クロアチアにおける雇用終了

クロアチアにおける雇用終了の手続きは、現地の労働法を厳守しながら進める必要があり、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避するために重要です。このプロセスには、通知期間、解雇の正当な理由、手続きのステップ、および退職金支給の権利に関する具体的な要件が含まれており、雇用主と従業員の両方を保護する設計となっています。これらの規則を理解することは、国内での事業運営や従業員雇用に携わる企業にとって非常に重要です。

雇用関係の終了を適切に管理することは、法的立場を維持し、良好な従業員関係を促進するために不可欠であり、たとえ困難な状況であっても重要です。クロアチアの労働法は、解雇の理由と従業員の勤続年数に応じて、どう処理すべきかの枠組みを提供しています。

通知期間の要件

クロアチアの法律は、従業員に対して最低通知期間を義務付けており、これは主に従業員の雇用期間により決定されます。これらの期間は、雇用主または従業員による通常の雇用契約の解雇に適用されます。

勤続期間	最低通知期間（雇用主による解雇）
1年未満	2週間
1年以上2年未満	1ヶ月
2年以上5年未満	1ヶ月と2週間
5年以上10年未満	2ヶ月
10年以上15年未満	2ヶ月と2週間
15年以上20年未満	3ヶ月
20年以上	3ヶ月と2週間

20年以上勤務し、かつ老齢年金の受給資格を満たす要件まで5年以内の従業員については、最低通知期間がさらに2週間延長されます。団体協約や個別雇用契約により、これらの最低通知期間より長い期間を定めている場合もあります。試用期間中や有期契約の場合には、より短い通知期間が適用されることもあります。

退職金

退職金は、一定期間継続して雇われた従業員に対して、解雇が従業員の過失や重大な不正行為によるものでない場合に一般的に支払われます。

退職金の支給対象には、通常、少なくとも2年以上継続勤務した従業員が含まれます。

退職金の計算は、解雇の前三ヶ月間に得た平均総給与に基づきます。法定最低額は、勤続年数ごとに、その期間中の平均月額総給与の三分の一として計算されます。

また、退職金の総額には上限があります。最大退職金は、解雇前の三ヶ月間に得た平均月額総給与の5倍に制限されています。団体協約や雇用契約により、法定最低額よりも有利な退職金条件を規定している場合もあります。

解雇の理由

クロアチアの雇用契約は、さまざまな理由に基づき解雇可能であり、大きく「理由付き解雇」と「理由なし解雇」に分類されます。

理由付き解雇は、従業員の行動や勤務態度に起因する理由に関係します。有効な理由には以下が含まれます：

雇用関係に基づく義務違反の重度（例：重大な不正行為、窃盗、服従義務違反）
軽度の義務違反であっても、事前の書面警告にもかかわらず繰り返される場合
勤務成績や仕事の要件を満たさない場合、改善のための合理的な機会が与えられている場合

理由なし解雇は、従業員に起因しない理由に関係し、しばしば雇用主の業務運営上の必要や外的状況に関連します。有効な理由には以下が含まれます：

事業上の理由（例：経済的困難による人員整理、技術的変化、再編成）
個人的な理由（例：疾病や障害により業務ができない場合。ただし、合理的な調整が考慮され、それが不可能な場合）

契約の期限満了による有期契約の終了は、雇用関係の自然な終了とみなされ、契約期間を超えた解雇の理由として特別な根拠は必要ありません。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするため、雇用主は特定の手順を踏む必要があります。これらの要件を守らないと、解雇は無効となる可能性があります。

主要な手続きステップは以下の通りです：

書面による通知： 解雇は従業員に書面で通知されなければならない。
理由の明示： 書面通知には、解雇理由を具体的かつ事実に基づいて明示する必要がある。
協議（特定の解雇の場合）： 個人的理由や業務理由による解雇の場合、通知前に従業員またはその代表者（例：労働協議会）と協議を行う必要がある。
通知の送付： 書面通知を適切に従業員に届けること。
通知期間の遵守： 法定または契約条件で定められた通知期間を守る必要があり、重大な義務違反による即時解雇の場合を除く。
記録の保持： 警告（該当する場合）、協議の記録、最終解雇通知など、解雇手続きに関する書類を十分に保管しておく。

一般的な落とし穴は、明確かつ有効な理由を示さない、適正な通知期間を守らない、または協議手続きを省略することです。

不当解雇に対する従業員の保護

クロアチアの法律は、従業員に対し、不当解雇に対する重要な保護を提供しています。解雇が違法と考える従業員は、その無効を争う権利があります。

解雇が無効と考えた場合、従業員は通常、通知を受け取ってから15日以内に書面で雇用主に異議申立てを行い、解雇理由を述べる必要があります。

雇用主が従業員の異議申立てを受けてから15日以内に解雇通知を取り消さない場合、従業員は次の15日以内に管轄裁判所に訴訟を提起し、その解雇の有効性を争うことができます。

裁判所が解雇の違法性を認めた場合、雇用主に従業員の元の職場への復職を命じたり、解雇日から復職までの間の賃金や福利厚生の損失を補償したりすることが可能です。また、一定の条件下では、裁判所が復職の代わりに賠償金を支払うよう命じるケースもあり、その額は従業員の勤続年数、年齢、新たな雇用を見つける可能性に基づいて裁判所が決定します。