ガンビアにおける雇用契約の終了

あらゆる管轄区域での雇用終了を適切に進めるには、地域の労働法を十分に理解し、遵守し、リスクを軽減することが不可欠です。ガンビアにおいて、雇用者と労働者の関係を規定する法的枠組みは、主に労働法（Labour Act）に記されています。ガンビアで事業を行う雇用主は、雇用終了に関する手続きや権利に関して、これらの規則を厳守しなければなりません。これは、雇用者または労働者からの終了の申し出に関わらず適用されます。

適切な終了手続きの管理には、必要な通知期間の理解、正確な退職金の計算と支払い、有効な解雇理由の確保、特定の手続きの順守、そして不当な扱いから労働者を保護する措置の認識が含まれます。これらの法的要件を遵守しない場合、紛争や不当解雇の訴訟、さらには雇用者の法的責任につながる可能性があります。

通知期間の要件

ガンビアにおける雇用契約の終了に必要な通知期間は、勤務期間に依存します。これらの最小期間は法律で定められていますが、個別の雇用契約や団体協約によってより長い期間が定められる場合もあります。

最低法定通知期間は以下の通りです：

勤続期間	最低通知期間
5年未満	1ヶ月
5年以上	3ヶ月

通知は一般的に書面で行う必要があります。雇用主は、通知の代わりに支払いを行うことも可能で、これは必要な通知期間中の従業員の賃金に相当します。

退職金

退職金（レダンダンシー・ペイとも呼ばれる）は、通常、冗長や特定の事情により契約が終了した従業員に支払われます。ただし、支給対象は勤務期間に基づき、主に資格要件を満たす必要があります。重大な不正行為による解雇の場合、退職金は一般的に支払われません。

退職金の計算は、従業員の連続勤務期間に基づきます。一般的な計算式は、勤務年数ごとに一定の日数または週数の賃金を掛ける方法です。

退職金計算の一般的なアプローチは次の通りです：

5年以上の連続勤務の従業員： 退職金の支給対象となる。
計算方法： 通常、各勤務年数ごとに一定の日数分の賃金（例：15日分）を掛けて算出。

具体的な割合（例：15日分）は、最新の労働規則や適用される団体協約に照らして確認する必要があります。計算に用いる賃金は、通常、解雇時の基本給です。

解雇の理由

ガンビアの雇用契約は、さまざまな理由で終了させることができます。これらは大きく、「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇（例：冗長）」に分類されます。

正当な理由による解雇： 従業員の行動やパフォーマンスに正当な理由がある場合に行われます。正当な理由の例は以下の通りです：

深刻な不正行為（例：窃盗、詐欺、反抗、重大な過失）。
警告後も継続するパフォーマンスの不良。
契約条件の違反。
病気や怪我による能力喪失（特定の規則や手続きに従う必要あり）。

重大な不正行為の場合、即時解雇（通知なしの解雇）が認められることもありますが、その場合も正当性と適正な手続きが必要です。

理由なしの解雇： これは、従業員の責任に基づかない解雇を指します。最も一般的な例は冗長です。これは、経営上の理由や経済的・技術的理由により、雇用主が労働力を削減する必要がある場合に発生します。その他には、事業の閉鎖も含まれます。理由なしの解雇には、法定通知期間（または支払い代替）と、必要に応じて退職金の支払いが求められます。

解雇手続き

合法的な解雇を行うためには、特定の手続き要件を遵守する必要があります。特に正当な理由や冗長の場合には、これらの手順を怠ると、不当または違法な解雇とみなされる可能性があります。

主要な手続きのステップは次の通りです：

ステップ	内容	適用状況	必要な書類
調査	不正行為や問題について公正かつ徹底的に調査を行う。	正当な理由による解雇	調査報告書、証人の証言（ある場合）
通知	解雇の理由を文書で従業員に通知する。	正当な理由による解雇、冗長	書面による通知・警告書
聴聞の機会	従業員に対し、申し立てや状況について応答する機会を与える。	正当な理由による解雇	会議の議事録、従業員の書面による回答（ある場合）
決定	調査結果と従業員の応答に基づき決定を下す。	全ての解雇	内部決定記録
書面による通知	解雇の正式な通知を行い、効力発生日と理由を明示する。	全ての解雇（即時解雇を除く）	解雇通知書
最終給与と福利厚生	未払い賃金、未使用の休暇、必要に応じて退職金を計算し支払う。	全ての解雇	最終給与明細、支払い記録
勤務証明書	雇用期間と役職を記載した証明書を、要請に応じて提供する。	全ての解雇	勤務証明書