Employer of Record in ルクセンブルク

ルクセンブルクは西ヨーロッパの小さな内陸国ですが、その立地により高付加価値の地域となっています。ドイツ、フランス、ベルギーと隣接しており、投資ファンド、プライベートバンキング、フィンテックの主要拠点のひとつです。

ルクセンブルクは極めて裕福な国であり、常に世界有数の一人当たりGDPを誇っています。2025年時点で資産運用額は5兆ユーロを超え、金融の勢力圏となっています。海外企業がヨーロッパに金融サービスを展開したい場合、ルクセンブルクの厳格な規制枠組みと名声を理由に選ぶことが多いです。

ルクセンブルクの人材プールは、情報技術（AIを含む）、投資の専門家、エンジニアリング、再生可能エネルギーの分野で誰にも劣りません。高等教育や継続的スキル開発への投資により、この卓越したタレントプールが育まれています。

また、労働人口の約75％は隣国のドイツ、ベルギー、フランスから来た外国籍の労働者です。大多数の労働者は3ヶ国以上の言語に流暢で、多様性、スキル、経験、国際的な視点を豊かに提供しています。

海外企業がルクセンブルクで採用することは、裕福な顧客層へのアクセスを得ることも意味し、ビジネス拡大に最適な場所です。これを迅速かつ容易に行うには、ルクセンブルクのEmployer of Record (EOR) の支援を受ける必要があります。EORは法的実 employer として、給与、税金、人事コンプライアンスを管理します。あなたの会社は日常の運営活動に全てのコントロールを保持します。ルクセンブルクでの採用を検討している場合は、Rivermate のようなプロバイダーが現地の法人設立の代替手段となります。

ルクセンブルクにおけるEmployer of Record (EOR) の仕組み

ルクセンブルクでEORを利用すると、従業員の採用プロセスが円滑になり、特に国際的な労働力を管理するグローバル企業にとって便利です。

以下はその一般的な流れです。

1. 候補者を見つける。 ルクセンブルクで雇いたい人材を募集、選定します。
2. EORが候補者を雇用。 EORは現地の法的に適合した雇用契約を通じて従業員を正式に雇用します。すべての書類をルクセンブルクの労働法に従って整備すれば、オンボーディングには1～3週間かかります。移民に関わる場合は、最大4ヶ月かかることもあります。
3. EORが人事と給与管理。 EORは税金管理、給与処理、社会保障拠出などの管理を担当します。これらの規制については、ルクセンブルクの公共サービス公式ウェブサイト（https://guichet.public.lu/en.html）に詳しい情報があります。
4. 従業員はあなたのために働く。 新しいチームメンバーは日々の業務を行い、直接あなたに報告します。これにより、リモート従業員を既存のグローバルチームに統合しやすくなります。
5. あなたがチームを管理。 従業員の仕事の管理や企業文化への統合に注力しながら、EORは法的・管理上の負担を負います。

ルクセンブルクでEmployer of Recordを使用する理由

Employer of Recordは、ルクセンブルクへの進出を簡素化します。時間とコストを節約できるのです。新たな国で法人を設立し、複雑で費用のかかるプロセスを避けられます。EORは、現地の労働法に完全に準拠した採用実務を保証しますが、自力での管理は難しい場合もあります。

主なメリットは次の通りです。

• 迅速な市場参入。 włas名の会社を設立するよりも、はるかに早く従業員を雇用し、事業開始が可能です。
• コスト削減。 法人設立にかかる登録費用や法律相談などの高額な費用を回避できます。
• コンプライアンスの保証。 EORは現地の労働法の専門家です。すべての雇用契約、給与、福利厚生がルクセンブルクの法的要件を満たすようにします。ルクセンブルクの労働監督局（ITM）（https://itm.public.lu/en.html）も労働法の監督を行っています。
• 人事管理の簡素化。 給与処理、税金源泉徴収、福利厚生管理などの行政業務を委任できます。
• 現地の専門知識へのアクセス。 ルクセンブルクの雇用慣行や必須福利厚生についての現地の知見を得ることができます。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、ルクセンブルクでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、ルクセンブルクにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

