メキシコにおけるEmployer of Record（EOR）は、あなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これは、現地の法人を設立することなく、メキシコでチームを作ることができることを意味します。EORは、雇用に伴うすべての法的および人事のタスクを管理します。彼らをあなたのローカルHR部門と考えてください。給与・税金・福利厚生・雇用契約など、すべてを担当します。あなたは従業員の日々の業務管理を保持し、EORがメキシコの労働法に準拠した管理を担います。メキシコ進出を検討している企業にとって、Rivermateのような提供者は、そのプロセスを簡素化します。

メキシコにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

メキシコでのEOR利用はシンプルなプロセスに従います。これにより、迅速かつ合法的に人材を採用できます。

1. 人材を見つける: 優秀な候補者を採用・選抜します。

2. EORが雇用する: EORは、メキシコの現地法人の下で従業員を法的に雇用します。必要な条件をすべて記載した法的に適合した雇用契約を提供します。

3. オンボーディングを開始: EORが全体のオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集や給与体系の設定も含まれます。

4. 給与と福利厚生の管理: EORは、給与計算、税金の控除、社会保障の拠出を担当します。また、義務付けられた福利厚生や追加的な従業員福利も管理します。

5. 継続的な人事サポート: EORは継続的なHRサポートを提供します。メキシコの雇用法に関する問題、解雇やコンプライアンスについても管理します。

なぜメキシコでEmployer of Recordを利用するのか

メキシコでEORを活用することは、国際的にビジネスを成長させる賢い方法です。時間とコストを節約し、リスクを減らすことができます。現地法人を設立する大きなステップを踏まずに、迅速にメキシコ市場に参入可能です。

• 現地法人設立を回避: メキシコで従業員を雇うために、現地法人の設立コストや複雑さを負う必要がありません。

• コンプライアンス確保: EORはメキシコの労働法に精通しています。採用慣行、契約、給与支払いなどが現地の規制に完全に準拠していることを保証します。詳細は Secretaría del Trabajo y Previsión Socialの公式情報をご覧ください（https://www.gob.mx/stps）。

• 時間とコストの節約: 法的法人の設立には数か月を要し、多額の費用もかかります。EORを利用すれば、新規雇用者のオンボーディングをより短時間で、低コストで行えます。

• リスクの軽減: EORが雇用者としての法的責任を負います。これにより、解雇や福利厚生、その他の雇用関連の責任を最小限に抑えることができます。

• 専門知識へのアクセス: メキシコの従業員の期待、権利、文化的背景を理解するローカルのHRや法務の専門家チームにアクセスできます

メキシコでの採用は、多くの企業にとって賢明な選択です。国は大規模で成長し続けている経済を持ち、多様な人材プールがあります。しかし、始める前に、現地の労働法を理解することが重要です。メキシコには従業員を保護する強力な規制があり、本ガイドでは知っておくべき主要なポイントを説明します。

雇用契約と必須条項

メキシコでは、書面による雇用契約を提供する必要があります。口頭契約だけでは不十分です。契約はあなたと従業員との関係を正式にし、雇用条件を明確にします。ほとんどの契約は無期限であり、終了日が設定されていません。

雇用条件は書面での記録が必要です（連邦労働法第25条）。スペイン語またはバイリンガルの契約書は、執行性、検査、従業員の理解のために強く推奨されますが、法はスペイン語以外の契約が自動的に無効になると規定していません。ただし、適合した書面契約がない場合、従業員の法定権利は失われません。書面契約には、次の条項を含める必要があります。

