ラトビアにおける雇用契約

ラトビアで適法な雇用関係を確立するには、その国の労働法を十分に理解することが必要です。適切に作成された雇用契約はこの関係の基礎であり、雇用者と従業員の双方の権利と義務を明確に定めます。これらの契約が現地の規制に準拠していることを確保することは、円滑な運営と潜在的な法的紛争の回避にとって極めて重要です。

雇用契約の種類

ラトビアでは、雇用契約は主にその期間に基づいて分類されます。労働法は、無期限契約を標準的な雇用形態とすることを推奨しています。定期契約は、法律で定められた特定の状況下でのみ許可されています。

契約タイプ	説明	使用条件
無期限	期間の定めのない雇用、標準的な契約形態とみなされる。	法律に明示的な正当な理由がない限り、すべての雇用関係に適用される。
定期	特定の期間または特定の作業の期間にわたる雇用。	一時的な仕事、季節労働、一時的に欠勤している従業員の代替、または特定の完了日が定められたプロジェクトにのみ許可される。5年を超えてはならない。

定期契約は、無期限雇用に伴う権利を回避するために使用してはなりません。正当な法的理由なしに定期契約を締結した場合や、契約期間終了後に従業員が異議なく勤務を続ける場合、その契約は一般的に無期限契約とみなされます。

必須条項

ラトビアの労働法は、雇用契約が書面で作成され、いくつかの必須条項を含むことを求めています。これらの条項は、雇用の基本条件についての明確さを保証します。

含めるべき必須情報：

雇用者と従業員の識別情報（氏名、登録番号/個人コード）。
雇用開始日。
勤務場所（具体的な場所または移動可能な勤務を示す）。
従業員の役職、職種、または仕事内容。
報酬額（給与、ボーナス、手当）と支払いスケジュール。
勤務時間（1日または1週間の勤務時間）。
年次有給休暇の期間。
契約終了通知の期間。
労働協約への言及（該当する場合）。
定期契約の場合、その期間。

これらの基本条件に対する変更は、双方の書面による合意が必要です。

試用期間

雇用契約には、従業員の適性を評価し、従業員が仕事や雇用者を評価するための試用期間を含めることができます。

試用期間の最大期間は 三ヶ月。
当事者間で短縮することも可能。
試用期間は明示的に雇用契約に記載しなければならない。
試用期間中、雇用者と従業員は、理由を述べることなく、3日前の書面通知で契約を解除できる。
試用期間終了後も従業員が異議なく勤務を続ける場合、従業員は試用期間を無事に終了したとみなされる。

試用期間は、最初に合意された期間（最大三ヶ月）を超えて延長できません。

機密保持および競業避止条項

雇用者はしばしば、ビジネスの利益を保護するために、機密保持および競業避止条項を求めます。

機密保持条項： 機密情報や営業秘密の保護に関する契約は、一般的にラトビアで執行可能です。これらの条項は、何が機密情報に該当するか、雇用期間中および終了後の情報の使用と開示に関する従業員の義務を定義します。
競業避止条項： 雇用終了後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限する契約は許容されますが、執行可能性には厳しい条件があります。競業避止契約は：
- 書面でなければならない。
- 制限の範囲（活動の種類、地理的範囲）を明示する。
- 妥当な期間（通常は2年まで）を設定する。
- 制限期間中の適切な報酬を従業員に提供する。合理的な報酬がなければ、競業避止条項は執行されにくい。

競業避止条項の執行可能性は、その合理性と、従業員の生計を立てる能力を不当に制限していないかどうか、雇用者の正当なビジネス利益とのバランスによって判断されます。

契約の変更と終了

ラトビアにおける雇用契約の条件変更は、一般的に雇用者と従業員の双方の書面による合意を必要とします。雇用者による一方的な変更は、法律または元の契約で特定の状況下で許可されている場合を除き、通常認められません（例：組織再編に伴う変更、特定の法的手続きに従う場合など）。

雇用契約の終了は、以下の理由に基づいて行われることがあります：

相互合意： 雇用者と従業員が書面で契約終了に合意。
従業員の意志： 従業員が辞職し、通常は通知期間（一般的には1ヶ月、別途合意または法律で定められる場合もある）をもって退職。
雇用者の意志： 雇用者は、労働法に記載された特定の理由に基づき契約を終了できる。例：
- 事業の清算。
- 従業員数の削減（リストラ）。
- 健康上の理由により従業員が合意された仕事を遂行できない。
- 従業員の専門能力不足。
- 勤務規律違反や法的義務違反。
- 雇用契約や内部規則違反。
その他の理由： 定期契約の満了や、法律で定められたその他の特定の事情。