ドイツ、ベルギー、フランスに近接していることから、雇用主は自然と雇用規則や労働市場が類似していると考えがちです。しかし、これは事実ではありません。ルクセンブルクの生活費は隣国と比較して著しく高く、このことは国の労働者の賃金の引き上げにつながっています。

ルクセンブルクの給与、年金、一部の福利厚生には、自動インデックス調整システムが適用されています。このシステムは義務的であり、インフレと連動しています。雇用主は法的に、給与パッケージを新しい給与閾値に合わせて調整する義務があります。ルクセンブルクで初めて雇用に携わる雇用主は、この仕組みを知らないとこれらの変化に戸惑うことがあります。

ルクセンブルクの従業員は非常に高い福利厚生の期待を持っています。雇用主がこれを適切に対応しなければ、候補者を失う危険があります。労働者は需要が非常に高いため、自分の給与パッケージについて具体的に要求できる立場にあります。これは外国の雇用主が理解すべきルクセンブルクの採用状況の一面です。

ルクセンブルクの雇用契約は非常に正確で透明性のあるものでなければなりません。報酬パッケージの各要素は明確に文書化され、計算根拠も提示され、従業員が確認できる状態でなければなりません。

雇用契約 & 必須条項

ルクセンブルクで従業員を雇用する際には、書面による雇用契約を提供する必要があります。これは遅くとも従業員の最初の日までに行わなければなりません。主な雇用契約の種類は次のとおりです。

• 無期限契約（CDI）: これは正社員の標準的な契約です。
• 有期契約（CDD）: 期間を定めた契約であり、更新を含めて24ヶ月を超えてはなりません。

雇用契約には次の情報を含める必要があります。

• 雇用者と従業員の名前および住所
• 従業員の開始日
• 勤務場所
• 職務の性質と仕事内容の説明
• 働く1日の時間および週の勤務時間
• 基本給
• 有給休暇の期間
• 解雇の通知期間
• 試用期間の長さ（ある場合）

試用期間

試用期間は、あなたと従業員がその仕事が適しているかどうかを見極めるための期間です。これを書面契約に明記しておく必要があります。有効な最低試用期間は2週間です。最大期間は、従業員の資格や給与に応じて異なります。

試用期間の最初の2週間は、あなたも従業員も正当な理由なく契約を解除できません。最初の2週間を過ぎると、いずれかの当事者が通知期間を持って契約を終了させることができます。通知期間の長さは試用期間の長さに応じて決まります。

労働時間 & 残業

ルクセンブルクの標準労働時間は1日8時間、週40時間です。残業を含む最大労働時間は1日10時間、週48時間を超えてはなりません。

標準時間を超える作業は残業と見なされます。残業に対しては以下のいずれかの方法で従業員に報酬を支払う必要があります。

• 有給休暇の付与: 残業1時間につき1.5時間の有給休暇を付与。
• 追加賃金: 通常の時給の少なくとも140％。

公共・地域の祝日

ルクセンブルクには11の公式祝日があります。祝日が週末にあたった場合は、その次の3ヶ月以内に追加の休日を与える必要があります。

祝日一覧は次のとおりです。

• 元日（1月1日）
• イースターマンデー
• 労働者の日（5月1日）
• ヨーロッパの日（5月9日）
• 昇天日
• 花の聖霊降臨祭の月曜日
• 国民の祝日（6月23日）
• 聖母被昇天祭（8月15日）
• 万聖節（11月1日）
• クリスマス（12月25日）
• 聖ステファノの日（12月26日）

ルクセンブルクでの請負業者の雇用

ルクセンブルクで独立請負業者を雇用すると、柔軟性を高め、専門的なスキルにアクセスできます。ただし、請負業者は従業員と同じ労働法の保護対象ではありません。これには最低賃金、有給休暇、不当解雇の保護も含まれません。

労働者を正しく分類することが非常に重要です。労働者として扱われているが請負業者として分類されている場合、厳しい罰則が科されることがあります。これを誤分類といいます。ルクセンブルクの当局は、あなたが労働者の仕事やスケジュールに対してどれだけ管理権を持っているかを見ています。管理権が高い場合、その労働者はおそらく従業員です。