• 個人情報： 氏名、国籍、年齢、性別、婚姻状況、CURP、RFC（連邦納税者登録番号）、あなたと従業員の住所（連邦労働法第25条）。

• 職務詳細： 職務内容と作業場所の明確な説明。

• 契約タイプ： 契約が無期限、特定のプロジェクト、一時的な季節労働かどうかを記載。

• 就業時間： 日次および週次の勤務スケジュールを定める。

• 報酬： 従業員の給与額、支払方法と支払時期を明示。

• 福利厚生： 休暇やボーナスなどすべての福利厚生を詳細に記述。

• 研修： 会社の計画に沿った研修を受ける旨を記載。

試用期間

雇用契約に試用期間を設けることができます。これにより、新規従業員が役割に適しているかどうかを見極められます。試用期間の長さは、ポジションの種類によります。

• 大多数の役職では、試用期間は最大30日です。

• 管理職、役員、専門的な技術職の場合は、最大180日に延長可能です。

これらの期間は、有効な契約に含める必要があり、無期限契約または180日超の契約にのみ適用されます（連邦労働法第39-A条）。ここでの180日は、試用期間が使用可能な最短契約期間を意味しており、管理職や技術職に許可される最大試用期間（同じく180日）とは別です。

就業時間と残業

メキシコの標準就業週は48時間で、週6日間に分散しています。認められている勤務シフトは次のとおりです。

シフト	時間	週最大労働時間
日勤	午前6時から午後8時まで	48時間
夜勤	午後8時から午前6時まで	42時間
混合	日勤と夜勤の組み合わせ	45時間

これらの時間を超えて行われる労働は残業とみなされます。残業は1日3時間、週3回に制限されます。最初の週9時間の残業は通常の賃率の2倍で支払われ、それ以降の時間は3倍の賃率で支払われます。2026年3月3日に公布された憲法改正により、段階的に労働週は2030年までに40時間に短縮されます。段階的な削減は次のとおりです：2027年に46時間、2028年に44時間、2029年に42時間、2030年に40時間。

公的・地域の祝日

メキシコにはいくつかの国民祝日があります。これらの休日は従業員に有給の休日を保証しなければなりません。祝日に勤務した場合、その日は通常の日給と、勤務に対する2倍の賃金が支払われます。合計で3倍の支払いとなります（連邦労働法第75条）。

2026年の公式祝日は次のとおりです。

• 1月1日（木）：新年

• 2月2日（月）：憲法記念日（移動祝日、2月5の記念に従い、その最初の月曜日に祝う）

• 3月16日（月）：ベニート・フアレス誕生日（移動祝日、3月21の記念に従い、その第3月曜日に祝う）

• 5月1日（金）：メーデー

• 9月16日（水）：独立記念日

• 11月16日（月）：革命記念日（移動祝日、11月20の記念に従い、その第3月曜日に祝う）

• 12月25日（金）：クリスマス

他に、聖木曜日やグッドフライデーなどは広く祝われていますが、公式の祝日ではありません。

メキシコでの契約者採用

メキシコでは、独立請負業者（コントラクター）を雇うことも可能です。これはフルタイムの従業員を雇うよりも柔軟性を提供します。ただし、労働者の分類を正確に行うことが非常に重要です。

メキシコの独立請負業者は自己雇用者です。主に次の特徴があります。

• 自らのスケジュールで働く。

• 自己の工具や設備を使用。

• 複数のクライアントと同時に働くことができる。

従業員を請負業者と誤分類すると、重い罰則が科される可能性があります。これには、遡及的な税金、社会保障負担、罰金が含まれます。メキシコ政府は、労働者が適切な保護を受けられるよう、分類の誤りに対して厳格になっています。

Employer of Record (EOR)を利用すれば、これらの法的リスクを回避できます。EORはあなたに代わって合法的に従業員を雇用し、すべての現地労働法に準拠させることが可能です。これにより、メキシコでの雇用に伴う法的複雑さを気にせずに、チームの管理やビジネスの成長に集中できます。

メキシコで報酬と給与支払いを管理するには、いくつかの重要な要素を理解する必要があります。あなたは社会保障負担金、住宅基金の支払い、および累進課税制度に対処します。このシステムは、従業員に対して強力な社会的安全網を提供することを目的としています。支払いはメキシコのペソで行われ、給与支払スケジュールは通常、週次または隔週です。

給与サイクルと賃金構造

従業員へは週次または隔週のスケジュールで支払うことができます。オフィス勤務の役割では、隔週払いが一般的です。製造業界では、しばしば週次給与サイクルを採用しています。

