ラトビアでの契約終了

Latviaにおける雇用終了の手続きには、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避するために労働法を慎重に遵守することが求められます。雇用関係の終了に際しては、雇用主と従業員の双方に特定の権利と義務があり、これは雇用者、従業員、または双方の合意による場合に関わらず適用されます。通知期間、有効な解雇理由、必要な手続き、退職金の権利に関する法的枠組みを理解することは、円滑かつ合法的なプロセスを進める上で非常に重要です。

適切な終了管理は、法的遵守だけでなく、良好な従業員関係の維持や企業の評判保護にも不可欠です。雇用主は厳格な手続き要件を守り、特に一方的に従業員の契約を終了させる場合には、明確かつ法的に妥当な理由を示す必要があります。これらの規則に違反すると、費用のかかる法的争訟や復職命令につながる可能性があります。

通知期間の要件

ラトビアの労働法は、主に雇用主が雇用契約を終了させる場合の最小通知期間を規定しています。通知期間の長さは、通常、解雇理由および場合によっては従業員の勤続年数に依存します。

一般的に、従業員の行為やパフォーマンスに関連する理由（例：勤務規則違反、技能不足）で雇用契約を終了させる場合、最小通知期間は10暦日です。

雇用主が事業運営に関連する理由（例：余剰人員、会社清算）で契約を終了させる場合、最小通知期間は長くなり、従業員の勤続年数に応じて以下の通りです。

雇用者との勤続年数	最低通知期間（雇用主発行、事業運営理由）
5年未満	1ヶ月
5年以上10年未満	2ヶ月
10年以上	3ヶ月

従業員が辞職する場合、特に合意や雇用契約または団体協約に別段の定めがない限り、1ヶ月の書面による通知を雇用主に提出する必要があります。

通知期間中は、雇用関係は継続し、双方は義務を履行しなければなりません。雇用主はこの期間中に従業員の給与を支払い、すべての福利厚生を提供しなければなりません。

退職金の計算と権利

退職金は、通常、雇用主が事業運営に関連する理由や従業員の過失に起因しない特定の事情により雇用契約を終了させる場合に必要とされます。これには、余剰人員、会社清算、または健康上の理由により従業員が業務を遂行できなくなった場合（代替の適切な仕事を提供できない場合）が含まれます。

退職金は、従業員の平均月収と勤続年数に基づいて計算されます。最低法定退職金額は以下の通りです。

雇用者との勤続年数	最低退職金（平均賃金の月数）
5年未満	1ヶ月
5年以上10年未満	2ヶ月
10年以上20年	3ヶ月
20年以上	4ヶ月

退職金は、過去6ヶ月間の平均収入を基に計算されます。この支払いは、解雇日までの最終給与や未使用の年次休暇の補償に加算されます。退職金には所得税や社会保険料が課されることが一般的です。

従業員の過失（重大な不正行為、規則違反の繰り返し、正当な理由のない長期欠勤など）により解雇される場合、退職金は通常必要ありません。

解雇の理由

ラトビアの雇用契約は、労働法に定めるさまざまな理由に基づいて終了させることができます。これらの理由は、大きく分けて従業員側からの解雇、双方の合意による解雇、または雇用主側からの解雇（従業員の過失の有無にかかわらず）に分類されます。

従業員側からの解雇（従業員の過失を伴う場合）： 雇用主は、従業員の行動や不作為に基づき正当な理由で契約を終了させることができます。有効な理由には次のようなものがあります：

• 正当な理由なく、雇用契約や内部規則に違反した。
• 正当な理由なく、業務を遂行しなかった、または不適切に行った。
• 業務遂行中に違法行為を行った。
• 業務中に盗難、詐欺などの道徳的原則に反する行為を行った。
• アルコール、麻薬、有毒物質の影響下で勤務した。
• 労働安全規則を重大に違反し、自身や他者の健康と安全を危険にさらした。
• 正当な理由なく1労働日以上欠勤した。
• 試用期間を通過できなかった。

従業員側からの解雇（過失なし、運営上の理由）： 雇用主は、会社の運営や従業員の能力不足により契約を終了させることができます。有効な理由には次のようなものがあります：

• 従業員数の削減（リダンダンシー）。
• 会社の清算。
• 債務不履行宣告を受けた。
• 健康状態により、医師の意見により合意された業務を遂行できない。
• 専門的能力不足により、合意された業務を遂行できない。
• 以前解雇された従業員の復職により、業務を遂行できなくなった。

従業員からの解雇（自己都合）： 従業員は通知（退職）により契約を終了させることができます。また、契約条件や法律に重大な違反があった場合には、正当な理由により即時解雇も可能です。

双方の合意による解雇： 雇用主と従業員は、いつでも書面で合意の上、雇用契約を終了させることができます。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、雇用主は労働法に定める手続き要件を厳格に遵守しなければなりません。これに違反すると、解雇が無効となることがあります。

雇用主発行の解雇に関する主要な手続きは以下の通りです：

1. 書面通知： 解雇について書面で通知し、解雇理由を明示する。
2. 理由の証明： 解雇理由の存在を証明できる証拠や記録（警告書、パフォーマンス記録など）を準備する。
3. 説明の機会： 行為や不作為に関する理由で解雇する場合、従業員に対し書面で説明を求める機会を与える。従業員は通常、2労働日以上の合理的な期間内にこれに応じる必要があります。
4. 協議（該当する場合）： 余剰人員の場合など、労働者代表（例：労働組合）との協議が必要となることがあります。
5. 最終書類の交付： 最終出勤日に未払い賃金、退職金（該当する場合）、未使用の年次休暇の補償を支払い、雇用証明書や必要書類を交付する。
6. 登録： 解雇は国家税務局に登録しなければなりません。

一般的な落とし穴は、書面通知の未提供、不十分な理由の記載、従業員の説明機会の欠如、通知期間や退職金の誤算、最終支払いと書類の遅延です。

不当解雇に対する従業員の保護

ラトビアの法律は、従業員を不当または違法な解雇から保護するための規定を設けています。不当解雇と判断された場合、従業員は裁判で争う権利があります。

解雇を争う理由には：

• 正当な法的理由なしに解雇された。
• 正しい手続き（例：通知不足、説明の機会喪失）を踏まなかった。
• 差別的理由（性別、年齢、人種、宗教、妊娠、労働組合加入）に基づく解雇。
• 保護期間中の解雇（例：一時的な労働不能、妊娠、産休・育児休暇中）における解雇（例外あり）。

裁判所が解雇が違法と判断した場合、解雇無効とし、従業員の元の職位への復職を命じることがあります。その場合、雇用主は、強制的な欠勤期間中の平均収入や精神的損害賠償も支払うよう命じられることがあります。

従業員が解雇を争うには、通常、解雇通知を受け取った日から1ヶ月以内に裁判所に訴えを提起する必要があります。この短期間は、権利侵害を感じた場合に迅速に行動する必要性を示しています。