クロアチアにおける雇用契約の終了

クロアチアにおける雇用終了の手続きには、遵守すべき現地の労働法を慎重に守ることが求められ、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避します。このプロセスには、通知期間、有効な解雇理由、手続きのステップ、退職金の権利に関する具体的な要件が含まれ、雇用主と従業員の双方を保護することを目的としています。これらの規則を理解することは、国内で事業を展開したりスタッフを雇用したりする企業にとって極めて重要です。

雇用関係の終了を適切に管理することは、法的立場を維持し、困難な状況でも良好な従業員関係を促進するために不可欠です。クロアチアの労働法は、解雇の理由や従業員の勤続年数に応じて、解雇の取り扱い方を規定する枠組みを提供しています。

通知期間の要件

クロアチアの法律は、従業員の勤続年数に基づき、最低通知期間を定めています。これらの期間は、雇用主または従業員による通常の雇用契約の終了に適用されます。

勤続年数	最低通知期間（雇用主による解雇）
1年未満	2週間
1年以上2年未満	1ヶ月
2年以上5年未満	1ヶ月と2週間
5年以上10年未満	2ヶ月
10年以上15年未満	2ヶ月と2週間
15年以上20年未満	3ヶ月
20年以上	3ヶ月と2週間

20年以上勤務し、かつ老齢年金の受給資格のための年齢と勤続年数の要件まであと5年以内の従業員については、最低通知期間がさらに2週間延長されます。団体協約や個別の雇用契約により、法定最低期間より長い通知期間を定めることもあります。試用期間中や有期契約の場合など、特定の状況では短縮された通知期間が適用されることもあります。

退職金

退職金は、一般的に、一定期間継続して雇用された従業員の雇用が、従業員の過失や重大な不正行為によらない理由で終了した場合に支払われる必要があります。

退職金の支給資格は、通常、従業員が雇用主と少なくとも2年以上の連続勤務を完了していることを条件とします。

退職金の計算は、解雇前の3か月間に得た従業員の平均総給与に基づきます。法定最低退職金額は、雇用主との各満了年数ごとに、平均月額総給与の3分の1として計算されます。

退職金の総額には上限があり、最大で解雇前の3か月間に得た平均月額総給与の5倍までと定められています。団体協約や雇用契約により、法定最低額より有利な退職条件を定めることも可能です。

解雇の理由

クロアチアの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができ、広く「正当な理由による解雇」と「正当な理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇は、従業員の行動やパフォーマンスに起因する理由に関係します。有効な理由には次のようなものがあります：

雇用関係に基づく義務の重大な違反（例：重大な不正行為、窃盗、反抗）
書面による警告にもかかわらず繰り返される軽微な義務違反
パフォーマンス基準や作業要件を満たさない場合で、従業員に改善のための合理的な機会が与えられた場合

正当な理由なしの解雇は、従業員に帰属しない理由に基づき、しばしば雇用主の運営上の必要や外部の事情に関連します。有効な理由には次のようなものがあります：

事業上の理由（例：経済的困難による余剰人員、技術的変化、再構築）
個人的な理由（例：病気や障害による従業員の作業不能、合理的な調整が考慮されたが実現不可能な場合）

有期契約の満了による終了は、雇用関係の自然な終わりであり、契約期間以外の特定の理由を必要としません。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇が合法であることを確実にするために、雇用主は特定の手続きステップを踏む必要があります。これらの要件を守らないと、解雇が無効となる可能性があります。

主要な手続きステップは次のとおりです：

書面による通知： 解雇は書面で従業員に通知しなければならない。
理由の明示： 書面通知には、解雇の具体的かつ事実に基づく理由を明記する必要がある。
協議（特定の解雇の場合）： 個人的な理由や事業上の理由による解雇の場合、通知前に従業員またはその代表（例：労働協議会）と協議を行う必要がある。
通知の配達： 書面通知は適切に従業員に配達されなければならない。
通知期間の遵守： 法定または契約上の通知期間を守る必要がある。ただし、重大な義務違反に基づく即時解雇の場合は除く。
記録の保持： 警告（該当する場合）、協議の記録、最終通知など、解雇に関するすべての記録を詳細に保管する。

一般的な落とし穴は、明確かつ有効な理由を提供しないこと、正しい通知期間を守らないこと、または必要な協議手続きを怠ることです。

不当解雇に対する従業員の保護

クロアチアの法律は、従業員に対して不当または不法な解雇からの重要な保護を提供しています。解雇が違法だと考える従業員は、それに異議を唱える権利があります。

従業員が解雇の無効を主張する場合、通常、解雇通知を受け取った日から15日以内に書面で雇用主に通知し、異議の理由を明示しなければなりません。

雇用主が従業員の異議を受け取った後15日以内に解雇通知を撤回しない場合、従業員は次の15日以内に管轄裁判所に訴訟を提起し、解雇の有効性を争う権利があります。

裁判所が解雇が違法と判断した場合、雇用主に対し、従業員を元の職に復職させるよう命じるか、または復職せずに解雇日からの未払い賃金や福利厚生の補償を命じることがあります。場合によっては、裁判所は、復職の代わりに従業員に補償金を支払うよう命じることもあり、その金額は従業員の勤続年数、年齢、新たな雇用を見つける可能性などの要素に基づいて裁判所が決定します。