基本給以外に、メキシコの賃金構造にはいくつかの重要な要素が含まれます：

• Aguinaldo: これは義務付けられた年に一度のクリスマスボーナスです。12月20日までに支払う必要があります。最低額は従業員の通常の給与の15日に相当します。

• 利益共有（PTU）: 会社のrenta gravable（所得税法に基づく課税所得、単に「課税前利益」ではありません）の10%を従業員と共有する必要があります。これは法定免除と個別の上限（3ヶ月分の給与または従業員の3年間平均PTUのいずれか大きい方）があります。一般的な締め切りは、法人企業（personas morales）の従業員については5月30日、個人事業者（personas físicas）の従業員については6月29日です。

• 休暇プレミアム: 従業員が休暇を取る際には、その休暇日について通常受け取るべき給与の少なくとも25%のボーナスを受け取る権利があります。

残業と最低賃金

メキシコの標準労働時間は週48時間で、通常6日に分散されています。これを超える分は残業となります。

• 残業代: 週に最初の9時間の残業については、通常の時給の200%を支払う必要があります。9時間を超える残業については、300%の支払い義務があります。

メキシコは毎年最低賃金を更新します。2026年現在、ほとんどの国での1日あたりの最低賃金は MXN 315.04 です。北部国境地帯のフリーゾーンでは、より高い料金である MXN 440.87 が適用されます。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、社会プログラムを資金提供するためのいくつかの拠出金を負担します。これらは従業員の総給与に対して計算されます。

貢献金	率	メモ
社会保障（IMSS）	変動します	病気、出産、障害、生命保険、育児をカバーします。合計率は給与とリスクに基づいた固定および変動の費用の組み合わせです。
退職金積立（SAR）	2%	従業員の退職基金に拠出します。
住宅基金（INFONAVIT）	5%	従業員の住宅ローンに資金を提供します。
州給与税	2.4%〜4.25%	事業所が位置する州によって異なります。
勤務リスクプレミアム	変動します	職場事故に対する企業のリスク分類に依存します。

従業員の税金と控除

従業員の給与から一定の税金と拠出金を源泉徴収しなければなりません。

控除項目	率	メモ
所得税（ISR）	1.92%〜35%	累進税率です。従業員の収入レベルに応じて税率が増加します。
社会保障（IMSS）	変動します（SBCの約2.4〜3.2%）	疾病と出産、障害と生命、失業と老齢に関する従業員の負担分です。これに対する一つの普遍的な割合はなく、総費用は拠出基準給与（SBC）、UMA閾値、拠出年に依存します。

メキシコにおいて、福利厚生と休暇は雇用の重要な部分です。法律は従業員を強く保護しています。これは、最初の日からあなたの義務を理解する必要があることを意味します。正しく管理すれば、チームの満足度を高め、事業のコンプライアンスを維持できます。

法定休暇

メキシコの法律は、いくつかの種類の有給休暇を規定しています。

• 年次休暇： 1年企業に在籍した後、従業員は12日の有給休暇を取得できます。これは勤続年数に応じて2日ずつ増え、最大で20日となります。6年目以降は、5年ごとにさらに2日ずつ追加されます。

• 休暇手当（Vacation Premium）： 休暇期間中には、従業員の普通給与の少なくとも25％の休暇手当を支払う必要があります。

• 産休： 母親は12週間の有給産休を取得でき、通常は出産前6週間と出産後6週間に分かれます。この期間の給与はメキシコ社会保障研究所（IMSS）がカバーします。

• 父親の育児休暇： 父親は、子供の出生または養子縁組後に5日の有給休暇を取得できます。

• 病気休暇： IMSSは最大52週間の有給病気休暇を提供します。病気の証明はIMSSの医師により行われる必要があります。

公共祝日と地域祝日

従業員は公式な公共祝日に有給休暇を取得する権利があります。これらの日に勤務する場合は、その休日の通常給与と勤務に対する倍の賃金を支払う必要があります — 合計でトリプルペイ（連邦労働法第75条）。

