を保つためにさらに充実した福利厚生を提供しています。

シンガポールの法定福利と非法定（補足）福利

EOR（Employer of Record）が福利厚生設定に役立つ方法

新しい国で従業員福利厚生を設定するのは複雑になることがあります。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを簡素化します。

employer of record services Singapore提供のEORは、すでに現地法人を持っているため、その国の法律や市場慣行を理解しています。彼らは法定および補足福利厚生の管理を担当し、あなたが規則を遵守し競争力を保てるよう支援します。詳細はシンガポール employer of recordのコンプライアンスについて学んでください。

EORを利用することで、次のことが可能です：

• 研究や管理にかかる時間を節約。
• 福利厚生パッケージがすべての現地法に準拠していることを確認。
• 優秀な人材を惹きつけるための競争力のある福利厚生を提供。
• シンガポールの従業員が最も価値を感じる福利厚生について専門的なアドバイスを受けられる。

これにより、ビジネスの成長に集中できる一方で、あなたのチームの福利厚生は安心してお任せできます。

雇用契約がシンガポールで終了する際、あなたと従業員の双方に権利と義務があります。プロセスは通常、シンプルであり、雇用契約の条項と労働法（Employment Act）によって規定されています。契約を終了させる理由はさまざまですが、解雇や一定期間のプロジェクトの終了を含みます。同様に、従業員にはいつでも辞職する権利があります。重要なのは、公平かつ法的に処理を行い、すべての関係者にとって円滑な移行を確保することです。

通知期間

あなたと従業員の両方が雇用契約終了の通知を行う必要があります。通知期間は両者にとって同じであるべきで、通常は雇用契約書に記載されています。契約に通知期間が記載されていない場合は、以下の法律で定められた最小基準に従う必要があります。

労働法（Employment Act）に基づく最小通知期間の要件

場合によっては、即時に退職させたい場合もあります。その場合は、通知の代わりに給与支払いを行うことができます。この支払いは、従業員が通知期間中に得るはずだった給与と同額です。

解雇手当

リストラ手当：資格と計算方法

シンガポールの法律はすべての解雇に対して解雇手当を義務付けていません。ただし、リストラ（冗長性）により従業員を解雇する場合は、一定の給付を提供することが期待されます。資格を得るには、従業員はあなたの会社で最低2年以上勤務している必要があります。

法的に固定された金額はありませんが、一般的な慣行として、勤務年数に応じて2週間分から1ヶ月分の給与を支払うことが多いです。具体的な額は、業界の慣行や公平・合理的とされる範囲によって異なります。

最終支払いとオフボーディング

最終支払いには、未払い給与、未使用の有給休暇の現金化、該当する場合は解雇手当、契約の終了に伴うサービス終了金が含まれます。有給休暇の現金化は、退職時に未使用の年次休暇の金銭的価値を表します。

あなたのEOR（雇用責任者アウトソーシング会社）は、これらの最終支払いの全体的な管理を行い、休暇現金化、解雇手当、税務上の影響を計算します。EORは、法的に定められた期間内に最終支払いを従業員に届けることと、コンプライアンスを証明するための書類を保持することを保証します。明確なコミュニケーションは、最終的な報酬や福利厚生の継続についての誤解を防ぎます。

Rivermateによるコンプライアンスに沿った退職支援

RivermateのようなEmployer of Record（EOR）と提携すると、退職手続きの全てを代行します。私たちは、シンガポールの雇用法に完全に準拠した形で各ステップを確実に進めます。

こちらが私たちのサポート内容です：

契約のコンプライアンスレビュー

雇用契約書の解雇条項が明確で合法的であることを最初から確認します。

通知期間の計算と最終支払いの処理

正確な通知期間を計算し、最終支払いを処理します。これには未払い給与、未使用の休暇の現金化、その他契約上の福利厚生も含まれます。

解雇書類と通知書の作成

必要な解雇書類や正式な解雇通知書を用意します。

リストラと最良プラクティスの指導

リストラ等の敏感なケースの取り扱いについてアドバイスし、公正かつ尊重あるプロセスを確保します。

これらの複雑な管理業務を引き受けることで、あなたはビジネスとチームに専念できます。

シンガポール労働法（Singapore Employment Act）：雇用主の主要ルール

シンガポール雇用法：外国企業のためのコンプライアンス義務

労働法は、シンガポールにおいて契約に基づく最小雇用条件を規定します。多くの従業員に適用されますが、月収S$4,500を超える上級管理職など、一部の例外もあります。雇用主は、現地法人を設立しているかどうかに関わらず、その規定を厳守しなければなりません。現地法人を設立したくない場合やできない場合は、RivermateのようなSingaporeのEmployer of Recordソリューションの利用が最もコンプライアンスの高い選択です。

