カナダにおける雇用契約の終了

カナダで雇用関係を終了させるには、連邦および州の労働法の両方を慎重に考慮する必要があります。これらの法律は、通知期間、退職金、手続きの公正さに関する最低基準を定めています。雇用主はこれらの規制を遵守し、不当解雇の請求リスクを軽減するために適切に対応しなければなりません。法的枠組みを理解することは、連邦規制下または州の管轄下にあるかにかかわらず、カナダ市場で事業を展開するすべての企業にとって重要です。

コンプライアンスは、最終給与の計算だけにとどまらず、適切な通知または通知代金の支払い、場合によっては退職金の支払い、そして特定の手続き手順の遵守を含みます。これらの要件は、従業員の勤続年数、役職、年齢、勤務している具体的な管轄区域によって大きく異なる場合があります。

通知期間の要件

カナダで理由なく従業員を解雇する場合、雇用主は一般的に合理的な通知または通知代金の支払いを行う必要があります。この要件は、雇用基準法（例：カナダ労働法典や州の雇用基準法）に定められた法定最小基準と判例法の原則の両方に由来します。

法定通知期間は、主に従業員の継続勤務期間に基づく最小限度です。これらの最小限度は管轄区域によって異なります。

継続勤務期間	最小法定通知（例：オンタリオ州ESA）
3ヶ月未満の勤務	1週間
1年以上3年未満の勤務	2週間
3年以上4年未満の勤務	3週間
4年以上5年未満の勤務	4週間
5年以上6年未満の勤務	5週間
6年以上7年未満の勤務	6週間
7年以上8年未満の勤務	7週間
8年以上の勤務	8週間

注：法定最小基準は州や連邦管轄によって異なります。この表はオンタリオ州雇用基準法に基づく例です。

一方、判例法による通知は裁判所によって決定され、法定最小基準よりも寛大であることが一般的です。これは、「Bardal要素」と呼ばれる判例に基づく要素により判断されます：

勤続期間
従業員の年齢
雇用の性質（役職／勤続年数）
経験、訓練、資格を考慮した類似の雇用の可用性

有効な雇用契約書に異なる通知期間が明記されていない限り、判例法の基準が適用され、長期の上級従業員の場合、数週間から1年以上の通知期間となることもあります。

退職金の支給資格

退職金は、通知や通知代金とは異なるものでありながら、しばしば混同されることがあります。法定退職金は、特定の条件を満たす従業員に対して、カナダの一部の管轄区域（例：オンタリオ州や連邦）で追加的に付与される権利です。これらの条件は、勤続年数や雇用者の給与規模に関連しています。

例えば、オンタリオ州雇用基準法の下では、従業員が雇用主のもとで5年以上勤務し、かつ雇用主の総給与が250万ドル以上の場合、または6ヶ月以内に50人以上の従業員を解雇した場合に、法定退職金の支給対象となります。

法定退職金は、従業員の勤続年数に基づいて計算されます。

勤続期間	最低法定退職金（例：オンタリオ州ESA）
5年以上	勤続年数ごとに1週間分の給与（部分年も比例計算）、最大26週間まで

注：法定退職金はすべての州で義務付けられているわけではなく、適格性や計算方法は州によって異なります。

通知と同様に、判例法の原則も、法定最小基準を超える退職金支払いを「合理的通知」の一部として求めることがあります。解雇時に提供される総報酬パッケージ（通知、通知代金、またはその組み合わせ、加えて法定退職金）は、契約による制限がない限り、法定最低基準と判例法の基準の両方を満たすか超える必要があります。

解雇の理由

カナダの雇用は、さまざまな理由で終了させることができ、その理由は大きく「正当な理由による解雇」と「理由のない解雇」に分類されます。

理由のない解雇（Termination Without Cause）: これは、従業員の不正行為やパフォーマンス不良に関係なく、雇用主が雇用関係を終了させる場合です（例：組織再編、冗長性、事業ニーズの変化）。この場合、雇用主は適切な通知または通知代金、必要に応じて退職金を提供しなければなりません。
正当な理由による解雇（Termination With Cause）: これは、従業員の重大な不正行為、服従義務違反、警告にもかかわらず継続的なパフォーマンス不良、または雇用契約の根本的な違反により解雇する場合です。正当な理由による解雇は高いハードルをクリアする必要があります。証明された場合、雇用主は通常、通知や退職金の支払い義務を負いません。ただし、証明責任は雇用主側にあり、不十分な理由や適切な手続きの欠如は不当解雇と判断される可能性があります。

正当な理由を立証するには、従業員の行為が雇用関係の根本的な条件に反していることを示す必要があります。パフォーマンスの問題については、警告、改善の機会、支援の記録を整備しておくことが一般的です。

適法な解雇のための手続き要件

通知や退職金の計算に加え、雇用主は適法な解雇を行うために特定の手続き手順を踏む必要があります。

手順	内容	重要な書類／行動
解雇通知書の準備	解雇の有効日と、理由の有無を明記する。	書面による解雇通知書。
最終給与の計算	未払い給与、休暇手当、通知または退職金を含める。	詳細な最終給与明細。
雇用記録（ROE）の発行	雇用保険（EI）申請に必要。特定の期限内に発行。	電子または紙のROEをService Canadaに提出。
通知／通知代金の支払い	理由のない解雇の場合、必要な通知または通知代金を確実に支払う。	労働通知期間の記録または支払い計算書。
福利厚生の継続確認	通知期間中の福利厚生（健康、歯科など）の継続または同等の補償を提供。	福利厚生の状況と終了日についての連絡。
会社資産の返却	ノートパソコン、鍵などの資産を返却させる。	会社資産のリスト。
秘密保持／制限契約	雇用契約に基づく義務の継続について従業員に再確認。	雇用契約の該当条項の参照。
理由による解雇の場合の証拠	パフォーマンス評価、警告、違反の証拠を整備。	パフォーマンス改善計画、書面による警告、調査記録、証人証言。