メキシコにおける雇用契約

メキシコにおいて適法な雇用関係を確立するには、主に連邦労働法（Ley Federal del Trabajo - LFT）によって規定される同国の労働法を十分に理解する必要があります。適切に作成された雇用契約は基本的なものであり、雇用条件を明示し、雇用者と従業員の双方を保護する法的文書として機能します。これらの契約がすべての法定要件を満たしていることを確認することは、潜在的な紛争や罰則を回避するために極めて重要です。

メキシコの労働法は、すべての雇用関係を文書による契約を通じて正式にすることを義務付けています。口頭契約も技術的には認められていますが、雇用条件に関する証明責任は完全に雇用者側にあり、書面による契約が明確さと法的確実性を確保するために不可欠です。

雇用契約の種類

メキシコの法律は、主に契約期間に基づいてさまざまな種類の雇用契約を認めています。最も一般的で法的に推奨されるタイプは、無期限契約です。定期契約や季節契約も許可されていますが、特定の条件や制限があります。

契約タイプ	説明	使用条件
無期限契約	指定された終了日がない。標準的でデフォルトの契約タイプ。	継続的な役割や通常の事業活動に適用されます。明示的に他のタイプが合意されていない場合はこれが想定されます。
定期契約	指定された終了日。	他の従業員の代替や特定のプロジェクトなど、特定の一時的なニーズにのみ許可されます。永続的な役割には使用できません。期間は限定的です。
季節契約	永続的ですが断続的な仕事で、特定の季節や期間のみ行われるもの。	予測可能で繰り返しの高活動期（例：観光、農業）に適用されます。

定期契約は、永続的なポジションをカバーしたり、無期限関係を避けるために繰り返し更新したりするためには使用できません。これは、労働当局によって契約が無期限に再分類される可能性があるためです。

雇用契約における必須条項

連邦労働法は、有効かつ完全とみなされるために、すべての書面による雇用契約に含めるべき必須情報を明示しています。これらの要素のいずれかを省略すると、契約が非準拠となる可能性があります。

必須条項には次のものが含まれます：

従業員と雇用者のフルネーム、国籍、年齢、性別、婚姻状況、住所
契約が特定のプロジェクト、定期、または無期限かどうか
提供される具体的なサービス（できるだけ明確に記述）
仕事が行われる場所または場所
労働時間（1日および週）
給与の形態と金額
給与の支払日と場所
従業員が雇用者の計画やプログラムに従って訓練を受けることの明示
休息日、休日、休暇、その他の福利厚生など、当事者間で合意された労働条件

これらの条項は、雇用関係の基本的な側面が明確に定義され、法的要件に沿って文書化されていることを保証します。

試用期間

メキシコの労働法は、雇用関係の開始時に試用期間を設けることを許可しています。これは、雇用者が従業員が必要な要件を満たし、必要なスキルを持っているかどうかを確認し、従業員が仕事に対して期待を持てるかどうかを評価するためです。

標準的な試用期間の最大期間は 30日 です。
管理職、役員、または高度に専門的な技術職に従事する従業員の場合、試用期間は最大 180日 まで延長可能です。
試用期間は、雇用契約内で明示的に書面で合意される必要があります。
試用期間中に、雇用者が従業員が必要なスキルや適性を満たしていないと判断した場合、雇用関係は通知とともに終了させることができ、雇用者に責任は生じません。ただし、共同訓練・生産性委員会の意見を考慮する必要があります。

従業員が試用期間を無事に終了した場合、雇用関係は合意された期間（定期の場合）または無期限（無期限の場合）に継続し、試用期間の期間は勤続年数にカウントされます。

機密保持および競業避止条項

雇用者はしばしば、ビジネスの利益を保護するために機密保持および競業避止条項を求めます。メキシコでは、これらの条項の執行可能性は、特に退職後の競業避止契約については、職業と労働の自由に関する憲法上の権利によって制限されています。

機密保持条項： 企業情報を雇用期間中および終了後も秘密に保持させる契約は、範囲、期間、対象となる情報の種類が合理的であれば、一般的に執行可能です。これらは、正当なビジネス利益（例：営業秘密、所有権のあるデータ）を保護する必要があります。
競業避止条項（退職後）： 雇用終了後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限する条項は、一般的にメキシコでは執行不能とみなされます。裁判所はこれらの制限を、従業員の憲法上の労働権の侵害とみなす傾向があります。こうした条項は契約に含めることは可能ですが、従業員から異議を唱えられた場合、労働裁判所によって支持される可能性は低いです。雇用期間中の競業避止契約は、従業員の忠誠義務に関係しているため、一般的に許容されます。

退職後の競業避止条項の執行が難しいため、雇用者はしばしば、堅牢な機密保持契約や知的財産の保護により重点を置きます。

契約の変更と終了

給与、労働時間、職務内容など、雇用契約の重要な条件や条項を変更するには、通常、雇用者と従業員双方の書面による相互合意が必要です。雇用者による一方的な変更は、法律や団体交渉契約によって特定の状況下で許可されている場合を除き、一般的には認められません。

メキシコにおける雇用契約の終了は、次の方法で行われます：

相互合意： 両当事者が書面で関係終了に合意
自己退職： 従業員が自発的に契約を終了
正当な理由による解雇： 連邦労働法第47条に記載された特定の理由（例：不正行為、反抗、過度の欠勤、会社財産への損害）に基づき、雇用者が契約を終了させること。これには、理由と終了日を記載した書面通知を従業員に提供し、調停・労働委員会に通知を提出するか、直接従業員に通知し証拠を保持する必要があります。
正当な理由なしの解雇（不当解雇）： 第47条に記載されていない理由で従業員を解雇した場合や、正当な理由による解雇の手続きを正しく行わなかった場合、解雇は不当とみなされます。この場合、従業員は通常、3か月分の給与、勤続年数に応じた20日分の給与、勤続年数に基づく退職金（年12日の給与、上限あり）を含む大きな解雇手当を受け取る権利があります。
天災や事業閉鎖による解雇： これらの稀なケースには特定の規則が適用されます。

解雇の法的根拠と手続きを厳守することが極めて重要です。これに違反すると、ほぼ確実に不当解雇とみなされ、雇用者は解雇手当を支払う責任を負うことになります。