詳細はシンガポールでの雇用ガイドをご覧ください。

労働法の記録保持義務

雇用主は、各従業員について雇用期間中最低2年間と、退職後1年間、雇用記録を保存する義務があります。記録には、従業員の名前、NRICまたはパスポート番号、勤務開始日、職種、1日の勤務時間、給与詳細が含まれます。労働省（MOM）はこれらの記録を監査し、不備や不正確な書類に対して罰則を科します。

明細付き給与明細書の義務化

雇用主は、全ての給与支払い周期ごとに、紙または電子の形態で明細付き給与明細書を従業員に発行しなければなりません。給与明細には、雇用者の正式名称、従業員の氏名とNRIC、支払日、基本給、全ての手当と控除を個別に記載し、最終的な支給額を記載します。給与明細は、雇用中の従業員については2年間、退職後は1年間保持しなければなりません。

不当解雇と雇用クレーム裁判所（Employment Claims Tribunal）

十分な理由なく解雇された場合や、労働法に違反した解雇は、解雇後1ヶ月以内に雇用クレーム裁判所に申し立てることができます。責任があると判断された雇用主は、従業員を復職させるか、最大12ヶ月分の給与を補償しなければなりません。すべての解雇には、書面の解雇通知書と、その理由を記載する必要があります。Employer of Recordは、あなたに代わって解雇の書類作成や合法的な解雇理由についてアドバイスを行います。

労働省（MOM）が従業員を分類する基準

労働省は、雇用関係か請負契約かを判断するためにいくつかの要素を評価します。これには、雇用主のコントロール度や労働者が自身の工具・機器を使用しているか、外注が可能か、財務リスクを負っているか、関係の持続性などがあります。いずれか1つの要素だけでは決定できず、全体の状況を総合的に判断します。

CPF、SDL、及び雇用者の税務義務 in シンガポール

中央公积金（CPF）はシンガポールの義務的な社会保障制度です。すべての雇用主はシンガポールの市民・永住者従業員に対して毎月拠出します。就労許可証（ワークパス）を持つ外国人は免除です。期限内にCPFを支払わない場合、遅延利息1.5%/月と告発の可能性があります。詳細は シンガポールの給与計算サービス をご覧ください。

シンガポールの雇用者のCPF拠出率（年齢別）

CPFの普通給与（Ordinary Wages）の対象範囲

CPF拠出は、月額S$6,800までの「普通給与」（Ordinary Wage）に適用されます（2025年施行の上限）。上限を超える給与にはCPF拠出は不要です。年次ボーナスやその他の追加支払いは「追加給与」（Additional Wage）上限に基づいて別途管理されます。雇用主と従業員は、給与支払月の翌月14日までにCPFへの拠出を行わなければなりません。

出典：CPF Board、2025年施行の拠出率

SDL（技能開発基金）率と期限

SDLはすべての従業員（外国人労働者も含む）に適用され、率は総月給の0.25%です。最低支払額はS$2（給与がS$800以下の従業員）、最大はS$11.25です。SDLもCPFと同じく毎月14日までに納付します。

ローカル資格給与（LQS）の要件

外国人労働者（Work Permitや S Pass保持者）を雇用する雇用主は、シンガポール市民や永住権保持者従業員に対して最低S$1,600/月（パートタイム労働者は時給S$10.50）を支払う必要があります。これは、地元従業員を外国人労働者で圧迫しないための規定です。LQSに満たない場合、外国人採用の資格に影響します。

所得税：雇用主の義務

シンガポールは「給与所得課税制度」（PAYE）を採用していません。従業員は、自ら所得税を内国税務局（IRAS）に支払います。ただし、雇用主の義務は、IR8Aフォームを年に一度提出し、その従業員の年間総所得を報告することです。IR8Aは毎年3月1日までに提出し、Auto-Inclusion Schemeに参加している雇用主は電子的に情報を送信し、IRASが自動で税申告書に反映します。正確な給与計算と記録の維持には、IR8A提出やCPF拠出記録、給与明細の保存も含まれます。

シンガポールにおける請負業者と従業員の違い

シンガポール法は、従業員と請負業者を明確に区別しています。従業員は契約に基づく雇用関係（contract of service）で働き、請負業者はサービス契約（contract for services）に基づいて働きます。この区別によって、CPF拠出、休暇、病気休暇、雇用法の保護対象となるかどうかが決まります — これらは請負業者には適用されません。

