ガンビアにおける従業員の権利

労働法令の遵守を確保することは、ガンビアで事業を行う上で基本的な要素です。国内の法的枠組みは、労働者の権利と保護を提供し、公正な雇用慣行と安全な労働環境を確立することを目的としています。これらの規則を理解することは、良好な従業員関係を維持し、潜在的な法的問題を回避するために重要です。

ガンビアの労働法は、採用から解雇までの雇用関係のさまざまな側面に対応し、労働時間、安全基準、紛争解決の仕組みなどの重要な分野をカバーしています。これらの基準を遵守することは、倫理的なビジネス慣行へのコミットメントを示し、安定した生産的な労働力に寄与します。

解雇権と手続き

ガンビアにおける雇用の解雇は、特定の法的要件に従う必要があります。雇用主は一般的に、解雇の正当な理由（不正行為、業績不良、冗長性など）を持つ必要があります。予告なしの即時解雇は、法律または雇用契約で定義された重大な不正行為の場合にのみ許可されます。

ほとんどの解雇事例では、通知期間が必要です。通知期間の長さは、通常、従業員の勤続年数に依存します。通知の代わりに支払いを行うことも選択肢としてあります。

勤続年数	最低通知期間
5年未満	1ヶ月
5年以上	2ヶ月

解雇には、書面による通知の提供や、特定の状況下での懲戒手続きの遵守など、特定の手順を踏む必要があります。冗長性の手続きも、協議と特定の法的手順の遵守を必要とします。

ガンビアの労働法は、いくつかの保護された特性に基づく差別を禁止しています。雇用主は、採用、研修、昇進、その他の雇用条件において平等な機会を提供する義務があります。

差別は、直接差別（不利益な扱い）や間接差別（特定のグループを不利にする規則や方針の適用）など、さまざまな形態を取ることがあります。

差別を受けたと信じる従業員は、内部の苦情処理手続きや、労働省や裁判所などの外部機関を通じて救済を求めることができます。

法律は、公正な扱いと従業員の福祉を確保するために、さまざまな労働条件の基準を設定しています。これらの基準は、労働時間、休憩時間、休暇権などの分野をカバーしています。

雇用主は、労働時間、休暇、その他の雇用に関する記録を保持する義務があります。

雇用主は、すべての従業員に安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これには、事故や職業病を防ぐための合理的な措置を講じることが含まれます。

主要な健康と安全の要件は次のとおりです：

従業員も、安全対策への協力や提供された安全装備の使用などの責任があります。

職場で紛争が発生した場合、内部の手続きから外部の法的手段まで、さまざまな解決メカニズムが利用可能です。

内部苦情処理手続き： 多くの企業では、従業員が管理職や人事部に直接苦情や不満を申し立てるための内部手続きがあります。これが問題解決の第一歩となることが多いです。
労働省： 労働省は、労働紛争の仲裁と解決に重要な役割を果たします。従業員は、同省に苦情を申し立て、和解や調停を試みることができます。
産業裁判所： 調停で解決できない紛争は、産業裁判所に付託されることがあります。この裁判所は、さまざまな雇用関連の案件を管轄します。
裁判所： 複雑な法的解釈や重要な請求を伴う労働紛争は、通常の裁判制度に進む場合もあります。

従業員は、これらの確立されたチャネルを通じて権利侵害に対する救済を求める権利があります。