2026年の祝日一覧は以下の通りです：

日付	休日
1月1日	元日
2月2日（月曜）	憲法記念日（2月5日の代用として観測）
3月16日（月曜）	ベニート・フアレス誕生日（3月21日の代用として観測）
5月1日	労働者の日
9月16日	独立記念日
11月16日（月曜）	革命記念日（11月20日の代用として観測）
12月25日	クリスマス

一部の企業では、法的義務ではないものの他の休日も祝います。これには一般的に以下が含まれます：

• 聖木曜日と聖金曜日

• プエブラの戦い（シンコ・デ・マヨ）

• 死者の日

一般的な補足福利厚生

メキシコ連邦労働法の下では、従業員はクリスマスボーナスや年次休暇など、一定の法定福利を受ける権利があります。これらの法的要件に加え、多くの企業は優秀な人材を引きつけ定着させるために追加福利を提供しています。法で義務付けられているものと、競争力のある特典として提供できるものを比較した例は以下の通りです。

法定福利	非法定（補足）福利
クリスマスボーナス（Aguinaldo）	民間医療保険
利益配分	貯蓄基金（Fondo de Ahorro）
社会保障（IMSS）	食事券
有給年次休暇	生命保険
休暇手当	ジム会員権
父親・母親の育児休暇	業績賞与
解雇手当	フレックスタイム制度やリモートワーク

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国で適切な福利厚生パッケージを整えるのは複雑になり得ます。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを簡素化します。

EORはすでにメキシコに法人を持っているため、自分で設立する必要はありません。すべての管理業務を担当します。

EORの役割は以下の通りです：

• メキシコのすべての現地雇用法を遵守させる。

• 給与計算と課税・社会保障負担を適正に管理。

• 従業員に対するすべての法定福利を運用。

• 優秀な人材を惹きつけるための競争力のある補足福利パッケージ作りを支援。

EORを利用することで、時間を節約し、リスクを軽減できます。あなたは事業の拡大に集中でき、メキシコのチームのケアは万全です。

従業員と別れる際にメキシコでは、特定の手順に従う必要があります。メキシコの労働法は従業員を保護しているため、理由を問わずに契約を終了することはできません。ルールは、公正な解雇を確保し、従業員が権利を持つ支払いを受けられるようにするために設けられています。義務を理解することが、円滑で法令遵守の退職手続きを行う鍵となります。

通知期間

まず知っておくべきことの一つは、メキシコの労働法では解雇に標準的な通知期間が必要ないことです。これはあなたが慣れているものと異なる場合があります。理由を問わずに従業員を解雇する場合、通知期間の代わりに解雇手当を支払います。

ただし、不正行為に基づく解雇の場合は、解雇理由を詳細に記した書面通知（aviso de rescisión）を従業員に通知しなければなりません。ここでは二つの明確な期限が適用され、しばしば混同されることがあります：雇用主は一般的に不正行為を知った日から1ヶ月以内に理由のある解雇の権利を行使できます（時効期間、第517条）；もう一つは、書面通知自体を解雇時に従業員に渡すか、直接の手渡しが不可能な場合は5営業日以内に労働裁判所に提出する必要があります。

解雇手当

解雇手当はメキシコの解雇の過程で重要な要素であり、特に理由のない解雇の場合には不可欠です。不法な解雇の場合は、解雇に法的に認められる理由がなくても解雇手当を支払わなければなりません。

不当解雇の場合の標準的な解雇手当は以下の通りです：

• 3か月分の総合給与（憲法上の補償金）

• 勤続年数ごとに20日の給与

• 勤続年数ごとに12日の給与の長期勤続者手当、最低賃金の2倍までに制限 — 正当な理由の有無にかかわらずすべての解雇時に支払われます（正当な理由のない解雇も含む）；社員の自己都合による辞職時のみ15年以上の勤続年数が必要

• 未使用の休暇日数、休暇奨励金、クリスマスボーナス（aguinaldo）などの未払い福利厚生の支払い

正当な理由による解雇、例えば深刻な不正行為などの場合は、解雇手当の支払い義務はありません。ただし、未払いの給与や未払福利厚生は支払う必要があります。

Rivermateによるコンプライアンスに沿った退職の対応

メキシコの労働法の詳細を理解するのは複雑です。その点で私たちがお手伝いします。Rivermateでは、退職に関わる全プロセスを管理し、法令遵守を確保し、労働紛争のリスクを減らします。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 明確な書類作成： 退職理由を明記した書面通知をはじめ、必要なすべての退職書類を準備します。