シンガポールでの労働者 misclassification（誤分類）に対する罰則

従業員を請負業者と誤分類すると、刑事罰となります。違反した雇用主には1人あたり最大S$15,000の罰金、これまでのCPF拠出金や休暇・時間外勤務の未払いを遡って支払う義務、悪意のある場合は役員や経営者の懲役も科される可能性があります。証明の負担は雇用主にあり、もし労働者が自分の分類に異議を唱えた場合は、雇用主が請負関係が実在したことを証明しなければなりません。

MOMが使用する誤分類判定の指標

MOMは、多数の要素を基に誤分類を調査します。これには、雇用主が労働時間や場所を指定しているか、使っている工具や機器を提供しているか、固定給与を支払っているか、他のクライアントを持てるか、継続的な関係か、一時的なプロジェクトのみの関係か、などが含まれます。これらの要素のほとんどに該当し、かつ他の条件も満たせば、その関係は雇用とみなされるべきです。

Contractorとして雇う代わりにEmployer of Recordを利用すべきタイミング

誤分類リスクを避ける最も安全な方法は、Legal Employer責任を全て請負うEmployer of Record（EOR）で雇用することです。特に、継続的な役割、定められた勤務時間、あなたの指示の下、あなたのツールやシステムを使用しながら雇いたい場合に有効です。EORは、現地の雇用条件に適合した契約書で労働者を雇用し、法定控除や拠出を代行し、あなたの直接的な雇用責任から守ります。一方で、日常の業務はあなたが管理します。

本当の請負契約を証明するための記録

もしも、請負関係が実質的に本物の請負者関係であれば、仕事内容、成果物、期間、支払条件を明記した書面契約を締結します。勤務時間や通知期間、休暇の規定について言及しないこと（これらは雇用条件です）も重要です。請負業者は自分のサービスに対して請求書を発行し、必要に応じて専門職賠償責任保険に加入します。年次での契約状況の見直しも行い、時間の経過とともに雇用関係に変わっていないか確認します。

シンガポールのビザや就労許可証制度を理解していれば、ナビゲートは簡単です。政府は外国の専門家が国で働くためのいくつかのルートを提供しており、それぞれが異なるスキルレベルや役割に合わせて設計されています。これらのパスは、最低給与要件を含む特定の資格基準に結びついています。外国人が合法的にシンガポールで働くには、有効なパスを保持している必要があります。

就労ビザ＆スポンサーシップの現実

専門職、マネージャー、役員の最も一般的なルートは、Employment Pass（EP）です。中堅技能者向けにはS Passもあります。ただし、これらのパスのスポンサー方法は大きく変わっています。

シンガポールでは、Employment Pass（EP）やS Passなどの労働許可証は、シンガポール登録された法人によるスポンサーが必要です。Employer of Record（EOR）を利用する場合、EORの現地法人が労働許可証の法的スポンサーとして機能し、一方であなたは従業員の日常業務を管理します。最終的な承認は、給与水準、資格、雇用者の採用プロフィールなどを含むMOMの適格基準に依存します。

では、これはあなたにとって何を意味するのでしょうか？

シンガポールのEORは現地人のみを雇用可能

シンガポールのEORは、あなたに代わりシンガポール市民または永住者を雇用できます。

外国人労働者の採用には現地法人が必要

外国人労働者を雇用するには、あなたの会社は直接登録された現地法人を通じて雇用しなければなりません。

EORスポンサーシップの代替策

外国人才能を採用したい場合は、シンガポールに法的プレゼンスを確立する必要があります。これには、代表事務所を設置するか、現地法人を設立する方法があります。

これらの規制を迂回しようとすると、罰金や投獄など深刻な結果を招く可能性があります。

就労許可証の処理には、通常、申請書の完全提出後5〜10営業日かかります。申請開始から働き始めるまでに3〜4週間を見込んでください。処理時間は、申請内容の完全性や背景調査の要件により異なります。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス活動については、規則がより緩やかです。多くの外国人は、ビジネス交渉や会議のためにビザなしでシンガポールに入ることができます。

知っておくべきポイントは以下の通りです。

訪問パスの期間と入国規則

入国時に、通常30〜90日間の訪問パスが付与されることがあります。正確な期間は、入国審査官の裁量によります。

シンガポールへのビザなしビジネス渡航

米国を含む多くの国の市民は、ビザなしでシンガポールに入国し、ビジネス目的での滞在が可能です。

電子SG到着カードの要件

すべての訪問者は、有効期限が少なくとも6か月以上のパスポートを持ち、入国前に電子SG到着カードを完了させる必要があります。

短期出張のためのその他の就労許可証

ワークショップやセミナーの運営など、特定の短期業務には、「Miscellaneous Work Pass」が必要になることがあります。このパスは最大60日間の就労を可能にします。

シンガポールのビザは事前入国許可であり、入国を保証するものではありません。最終決定は、入国ポイントの入国審査官に委ねられています。