カナダでの契約

雇用契約はカナダの職場において基本的な文書であり、雇用主と従業員の関係の条件と条項を確立します。これらの契約は、報酬や職務から解雇手続きに至るまで、双方の権利と義務を明確に示し、誤解や紛争を防ぎ、州および連邦の労働法に準拠するために重要です。これらの法律は最低基準を定めており、契約がこれを下回ることはできません。

カナダの雇用法の微妙な違いを理解することは、適法かつ効果的な契約を作成するために不可欠です。いくつかの条項は法律により義務付けられていますが、他は交渉の対象となり、曖昧さを避けるために明確に定義される必要があります。最初からこれらの契約を適切に構築することで、雇用期間中において雇用主と従業員の双方を保護します。

雇用契約の種類

カナダでは、雇用契約はその期間に基づいて主に二つのカテゴリーに分かれます：無期限と定められた期間。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限	正当な理由または通知によって一方または双方が解雇するまで継続	最も一般的なタイプ。予め終了日が設定されておらず、解雇には通知または代償金が必要。
定められた期間	特定の開始日と終了日を持つ	終了日に自動的に終了。特に指定がなければ通知不要。ただし、繰り返し使用されると無期限とみなされる可能性あり。

無期限契約は標準であり、継続的な雇用を提供します。定められた期間の契約は特定のプロジェクトや一時的なニーズに使用されますが、特に繰り返し更新される場合は無期限と解釈されないよう注意が必要です。

必須条項

州によって若干異なる場合がありますが、すべてのカナダの雇用契約は、適用される雇用基準法によって定められた最低基準を遵守しなければなりません。これらの義務的な条項に加え、良く作成された契約には、期待値を明確にし、利益を保護するための条項が含まれます。

含めるべき主要な条項は次のとおりです：

• 当事者の識別: 雇用主と従業員の完全な法的名称。
• 職務と責任: 職種、報告構造、および職務の一般的な説明。
• 開始日: 雇用が開始される有効日。
• 報酬: 給与または賃金のレート、支払い頻度、ボーナスやコミッションの詳細（該当する場合）。
• 勤務時間: 期待される勤務スケジュールと、必要に応じて残業に関する規定。
• 勤務場所: 主に職務を行う場所。
• 福利厚生: 健康、歯科、年金、その他の提供される福利厚生の詳細。
• 休暇権利: 休暇の積み立てと取得方法、法定最低基準を満たすかそれを超える内容。
• 解雇条項: 雇用関係の解消方法を明確にし、通知期間や代償金を含め、最低法定要件を遵守していること。解雇コスト管理において重要です。
• 秘密保持: 機密情報の保護。
• 知的財産権: 雇用中に作成された作品の所有権を定義。

解雇条項は、該当する州または連邦の雇用基準法で定められた最小通知または解雇手当の要件を満たすか、それを超える必要があります。これを怠ると、契約全体が無効となる可能性があり、雇用主は一般法に基づく合理的な通知を提供する義務を負うことになり、これはしばしば法定最低基準よりもかなり寛大です。

試用期間

試用期間は、雇用主が新しい従業員の適性を評価するための期間です。一般的ですが、カナダでは試用期間中に通知や解雇手当なしで自動的に解雇できる権利は限定的です。

• 法定制限: 一部の州では試用期間の期間に関する規則があり（例：3ヶ月）、この期間中は従業員の適性評価に基づく理由であれば、通知なしまたは最小限の通知で解雇可能です。
• 契約上の要件: 有効な試用期間とするには、書面の雇用契約に明確かつ具体的に記載する必要があります。契約には試用期間の長さ（通常3〜6ヶ月）と、その期間中に解雇できる条件を記載します。
• 評価: 試用期間中の解雇は、実際にパフォーマンス不足や適性の不一致に基づくものであり、差別やその他の問題に基づくものではありません。

適切に作成された契約上の試用条項がない場合、従業員は一般的に雇用開始日から合理的な通知を受ける権利があります。

秘密保持および競業避止条項

秘密保持および競業避止条項は、雇用契約にしばしば含まれる制限的契約条項であり、雇用主の事業利益を保護します。

• 秘密保持条項: 明確で範囲が合理的な場合、一般的に執行可能です。これらは、従業員が在職中および退職後に機密情報を開示しないことを保証します。
• 競業避止条項: これらは、退職後に競合企業で働くことや、競合事業を始めることを制限します。カナダの裁判所は、競業避止条項が個人の生計を制限する可能性があるため懐疑的に見ています。これらは厳格に執行されにくく、狭く限定された範囲（期間、地域、活動範囲）で、正当な所有権（例：営業秘密や顧客関係）を保護する場合に限り、認められることがあります。裁判所は、より制限の少ない条項（例：勧誘禁止契約）の執行を好みます。
• 勧誘禁止条項: 退職後に元従業員が雇用主の顧客や従業員を勧誘しないことを一定期間制限します。これらは、範囲と期間が合理的であれば、競業避止条項よりも執行されやすいです。

制限的契約条項の執行には、曖昧さがなく、雇用主の正当な事業利益を保護するのに必要な範囲にとどまることが求められます。

契約の変更と解雇の要件

既存の雇用契約を変更するには、雇用主と従業員の双方の合意が必要です。一方的に基本的な条件を変更すると、建設的解雇とみなされ、解雇手当の支払い義務が生じる可能性があります。重要な変更は書面に記録し、双方の署名を得る必要があります。

雇用契約の解雇は、契約内容および適用される雇用基準法に従う必要があります。

• 正当な理由による解雇: 従業員が重大な不正行為を行った場合、雇用主は通知や解雇手当なしで即時解雇できる場合があります。ただし、「正当な理由」の基準は高く、不正行為を証明できる必要があります。
• 理由なし解雇: 正当な理由なしに従業員を解雇する場合、合理的な書面による通知または代償金を提供しなければなりません。必要な通知期間は、雇用契約（法定最低基準を満たす場合）または、契約がない場合は一般法により決定され、従業員の年齢、勤続年数、職務、類似の雇用の可用性などを考慮します。
• 法定要件: 州および連邦の雇用基準法は、最低通知期間や場合によっては解雇手当の義務を定めています。契約または一般法の通知は、これらの最低基準を満たす必要があります。

契約の変更や解雇を適切に管理することは、法的な争いを避け、 wrongful dismissal（不当解雇）に伴う潜在的な責任を回避するために極めて重要です。