• 正確な計算： 未払い給与や未払福利厚生、必要な解雇手当を含め、最終支払額を正確に計算します。

• コンプライアンスチェック： 各段階がメキシコの連邦労働法に準拠しているかを確認し、法的リスクから守ります。

私たちと提携することで、従業員の退職が専門的かつ合法的に処理されることに自信を持てます。複雑な部分はお任せください。あなたはビジネスに専念できます。

メキシコでのビザや労働許可の取得は複雑に感じることもありますが、基本的にはいくつかの主要な経路に集約されます。もしメキシコで180日以上働くために誰かを雇用する場合、その人はTemporary Resident Visa with work authorization（一時滞在許可と労働許可付きのビザ）が必要になる可能性が高いです。このビザは、特定の企業における雇用に紐づいています。短期の仕事の場合は、労働許可付きの観光ビザ（Visitor Visa）が選択肢となることもあります。全プロセスはメキシコの国立移民局（INM）によって管理されており、仕事を開始する前に適切な許可を取得することが重要です。

Employment Visas & Sponsorship Realities

メキシコで就労ビザが必要な人を雇用したい場合、プロセスは雇用主から始まります。雇用主はメキシコ内で法的な実体を持ち、INMに対して従業員のビザ申請をスポンサーする必要があります。INMが申請を承認した後、従業員は本国のメキシコ領事館で手続きを進めることができます。

ここで、Employer of Record（EOR）が登場します。もしメキシコに自社の法的実体を持たない場合、EORはあなたのチームメンバーの法的雇用主として機能できます。つまり、EORはあなたに代わって必要な労働ビザのスポンサーを行うことが可能です。

EORが一般的に行えることは次のとおりです：

• あなたの従業員の法的な現地雇用主として機能する。

• 一時滞在許可と労働許可付きビザのスポンサー。

• メキシコ法に準拠した現地の給与支払・税金・福利厚生の管理。

ただし、実務的な制約もあります。ビザのスポンサーシップは常に保証されるわけではなく、雇用主（EOR提供者を含む）はメキシコの労働法第7条に基づく労働力構成規則を守る必要があります。具体的には、一般的に企業の労働者の少なくとも90％はメキシコ人でなければならず、専門職や技術職の外国人スタッフはその専門性に対して一般的に10％に制限されています。これは移民ビザの割当ではなく労働法上の労働力構成要件ですが、あるクライアントに対してEORがスポンサーできる外国人従業員の数を制約する可能性があります。また、Temporary Resident Visaはスポンサーの雇用主に結び付いているため、雇用契約が終了すると、従業員は新たなスポンサーを見つけてビザを移行するか、出国しなければなりません。4年間の一時滞在を経た後、永住権を申請でき、これにより特定のスポンサーなしで働く権利が得られます。

Business Travel Compliance

短期の出張については、ルールが異なります。ビジネス会議、研修、クライアントとの協議などのために180日未満メキシコに滞在する場合、正式な就労ビザは必要ありません。多くのビジネス訪問者は、FMM（Forma Migratoria Múltiple）と呼ばれる観光許可証でメキシコに入国できます。

ビジネス出張の際に押さえておきたいポイントは以下の通りです：

• 有償の仕事は禁止: 観光許可はメキシコから収入を得ることを許しません。給与はメキシコ国外の雇用主から支払われなければなりません。

• 180日の滞在制限: ビジネス活動のために最大180日間メキシコに滞在できる。

• 明確な目的: 入国時に、訪問の目的を移民官に説明できるように準備しておく。

ビジネス出張と雇用による滞在の区別を尊重することが重要です。観光許可で長期にわたって働こうとすると、法的な問題に発展する可能性があります。長期や有償の活動が必要な役割の場合は、適切な就労ビザを申請する必要があります。