シンガポールにおける雇用契約の終了

シンガポールにおける雇用終了の手続きには、法的枠組みと確立されたベストプラクティスを十分に理解することが必要です。雇用者と従業員の両方は、雇用法（Employment Act）および労働省（MOM）、全国労働組合会議（NTUC）、シンガポール全国雇用者連盟（SNEF）から発行される各種補助法令や三者協議ガイドラインに従います。これらの規則を遵守することは、公平な扱いを確保し、潜在的な紛争や不当解雇の訴えを避けるために極めて重要です。

雇用者または従業員による解雇の適切な管理には、通知期間、解雇理由、手続きの公正さ、退職金などの潜在的な権利に関する特定の要件を満たすことが含まれます。特に、パフォーマンスの問題、不正行為、または余剰人員削減による解雇の場合には、法令を遵守し、倫理的な雇用基準を維持するために、規定された手順を丁寧に踏む必要があります。

通知期間の要件

シンガポールで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、雇用契約に定められた期間または雇用法（Employment Act）に定められた法定最小期間のいずれか長い方によります。契約に通知期間が記載されていない場合は、従業員の勤続年数に基づく法定最小期間が適用されます。通知は雇用者または従業員のいずれかから行うことができ、通知に代わる支払い（Payment in lieu of notice）も許可されており、解雇する側は通知期間中に得られるはずだった給与を支払います。

法定最小通知期間：

勤続期間	最小通知期間
26週間未満	1日
26週間以上2年未満	1週間
2年以上5年未満	2週間
5年以上	4週間

契約上の通知期間は法定最小期間より長く設定できるが、短縮はできません。通知期間は雇用契約書に明記されている必要があります。

退職金

退職金（リストラクション・ベネフィットとも呼ばれる）は、一般的に余剰人員削減や組織再編に伴う解雇時に支払われます。雇用法（Employment Act）によると、従業員が2年未満勤務の場合、退職金の支払い義務はありません。ただし、2年以上勤務している従業員には、退職金の支払いが一般的に期待されますが、具体的な金額は法律で義務付けられておらず、団体協約（労働組合のある企業の場合）や雇用契約に記載されている場合を除きます。

退職金の一般的な慣行は、勤続年数1年あたり2週間から1ヶ月の給与相当額です。実際の金額は、雇用者と従業員の交渉や企業の方針、団体協約によって決定されることがあります。なお、不正行為やパフォーマンス不良、自己都合退職の場合には、退職金は通常支払われません。

一般的な退職金計算例（慣行）：

勤続年数	一般的な割合（年次あたり）
2年以上	2週間から1ヶ月の給与

雇用者は、特に長期勤務の従業員に対して合理的な退職金を提供し、退職時には透明性を持って説明することが推奨されます。

解雇の理由

シンガポールでは、解雇は大きく「正当な理由による解雇」と「理由を問わない解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇： 従業員の行動やパフォーマンスに基づき解雇される場合。

不正行為： 会社規則の重大な違反、上司への反抗、虚偽報告、その他雇用関係を根本的に破壊する行為。不正行為による解雇には、公正な調査を行った上での解雇が必要です。
パフォーマンス不良： 適切な訓練や指導、改善の機会を与えたにもかかわらず、継続的にパフォーマンス基準を満たさない場合。解雇には、パフォーマンスレビュー、警告書、場合によってはパフォーマンス改善計画（PIP）を含む記録に基づく手続きが必要です。

理由を問わない解雇： 従業員の責任に関係なく行われる解雇。

リストラクション／余剰人員削減： 事業再編、縮小、閉鎖に伴う解雇。これは退職金の対象となる主要なケースです。雇用者は、6か月以内に少なくとも5人の従業員を解雇する場合、MOMに通知する義務があります。
相互合意： 雇用者と従業員が合意の上、雇用関係を終了させる場合。
有期契約の満了： 契約期間の終了により自動的に雇用が終了します。

合法的な解雇のための手続き要件

理由に関わらず、雇用者は不当解雇の訴えを避けるために、公正な手続きを踏む必要があります。具体的な手順は解雇理由によって異なります。

不正行為による解雇の手続き：

不正行為の詳細かつ公平な調査を行う。
従業員に弁明の機会を与える。
すべての証拠を検討し、決定を下す。
解雇決定の場合は、理由と効力発生日を記載した解雇通知を発行。

パフォーマンス不良による解雇の手続き：

パフォーマンス期待値を明確に伝える。
改善のためのフィードバックと支援を提供。
パフォーマンスが改善しない場合は、警告書（段階的に進行、例：第一、第二、最終警告）を発行。
明確な目標と期限を設定したパフォーマンス改善計画（PIP）を実施。
PIP期間後もパフォーマンスが基準を満たさない場合は、解雇通知を出す。

リストラクションの手続き：

客観的な事業理由に基づきリストラクションの必要性を特定。
公平かつ客観的な基準（例：スキル、生産性、勤続年数、差別的要素を除く）を適用して解雇対象者を選定。
影響を受ける従業員に対し、明確かつ配慮ある方法で解雇決定を伝える。
必要な通知または支払いを行う。
該当する場合は退職金を支給。
6か月以内に5人以上の従業員を解雇する場合は、MOMに通知。
可能な範囲で支援（例：再就職支援サービス）を提供。

解雇の過程では、書類の整備が重要です。これには、雇用契約書、パフォーマンスレビュー、警告書、PIP、調査記録、最終解雇通知などが含まれます。

不当解雇に対する保護

シンガポールの従業員は、不当解雇から保護されています。不当解雇とみなされる場合は以下の通りです：

正当な理由や弁解なし（例：不正行為、パフォーマンス不良、余剰人員削減によるものではない）
適正な手続きを踏まない（例：不正行為による解雇で公正な調査を行わない）
差別的理由（例：年齢、人種、性別、宗教、障害、婚姻状況、家庭責任に基づく）
福利や権利を奪うための解雇
雇用権利行使（例：労働組合加入、職場の安全問題の報告）を理由とした解雇

不当解雇と疑われる場合、従業員はTripartite Alliance for Dispute Management（TADM）に相談できます。TADMは調停サービスを提供し、調停が不成功の場合は、雇用紛争裁判所（ECT）に訴訟を移送します。不当解雇と認定された場合、ECTは雇用者に対し、従業員の復職または賠償金の支払いを命じることがあります。

雇用者が不当解雇訴訟に巻き込まれる一般的な落とし穴には、十分な記録の不備、公正な調査や段階的懲戒の不履行、差別的な選定基準の使用、解雇による福利支払い回避などがあります。公正な手続きの遵守と明確な記録の維持は、重要な防御策です。