カザフスタンでの契約終了

カザフスタンにおける雇用終了の手続きには、法令遵守を確実にし、潜在的な紛争を避けるために、同国の労働法典に厳格に従うことが求められます。雇用者と従業員の双方には、終了プロセス全体を通じて尊重すべき特定の権利と義務があります。法的枠組みを理解することは、労働力の変更を効果的かつ合法的に管理するために極めて重要です。

このプロセスには、適切な通知の提供、該当する場合の退職金の計算と支払い、正当な解雇理由の確立、厳格な手続きの遵守など、さまざまなステップが含まれます。雇用者は、各段階を記録し、法令遵守を証明することで、不当解雇の訴えから自らを保護しなければなりません。

通知期間の要件

カザフスタンで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、解雇理由および雇用契約で合意された具体的な条件に依存します。ただし、これらの条件が労働法典よりも不利な条件を提供していない場合に限ります。

一般的に、冗長性や清算などの理由による雇用者発の解雇の最短通知期間は1か月です。ただし、雇用契約や団体協約により、より長い通知期間が定められている場合もあります。

従業員発の解雇の場合、標準的な通知期間は1か月です。この期間は、当事者間の合意や、従業員が正当な理由（例：健康問題、転居）により勤務を継続できない場合には短縮されることがあります。

懲戒理由やその他の特定の理由による解雇では、通知期間を要しない場合もあり、正しい手続きに従えば即時解雇が可能です。

退職金の計算と権利

カザフスタンにおける退職金の権利は、主に解雇理由に依存します。退職金は、通常、雇用者の理由による解雇（従業員の過失に関係しない場合）に義務付けられています。

退職金を引き起こす一般的な理由は次のとおりです：

• 雇用者の清算。
• 従業員数の削減（リストラ）。
• 生産量、仕事、サービスの減少により雇用者の経済状態が悪化。
• 従業員の同意なく他の地域へ転勤させること。
• 労働条件の変更により勤務継続を拒否すること。

標準的な退職金の計算は、従業員の平均月収に基づきます。清算やリストラによる解雇の場合、最低退職金は一般的に平均月収1か月分です。ただし、雇用契約や団体協約により、より高額な退職金が定められていることもあります。

その他の理由による解雇の場合、金額は変動し、勤続年数やその他の要素に応じて、特定の日数または週数の平均賃金に基づいて計算されることが多いです。これらは労働法典や雇用契約に規定されています。

解雇の理由

カザフスタンの労働法典は、雇用契約を終了させることができる根拠を網羅的に規定しています。これらの理由は大きく分けて、雇用者によるもの、従業員によるもの、または当事者の制御を超えた事情に基づくものに分類されます。

雇用者による解雇（理由の有無にかかわらず）：

• 理由なし（雇用者の主導、しばしば退職金必要）:
  • 雇用者の清算。
  • 従業員数の削減（リストラ）。
  • 生産量、仕事、サービスの減少により経済状態が悪化。
  • 従業員の同意なく他の地域へ転勤させること。
  • 労働条件の変更により勤務継続を拒否。
  • 定年到達。
• 理由あり（従業員の過失、通常退職金なし）:
  • 試用期間の不合格。
  • 正当な理由なく繰り返し労働義務を怠る（懲戒処分を受けている場合）。
  • 正当な理由なく勤務中に3時間以上連続して欠勤。
  • アルコール、麻薬、毒物の酩酊状態で勤務中。
  • 法律により必要とされる医療検査や出勤前検査を拒否。
  • 労働安全規則や火災安全規則違反により重大な結果を招く恐れがある場合。
  • 盗難や意図的な財産破壊・損傷。
  • 国家秘密やその他の法的に保護された秘密の漏洩。
  • 不道徳な行為を行い、職務の継続に支障をきたす場合（教育職員の場合）。
  • 虚偽の書類や情報を提出して雇用契約を締結。

従業員による解雇：

• 通常の通知期間（一般的に1か月）の満了時。
• 雇用契約や労働法違反により、通知なしで解雇。
• 当事者間の合意による解雇。

当事者の制御を超えた事情による解雇：

• 雇用契約期間の満了。
• 従業員の同意を得て他の雇用主に転職。
• 健康状態により他の仕事への転職を拒否。
• 裁判所の判決により、従業員の労働能力を制限。
• 従業員の死亡または裁判所による死亡宣告。
• 裁判所により従業員が能力不足または部分的能力者と認定。
• 労働法典に規定されたその他の理由。

合法的な解雇のための手続き要件

カザフスタンで雇用契約を終了させるには、法的に有効とみなされるために厳格な手続きの遵守が必要です。正しい手続きを踏まないと、不当解雇の訴えの原因となることがよくあります。

主要な手続き要件は次のとおりです：

1. 正当な理由の確認： 解雇が労働法典に規定された理由のいずれかに基づいていることを確認。
2. 通知の提供： 書面で従業員に通知し、法定期限内（例：リストラの場合は1か月）に行う。理由と効力発生日を明記。
3. 雇用者の決定書の発行： 解雇を記録した正式な命令または決定書を作成。この文書には労働法典の解雇理由を明記。
4. 書類の整備： 通知書、決定書、解雇理由を裏付ける資料（例：懲戒報告書、医療証明書、リストラ計画）、通知と決定書の配達証明などを収集し適切に保管。
5. 最終清算： 最終勤務日に、未払い給与、未使用の年次休暇の補償、必要に応じて退職金を支払う。
6. 退職手帳/証明書の発行： 最終勤務日に、従業員の退職手帳（該当する場合）または雇用証明書を返却または交付し、勤務期間と解雇理由を記載。
7. 当局への通知： 大規模なリストラなどの場合、事前に地元の雇用当局に通知が必要なこともあります。

従業員の不正行為に基づく解雇の場合は、調査の実施、従業員からの書面による説明の要請、懲戒処分の発行など追加の手順が必要です。

不当解雇に対する従業員の保護

カザフスタンの労働法典は、従業員を不当または違法な解雇から保護するための重要な規定を備えています。不当解雇されたと信じる従業員は、解雇の違法性を争う権利があります。

主要な保護と救済措置は次のとおりです：

• 異議申し立て権： 従業員は、国家労働監督署に申し立てるか、裁判所に訴えて解雇の合法性を争うことができる。
• 復職： 裁判所が解雇を違法と認定した場合、雇用者に対し従業員の復職を命じることができる。
• 強制欠勤の補償： 不当解雇とその後の復職の場合、雇用者は従業員に対し、強制欠勤期間の補償を支払う義務がある。
• 厳格な手続きの遵守： 労働法典に従った手続きの厳守は、解雇が有効であるための保護となる。手続きの誤りは、たとえ理由が正当でも解雇を違法とみなすことができる。
• 解雇の制限： 労働法典は、妊娠中の女性、3歳未満の子供を持つ女性、未成年の子供（または障害のある子供）を育てるシングルペアレント、母親不在の特定の子供を育てるその他の者など、特定のカテゴリーの従業員の解雇に制限を設けている。これらは、清算や重大な不正行為などの特定の理由を除きます。

雇用者は、解雇の実質的な理由と手続きの両面が労働法典に完全に適合していることを細心の注意を払って確認し、不当解雇の成功リスクを軽減しなければなりません。