シンガポールにおける従業員の権利

シンガポールは、さまざまなセクターの従業員の権利と福祉を保護するために設計された堅牢な法律および規制の枠組みを維持しています。これらの保護は、公正な扱い、安全な労働環境、そして公平な雇用慣行を確保するための基本的なものです。法的な環境は、経済状況の変化や社会的期待を反映して継続的に見直され、更新されており、雇用者と従業員のそれぞれの義務と権利に関する明確な構造を提供しています。

これらの権利と義務を理解することは、シンガポールで事業を展開する企業にとって非常に重要です。特に、現地または外国人の才能を雇用している場合にはなおさらです。これらの基準を遵守することは、法的なコンプライアンスを確保するだけでなく、前向きで生産的な職場文化の促進にも寄与し、労働力内の信頼と安定を育むことにつながります。

解雇権利と手続き

シンガポールの雇用契約は、契約条件および法律に従って行われる限り、雇用者または従業員のいずれかによって解雇することができます。解雇は、辞職、不正行為による解雇、整理解雇、または有期契約の満了など、さまざまな理由で行われることがあります。

正当な理由なしの解雇（例：辞職や整理解雇）の場合、通常、通知期間が必要です。通知期間の長さは、一般的に雇用契約に明記されています。契約に通知期間が記載されていない場合は、雇用法（Employment Act）に定められた最小期間が適用され、従業員の勤続年数に基づきます。通知を行わずに支払うことも可能であり、契約を解雇する側は通知期間中に得られるはずだった給与を支払います。

勤続年数	最小通知期間（契約に記載がない場合）
26週間未満	1日
26週間以上2年未満	1週間
2年以上5年未満	2週間
5年以上	4週間

不正行為による即時解雇は許可されていますが、雇用者は解雇前に公正な調査を行う必要があります。整理解雇は責任を持って公正に行う必要があり、通常は労働組合との協議（該当する場合）や責任ある整理解雇のガイドラインに従う必要があります。

差別禁止法と執行

シンガポールは、公正で実力主義に基づく雇用慣行を促進することにコミットしています。すべての側面を網羅する包括的な差別禁止法は存在しませんが、さまざまな規制やガイドラインにより雇用における差別を禁止しています。三者間の公正雇用慣行ガイドライン（TGFEP）は、年齢、人種、性別、宗教、婚姻状況、家庭責任、障害に関係なく、実力に基づく公正な雇用考慮を促進する重要な枠組みです。

特定の状況において差別を規制する法律もあります：

年齢： 採用、研修、整理解雇における年齢差別の防止。
性別： 同一労働同一賃金および性別に基づく差別の防止。
障害： 障害者の雇用機会促進と合理的配慮の提供。
人種・宗教： 人種や宗教に基づく差別の禁止。

保護対象の特徴	保護の主要分野
年齢	採用、研修、昇進、整理解雇
人種	採用、条件、昇進、解雇
性別	採用、条件、昇進、解雇
宗教	採用、条件、昇進、解雇
婚姻状況	採用、条件、昇進、解雇
家庭責任	採用、条件、昇進、解雇
障害	採用、条件、昇進、解雇

執行は主に公正・進歩的雇用慣行のための三者連盟（TAFEP）を通じて行われ、苦情の調査や差別的慣行の是正に取り組んでいます。労働省（MOM）は、差別に関する雇用法違反に対して措置を取ることができます。

労働条件基準と規制

雇用法（Employment Act）は、対象となる従業員の労働条件に関する最低基準を定めています。これらの基準は、労働時間、休息日、祝日、年次休暇、病気休暇、産休・育児休暇などの分野をカバーしています。

主な基準は次のとおりです：

労働時間： 通常の労働時間（例：1日8時間、週44時間）や残業時間の制限。
休息日： 週1日の休息日。
祝日： 有給の祝日。
年次休暇： 勤続年数に応じた最低付与日数（例：最初の年は7日、勤続に伴い増加）。
病気休暇： 医師の証明書に基づく有給の病気休暇および入院休暇。
産休・育児休暇： 対象となる親に対する法定の休暇。
育児休暇： 対象となる親に対する有給の育児休暇。

これらの最低基準は基準値を提供し、雇用契約はより寛大な条件を提供できますが、法定最低基準を下回ることはできません。

職場の健康と安全の要件

職場の安全と健康を確保することは、職場安全衛生法（WSHA）に基づく雇用者の法的義務です。WSHAはリスク管理アプローチを採用しており、関係者に対して合理的に実行可能な措置を講じて、職場の安全と健康を確保することを求めています。

雇用者の主な要件は次のとおりです：

潜在的な危険を特定するためのリスクアセスメントの実施。
リスクを排除または最小化するための管理策の実施。
従業員への必要な情報、指示、訓練、監督の提供。
安全で健康にリスクのない設備や作業システムの維持。
安全なアクセスと退避経路の確保。
安全な作業環境の提供と維持。

特定の高リスク産業や活動には追加の規制や要件がある場合があります。従業員も安全に関して雇用者と協力し、自身や他者の安全に合理的な注意を払う義務があります。

紛争解決メカニズム

職場の問題や紛争が発生した場合、解決のためのいくつかの手段があります。主な目的は、問題を円満かつ効率的に解決することです。

内部苦情処理手続き： まずは従業員が自社の内部苦情処理手続きで問題を解決しようと試みる。
調停： 給与に関する紛争やその他の雇用問題については、TADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）などの調停サービスが利用可能です。調停は中立的な第三者が双方の合意を促進します。
労働裁判所（Labour Court）： 未解決の給与紛争については、労働裁判所に申し立てることができます。これは州裁判所の一部です。
産業仲裁裁判所（IAC）： 労働組合を含む集団紛争については、IACが仲裁を担当します。
労働省（MOM）： MOMは助言サービスを提供し、雇用法やその他の労働法違反を調査します。法令遵守と公正な扱いの確保に重要な役割を果たします。

不当解雇、差別、雇用条件違反などの問題について救済を求める従業員は、TADMやMOMに相談し、適切な対応策について指導を受けることができます。