シンガポールでの勤務時間

シンガポールの雇用規則は、公正な待遇を確保し、従業員の福祉を保護するために、労働時間、残業、休憩時間に関する明確なガイドラインを定めています。これらの規則は主にEmployment Actによって管理されており、雇用主が労働者の時間を管理する際に遵守すべき最低基準を規定しています。これらの規則を理解し、遵守することは、現地または外国人の人材を雇用する企業にとって非常に重要です。

これらの要件を遵守することは複雑な場合もあり、特にシンガポール市場に新規参入した企業や、分散したグローバルチームを管理する企業にとっては難しいこともあります。日々および週ごとの労働時間の上限を守り、残業代を正しく計算し、従業員が適切な休息日や休憩を受け取ることを確実にすることは、コンプライアンスを守るための基本的な側面です。

標準労働時間と勤務週の構成

シンガポールの標準労働時間は、週あたりの勤務日数に基づいて定義されています。Employment Actは、最大通常労働時間を規定しています。

週5日以下の勤務の従業員：
- 1日あたり最大9時間。
- 週あたり最大44時間。
週6日勤務の従業員：
- 1日あたり最大8時間。
- 週あたり最大44時間。
シフト勤務の従業員：
- 1日あたり最大12時間。
- 3週間の連続期間にわたり平均して44時間。

これらの制限は、Employment ActのPart IVに該当する従業員に適用されます。一般的に、月収S$4,500までの労働者や、月収S$2,600までの非労働者が含まれます。マネージャーや役員には異なる規則が適用される場合があります。

残業規則と報酬要件

標準労働時間を超えて行われる作業は残業とみなされます。Employment Actは、従業員が働ける残業時間の上限と最低賃金率を定めています。

最大残業時間の上限： 従業員は一般的に1か月あたり72時間を超えて残業することはできません。例外として、事故、緊急作業、国防など特定の状況が適用される場合があります。
残業代の支払い率： 雇用主は、従業員の基本時給の少なくとも1.5倍の率で残業代を支払わなければなりません。このレートは、標準の1日または1週間の労働時間を超える作業に適用され、最大12時間までです。

作業タイプ	最低賃金率（基本時給の乗数）
標準の1日または1週間の労働時間を超える作業（最大12時間/日）	1.5倍
休息日（雇用主の要請による作業）	休憩時間セクションを参照
公休日に作業	公休日セクションを参照（ここでは扱わない）

残業代の計算は、手当やその他の支払いを除いた従業員の基本給に基づいて行われます。

休憩時間と休息日付与

従業員は、勤務時間中に休憩時間を取り、週に1日の休息日を取得する権利があります。

日次休憩: Employment Actは、食事やティーブレイクの具体的な時間や頻度を規定していませんが、長時間勤務中には適切な休憩と食事のための休憩を提供すべきだと一般的に理解されています。これは雇用契約や団体協約によって規定されることが多いです。
週次休息日: 各従業員は、毎週1日、無給の休息日を取得する権利があります。この休息日は連続した24時間の期間でなければなりません。休息日を決定するのは雇用主であり、通常は日曜日です。雇用主は従業員に通知する必要があります。

もし従業員が雇用主の要請により休息日に勤務する場合、特定の報酬ルールが適用されます。

休息日の半日以下の勤務の場合： 雇用主は少なくとも1日の給与を支払わなければなりません。
休息日の半日超の勤務の場合（ただし1日未満）： 少なくとも2日の給与を支払う必要があります。
休息日を代替休息日に変更する場合： 雇用主は同じ月内に代替休息日を付与しなければなりません。

夜勤および週末勤務の規則

夜勤や週末勤務に関しては、特に休息日や残業に関する規則が適用されます。

夜勤: 夜勤を行う従業員は、シフト勤務者の最大労働時間（1日12時間、3週間平均）や残業規則と同じ制限を受けます。雇用主は夜勤の健康と安全への影響も考慮し、必要に応じて追加の福利厚生や配慮を提供する必要があります。
週末勤務: 土曜日または日曜日に勤務することは、従業員の指定された休息日でない限り、標準的な勤務週の一部とみなされます。もし土曜日や日曜日が休息日であり、その日に勤務を要請された場合は、前述の休息日補償ルールが適用されます。通常の勤務日であれば、標準の労働時間と残業規則が適用されます。

雇用主の勤務時間記録義務

シンガポールの雇用主は、従業員の労働時間、残業、休息日について正確な記録を保持する法的義務があります。

記録保持: 雇用主は従業員の登録簿を保持し、労働時間、残業時間、取得した休息日などの詳細な記録を管理しなければなりません。これらの記録は最低2年間保存する必要があります。
閲覧可能性: これらの記録は、関係当局の要請に応じて検査のために提供できる状態でなければなりません。
目的: 正確な記録保持は、Employment Actの遵守を証明し、賃金や残業代の正確な計算、労働時間に関する紛争解決に不可欠です。

勤勉な記録管理を確保することは、雇用主の基本的な責任であり、適切な給与計算や人事管理の重要な側面です。