メキシコにおける従業員の権利

国際労働法の複雑さを理解し、適切に対応することは、メキシコへの事業拡大において非常に重要です。国内の法的枠組みは、労働者の権利を強固に保護し、公正な待遇、安全な労働環境、安定した雇用関係を確保するために設計されています。これらの規則を理解することは、単なるコンプライアンスの問題にとどまらず、良好な従業員関係を築き、メキシコ市場での成功を収めるための鍵となります。

メキシコの労働法は主に連邦労働法（Ley Federal del Trabajo - LFT）によって規定されており、雇用者と労働者の双方に最低限守るべき権利と義務を定めています。これらの基準を遵守することは義務であり、各種政府機関による監督の対象となります。雇用者は、LFTに沿った方針や実務を実施することに注意を払い、潜在的な紛争や法的責任を回避しなければなりません。

解雇権と手続き

メキシコにおける雇用の解雇は厳格に規制されています。雇用者は、連邦労働法で定義される「正当な理由」に基づき従業員を解雇することができます。これには、誠実さの欠如、暴力、会社財産への損害、無断の繰り返しの欠勤などの重大な不正行為が含まれます。正当な理由がない解雇と判断された場合、雇用者は通常、多額の解雇手当を支払う義務があります。

正当な理由なしの解雇の場合、従業員は解雇手当を受け取る権利があります。正当な理由なしの解雇に対しては、通常、通知期間は義務付けられておらず、法律は解雇手当の支払いに重点を置いています。

正当な理由なしの解雇に対する解雇手当は以下を含みます：

3か月分の給与。
勤続年数ごとに20日分の給与（またはその割合）を追加。
勤続年数ごとに12日分の給与に相当する勤続手当（プレミアム・デ・・サリオ）、最低賃金の2倍を超えない範囲で、勤続15年以上の場合に支払われる。
休暇、休暇手当、クリスマスボーナス（Aguinaldo）などの未払いの利益の比例分。

雇用者が正当な理由による解雇を主張する場合、特定の手順に従う必要があります。これには、解雇理由と解雇日を文書で従業員に通知することが含まれます。正当な理由を証明できなかったり、適切な手順を踏まなかった場合、解雇は不当とみなされ、全ての解雇手当の支払い義務が生じる可能性があります。

差別禁止法とその執行

メキシコの労働法は、職場における差別を明確に禁止しています。連邦労働法やその他の憲法規定は、多様な属性に基づく差別から労働者を保護しています。

保護対象となる属性には、以下が含まれますが、これに限定されません：

出身（民族または国籍）
性別
年齢
障害
社会的地位
健康状態
宗教
意見
性的嗜好
婚姻状況
その他人間の尊厳を侵害する属性

雇用者は、これらの属性に基づき雇用を拒否したり、異なる労働条件を設定したり、雇用を終了したりすることは禁止されています。特に女性に対しては、妊娠検査を義務付けたり、妊娠を理由とした解雇を禁止したりするなどの特別な保護規定があります。

差別禁止法の執行は労働当局によって行われ、差別を受けたと信じる労働者は、苦情を申し立て、紛争解決の仕組みを通じて救済を求めることができます。

労働条件基準と規則

連邦労働法は、公正な待遇を確保し、搾取を防止するための最低労働条件基準を定めています。主な規定は以下の通りです：

最大労働時間： 標準的な週労働時間は48時間（昼勤）、42時間（夜勤）、または45時間（混合勤務）です。
残業： 残業時間は制限されており、週に最初の9時間の残業は通常の2倍の賃金で支払われます。9時間を超える残業は3倍の賃金となります。残業は一般的に従業員の任意です。
最低賃金： 全国的な最低賃金が設定され、毎年見直されます。特定の地域や職種にはより高い最低賃金が適用される場合もあります。
休息日： 従業員は週に少なくとも1日の有給休息日（通常は日曜日）を取得できます。休息日に働いた場合は、通常の3倍の賃金を支払う必要があります。
祝日： 法定祝日は有給とされ、祝日に働いた場合は3倍の賃金を支払います。
有給休暇： 勤続年数に応じて有給休暇が付与されます。1年勤務後は最低12労働日、その後は勤続年数に応じて2日ずつ増加し、最大で5年ごとに2日ずつ増えます。
バケーションプレミアム（Prima Vacacional）： 休暇期間中、従業員は通常給与の少なくとも25％のプレミアムを受け取ります。
クリスマスボーナス（Aguinaldo）： 従業員は年に少なくとも給与15日分に相当するボーナスを受け取り、12月20日までに支払われます。

職場の健康と安全の要件

メキシコの雇用者は、従業員の健康と安全に関して重要な義務を負っています。これらの要件は、連邦労働法および労働社会福祉省（STPS）によって発行される特定の公式規格（Normas Oficiales Mexicanas - NOMs）に詳細に規定されています。

主要な雇用者の責任は以下の通りです：

安全で衛生的な労働環境を整備・維持すること。
事故や職業病を防止するための措置を実施すること。
必要な安全装備と訓練を従業員に提供すること。
リスク評価を行い、管理策を実施すること。
産業や危険物に応じた特定のNOMs（例：火災予防、電気安全、有害物質の取り扱い、エルゴノミクス）を遵守すること。
職場事故を調査し、関係当局に報告すること。
15人以上の従業員がいる職場では、安全衛生委員会（Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene）を設置すること。

これらの規則に違反すると、罰金や事故・怪我に関する責任追及など、重大なペナルティが科される可能性があります。

紛争解決メカニズム

職場で紛争が発生した場合、メキシコの法体系は解決のための仕組みを提供しており、まず調停を重視しています。

一般的な手順は以下の通りです：

調停： 労働訴訟を裁判所に提起する前に、当事者は通常、連邦調停・労働登録センター（CFCRL）またはその地方の類似機関での必須の調停審理に出席します。目的は、調停員の仲介により相互に合意できる解決を図ることです。
労働裁判所： 調停が不成功に終わった場合、案件は労働裁判所（Tribunales Laborales）に進みます。これらは司法府の一部であり、証拠や弁論を審理し、拘束力のある判決を下します。

労働者は、違法解雇、不払い賃金や福利厚生、差別、安全でない労働条件など、労働権侵害に対して雇用者を訴える権利があります。労働裁判の手続きには弁護士の代理が一般的です。従来の調停・仲裁委員会から新しい調停センターや労働裁判所への移行は、より効率的で透明性の高い労働司法制度改革の一環です。