**Employer of Record（EOR）**は、誤分類リスクを避けるのに役立ちます。EORはルクセンブルクにおけるあなたの労働者の法律上の雇用主として機能します。彼らは以下の全ての法的・管理的業務を担当します。

• 遵守した雇用契約の作成
• 給与と税金の管理
• 地元の労働法の遵守の確保

EORを利用することで、ルクセンブルクに法人を設立せずに才能を採用することが可能になります。これにより、時間とリスクを削減できます。

ルクセンブルクでは、あなたの報酬は基本給だけでなく、それ以上のものを含みます。システムは、あなたとあなたの雇用主の両方からの法定社会保障負担を基礎に構築されています。これらの負担は健康保険、年金、その他の社会プログラムの資金となります。最終的な手取り給与は、総支給額からこれらの負担額と所得税を差し引いたものです。

給与支払いサイクルと賃金構造

ほとんどのルクセンブルクの企業は毎月一回従業員に支払います。この支払いは通常、その月の最終日に行われます。

• 雇用契約: あなたの総支給額は、あなたの雇用契約に記載された金額です。
• 13ヶ月給与: 多くの雇用主は「13ヶ月目」の給与を支払うのが一般的です。これは追加の1ヶ月分の給与で、通常年末に支払われます。ルクセンブルクの一部の雇用主は、さらに半月分の給与を提供する場合もあります。

残業と最低賃金

標準的な勤務時間は、1日8時間の40時間労働週です。

• 残業手当: 標準の40時間を超えて働いた場合、雇用主は追加分について支払う義務があります。残業手当の割合は通常、通常給与の150％です。
• 最低賃金: ルクセンブルクには、あなたの年齢や技能レベルに応じて変動する社会的最低賃金があります。2026年1月1日時点で、18歳以上の熟練労働者の月最低賃金は€3,244.48であり、未熟練労働者の月最低賃金は€2,703.74です。若年労働者向けには調整が行われています。

雇用主の税金と負担金

あなたの雇用主はあなたの代わりにいくつかの社会保障負担を支払います。これらはあなたの総支給額に基づいて計算され、あなたの給与から差し引かれるものではありません。

従業員の税金と控除

あなたもまた、総支給額から社会保障への拠出金を支払います。さらに、所得税も支払います。

これらの控除に加え、所得税を支払います。ルクセンブルクは、0％から42％までの22段階の累進課税制度を採用しています。支払う税金の額は、あなたの総所得と個人的状況（未婚・既婚・シングルペアレントなど）によって異なります。

ルクセンブルクでは、従業員の福利厚生や休暇制度が充実しています。これは国の労働文化の重要な部分であり、特定の sector において団体交渉協定の影響を受けることがよくあります。優れた人材を惹きつけ、維持するのに役立ちます。政府は多くの福利厚生に関して最低基準を設定しており、これによって全ての従業員が公平に扱われることが保証されています。

法定休暇

ルクセンブルクの法律は、雇用主に対していくつかの種類の有給休暇を提供することを義務付けています。

• 年間有給休暇 従業員には毎年最低26労働日間の有給休暇を付与しなければなりません。休暇を取得する資格を得るには、従業員が連続して3ヶ月間働いている必要があります。
• 病気休暇 従業員が病気の場合、最大26週間の病気休暇を取ることができます。最初の77日間は給与の全額を支払います。その後は社会保険制度が担当します。
• 産前産後休暇 妊娠している従業員は20週間の産休を取得できます。この期間は出産予定日の8週間前と出産後12週間に分かれています。この休暇については社会保険が支給します。
• 育児休暇 父親も育児休暇を取得できます。期間は働き方や契約内容に応じて異なります。この間、子供の将来基金から手当が支給され、雇用主からの支給はありません。
• 養子縁組休暇 12歳未満の子を養子に迎えた場合、12週間の養子縁組休暇を取得できます。

公共の祝日＆地域の祝日

ルクセンブルクには毎年いくつかの祝日があります。

一般的な補助福利厚生

多くの企業は、従業員の獲得と維持を目的として追加の福利厚生を提供しています。こちらは、必須のものと一般的なオプションを含む一覧です。

EOR（Employer of Record）が福利厚生設定を支援する方法

新しい国での従業員福利厚生の設定は複雑になることがあります。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを簡素化します。

