カナダにおける従業員の権利

カナダは、公正で平等な職場を促進することにコミットしており、従業員の権利を保護するために設計された堅牢な法律および規制の枠組みの下で運営されています。この枠組みは連邦および州/準州レベルの両方で機能しており、労働者の大部分は州の管轄下にあります。これらの保護措置を理解することは、雇用主がコンプライアンスを確保し、良好な従業員関係を築くために不可欠です。

カナダの雇用法の微妙な違いを理解し、適切に対応するには注意深さが求められます。最低賃金や労働時間から解雇手続きや職場の安全性に至るまで、基準は国全体で大きく異なるためです。これらの基準を遵守することは、単なる法的義務であるだけでなく、カナダにおける責任あるビジネス運営の基本的な側面です。

解雇権と手続き

カナダにおける雇用の解雇は、雇用基準法とコモンロー（ケベック州を除く民法）によって規定されています。雇用主は、正当な理由による解雇でない限り、従業員に対して合理的な通知または通知に代わる支払いを提供しなければなりません。正当な理由とは、通常、従業員の重大な不正行為や契約の根本的な違反を含む高い基準を満たすものです。

最低通知期間は法律によって定められており、従業員の勤続年数に基づいて異なります。これらの法定最低基準は最低ラインを示すものであり、コモンローや契約条件によっては、特に長期勤務者や上級職の従業員に対してより長い通知期間が求められる場合があります。

連続勤務期間	連邦管轄の最小法定通知期間（週）	例：州（例：オンタリオ州）の最小法定通知期間（週）
3ヶ月〜2年	2	1
2年〜3年	4	2
3年〜4年	5	3
4年〜5年	6	4
5年〜6年	7	5
6年〜7年	8	6
7年〜8年	8	7
8年以上	8	8

注：各州の具体的な要件は異なる場合があります。この表は例示を目的としており、すべての管轄区域を網羅しているわけではありません。

通知に加え、長期勤務者には適切な通知が行われた場合でも、いくつかの管轄では退職金の支払いが求められることがあります。

差別禁止法とその執行

雇用における差別は、連邦および州の人権法によって禁止されています。これらの法律は、特定の個人的特徴に基づく差別的扱いから個人を保護します。雇用主は、これらの差別的根拠に関して従業員のニーズに配慮し、不当な困難に直面しない範囲で調整を行う義務があります。

保護される根拠には、一般的に以下が含まれます：

人種、肌の色、先祖、民族的出自
宗教、信条
性別（妊娠やジェンダーアイデンティティを含む）
性的指向
婚姻状況、家族状況
障害（身体的または精神的）
年齢
出身地
市民権
犯罪歴（雇用の文脈では、通常、執行猶予や赦免された有罪判決に限定）

注：保護根拠の具体的なリストは、管轄区域によって若干異なる場合があります。

差別の執行は、連邦および州レベルの人権委員会や裁判所によって行われます。差別被害を受けたと信じる従業員は、該当する委員会に苦情を申し立てることができ、調査、調停の試み、または裁判所への付託が行われることがあります。

労働条件基準と規制

カナダ全土の雇用基準法は、労働条件のさまざまな側面に関する最低要件を定めています。これらの基準は、公正な扱いと基本的な保護を確保するために設計されています。主な対象分野は次のとおりです：

最低賃金： 雇用主が合法的に支払うことができる最低時給。各州/準州および連邦政府によって設定されており、定期的に見直しや調整が行われます。
労働時間： 標準労働時間、最大日次/週次労働時間、休憩時間、休憩期間に関する規定。
残業手当： 残業が適用される条件（通常は標準時間後）と必要な割増率（通常は通常賃金の1.5倍）。
休暇： 勤続期間に基づく有給休暇の最低付与日数。
祝日休暇： 指定された祝日に有給休暇を取得する権利。
休暇制度： 育児休暇、病気休暇、忌引休暇、重病休暇など、さまざまな種類の無給（または有給）休暇に関する規定。

これらの基準は最低限のものであり、雇用契約や団体協約を通じてより寛大な条件を提供することも可能です。

職場の健康と安全の要件

安全で健康的な職場を確保することは、カナダの雇用主にとって基本的な義務です。労働安全衛生（OHS）法は、主に州/準州レベルで規定されており、職場の危険を特定し管理するための要件を定めています。

OHS法の主要な要素は次のとおりです：

雇用主の義務： 安全な職場の提供、安全方針と手順の実施、従業員の訓練、安全装置の安全性確保、事故の報告。
労働者の権利：
- 知る権利： 職場の危険に関する情報へのアクセス。
- 参加権： 委員会や代表を通じた職場安全への関与。
- 危険な作業の拒否権： 自分が合理的に危険だと信じる作業を拒否する権利（報復なし）。
内部責任制度： 雇用主、監督者、労働者が健康と安全に関して責任を共有する枠組み。
共同安全衛生委員会（JHSC）または代表者： 多くの職場で必要とされるこれらの組織は、危険の特定、是正措置の提言、遵守状況の監視を行います。

これらの執行は、州/準州のOHS検査官によって行われ、検査、命令の発出、違反に対する罰則の科し方が行われます。

職場の問題に対する紛争解決メカニズム

職場の問題が発生した場合、従業員は紛争の性質に応じてさまざまな解決手段を利用できます。

内部手続き： 多くの企業には、従業員の懸念を非公式または正式に対処するための苦情処理手続き、HR部門、またはオmbudsmanがあります。
雇用基準局： 最低賃金、労働時間、解雇通知・支払い、休暇、休暇制度に関する問題については、該当する州/準州（または連邦）の雇用基準局に苦情を申し立てることができます。これらの機関は苦情を調査し、雇用主に遵守と未払い賃金や権利の支払いを命じることがあります。
人権委員会/裁判所： 差別に関する苦情は、人権機関によって処理されます。
労働関係委員会： 組合職場の場合、団体協約に関する紛争は通常、苦情処理と最終的には仲裁を経て解決されます。労働関係委員会は、組合の認証、不当労働行為、その他の団体交渉問題を監督します。
労働者災害補償委員会（WCB）： 職場の怪我や疾病に関する問題、給付請求や復職手続きは、州/準州のWCBによって処理されます。
民事裁判所： 不当解雇（法定最低限を超える合理的通知を求めるなど）、契約違反、その他の雇用関連の請求については、民事裁判所で法的措置を取ることができます。
調停・仲裁： これらは、任意または一部（例：組合の苦情や強制仲裁条項）では義務付けられる場合もある、代替的な紛争解決手段です。