リヒテンシュタインにおける従業員の権利

リヒテンシュタインは、さまざまなセクターにおいて従業員の権利を保護し、公正な待遇を確保するために設計された堅牢な法的枠組みを維持しています。これらの規制は、採用プロセスの開始から解雇まで、雇用関係の重要な側面をカバーし、安全で公平かつ予測可能な労働環境を確保します。これらの基準を遵守することは、首都圏内で事業を行う雇用主にとって基本的な要件です。

これらの法的要件を理解し遵守することは、従業員との良好な関係を育み、潜在的な紛争を回避し、運営の継続性を確保するために極めて重要です。この枠組みは、契約終了、差別防止、労働時間と労働条件の基準設定、職場の健康と安全の確保、雇用中に生じる可能性のある紛争解決の明確な仕組みなど、主要な分野に対応しています。

解雇権と手続き

リヒテンシュタインの雇用契約は、特定の法的要件に従い、通知期間や正当な理由に基づいて、雇用主または従業員のいずれかによって解雇することができます。解雇は、通常の（通知を伴う）解雇と、正当な理由による無通知の特別解雇に分かれます。通常解雇には書面による通知が一般的に必要です。

通知期間は、雇用者との勤務期間に応じて異なります。試用期間は最大1ヶ月（または書面または団体協約で合意された場合は最大3ヶ月）続くことがあり、その間は短い通知期間が適用されます。

勤務期間	通知期間（試用期間後）
試用期間中	7暦日
1年未満	1ヶ月
1年以上5年未満	2ヶ月
5年以上10年未満	3ヶ月
10年以上15年未満	4ヶ月
15年以上20年未満	5ヶ月
20年以上以上	6ヶ月

通知期間は遵守しなければならず、解雇は通常、暦月の末日に効力を生じます。特別解雇は、深刻な不正行為により雇用関係の継続が不合理と判断される場合に限定されます。

差別禁止法と執行

リヒテンシュタインの法律は、いくつかの保護された特性に基づく雇用差別を禁止しています。平等待遇の原則は法律に明記されており、採用、雇用条件、昇進、研修、解雇において不公平な扱いを防ぐことを目的としています。

保護対象の特性には、以下が含まれますが、これらに限定されません：

性別／ジェンダー
年齢
出身／国籍
宗教または信仰
障害
性的指向
政治的見解

差別を受けたと信じる従業員は、救済措置を求めることができます。これには、直接雇用主に問題を提起する、関連当局に苦情を申し立てる、または裁判所に法的措置を取ることが含まれます。差別事件においては、証明責任が移ることがあり、雇用主は差別がなかったことを証明しなければなりません。

労働条件の基準と規制

規制は、従業員の福祉を保護するために、標準的な労働時間、休憩時間、休暇の権利を規定しています。標準的な労働週は、セクターや団体協約により通常40〜45時間の範囲です。残業は許可されていますが、制限があり、多くの場合、追加賃金や代休が必要です。

主要な基準は以下の通りです：

最大労働時間： 日次および週次の労働時間の制限。
休憩時間： 労働時間に応じた義務的な休憩。
日次休息： 労働日間の最小連続休息時間。
週次休息： 週あたりの最小連続休息時間（通常日曜日を含む）。
年次休暇： 法定最小有給年次休暇日数（年齢に応じて増加）。
祝日休暇： 公的祝日に有給休暇を取得可能。

夜勤、シフト勤務、日曜日や祝日の勤務には特定の規則が適用され、多くの場合、追加の報酬や代休が必要です。

職場の健康と安全の要件

リヒテンシュタインの雇用主は、従業員の健康と安全を確保する法的義務があります。これは、事故を防ぎ、健康を守るために必要なすべての措置を講じることを含みます。具体的な作業内容やリスクに基づきます。

雇用主の義務には：

潜在的な危険を特定するリスク評価の実施。
リスクを排除または最小化する予防措置の実施。
適切な設備や施設を備えた安全な作業環境の提供。
健康と安全に関する情報、指示、訓練の提供。
必要に応じて保護具の使用を徹底させる。
事故や職業病の記録保持。

従業員も、安全指示に従い、提供された安全装備を使用し、危険を報告する責任があります。遵守状況は関連当局によって監督されており、不遵守の場合は罰則が科されることがあります。

職場の紛争解決メカニズム

雇用主と従業員の間に紛争が生じた場合、非公式な内部手続きから正式な法的手続きまで、さまざまな解決手段があります。オープンなコミュニケーションを促進し、内部で問題を解決しようとすることが一般的な第一歩です。

内部解決が不可能な場合、従業員は外部の紛争解決機関にアクセスできます：

調停所（Schlichtungsstelle）： 特定の紛争、特に団体協約や特定の労働法問題に関しては、調停手続きが義務付けられている場合や最初のステップとして利用可能です。これは裁判外で友好的な解決を目指します。
労働裁判所（Arbeitsgericht）： 調停が失敗した場合や適用されない場合、従業員は労働裁判所に訴訟を提起できます。この裁判所は労働法の紛争を扱い、拘束力のある判決を下します。

従業員は、紛争解決の過程で法的助言や代理を求める権利があります。具体的な手続きは、紛争の性質や関係する金額に依存します。