EORはすでにルクセンブルクの現地法および一般的な慣行を理解しています。彼らは全ての法定福利厚生の管理を担当し、規制に準拠できるようにします。

また、EORは競争力のある補足福利厚生についてもアドバイスを提供できます。現地の市場で優秀な人材を惹きつける福利厚生パッケージ作りに役立ちます。これにより、時間を節約しリスクを低減できます。あなたはビジネス目標に集中しながら、EORが従業員福利の詳細を管理します。

ルクセンブルクにおける解雇とオフボーディングのプロセスを詳しく見ていきましょう。これは、雇用者と従業員の両方に明確なルールが定められた構造化されたプロセスです。雇用契約を終了する際には、書面による解雇通知書を提供する必要があります。この通知書には解雇の理由を明確に記載しなければなりません。ルクセンブルクでは、解雇には正当な理由が必要であり、その理由は従業員の行動に関するものや経済的理由に関連したものであり得ます。

通知期間

従業員を解雇する場合、通知期間を与える必要があります。この期間の長さは、従業員があなたの会社で勤めた期間に依存します。

従業員150名を超える企業の場合、解雇前に予備面談を行うよう従業員に招請しなければなりません。従業員数が150名未満の企業の場合は、直接解雇通知を行っても構いません。

解雇手当 (Severance pay)

ルクセンブルクの従業員は、勤続年数に応じて解雇手当を受け取る権利があります。

正しい通知期間を提供しなかった場合は、従業員が補償を請求する権利があります。

Rivermateによる適合した退職管理

異なる国での従業員退職の手続きは複雑になりがちです。私たちはそれをシンプルにします。Rivermateでは、ルクセンブルクの労働法に完全に準拠したオフボーディングのプロセス全体を管理します。

• ドキュメント管理： 必要な解雇書類の準備と管理を行います。
• コンプライアンス： 当社のチームが通知期間や解雇手当が法的要件を満たしていることを保証します。
• 最終給与計算： 未払給与、福利厚生、解雇手当を含む最終給与を処理します。

私たちが詳細をお手伝いすることで、あなたはビジネスに集中することができ、スムーズで適法な退職プロセスを実現します。

ルクセンブルクでのビザおよび就労許可手続きのナビゲーションは、欧州連合外からの人材採用において重要なステップです。EU非加盟国籍者を雇用する場合、国の移民制度に関与する必要があります。このプロセスは複数のステップからなり、最初に滞在一時認可の申請、その後必要に応じてビザ申請を行い、最終的に到着後に居住許可を取得します。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record (EOR) は、ルクセンブルクで外国人労働者を雇用・スポンサーする実用的なソリューションとなります。EORは現地に登録された法人格を持ち、あなたの従業員のために就労ビザのスポンサーを行うことができます。これは、フルタイムの外国人タレントを採用したい企業にとって最も一般的な道です。

ただし、いくつかの現実的な点を考慮する必要があります。

• EORのスポンサーシップ： EORは就労許可証のスポンサーが可能であり、これは非EU国籍者を雇用するために必要なステップです。申請手続きの複雑さを乗り越える手助けをします。
• ビザ割当枠： 外国人従業員をスポンサーできるかどうかは、ビザの割当枠により制限される場合があります。
• 雇用主の義務： 雇用主であるあなたまたはあなたのEORは、有効な雇用オファーを提供し、外国人を雇用する必要がある理由を正当化しなければなりません。これは、EU内で適切な候補者が見つからなかったことを証明することを含むことが多いです。

一般的にEORがサポートできるビザタイプは次の通りです。

ビジネストラベルのコンプライアンス

ルクセンブルクへの短期出張には、特定のコンプライアンスルールに従う必要があります。これらの出張は、会議、交渉、または会議などの活動を目的としており、必要に応じて短期滞在ビザ（ビザC）でカバーされます。

ビジネストラベラーにとって重要なコンプライアンスポイントは以下の通りです。

• ビザ要件： 多くの非EU国籍者は、ルクセンブルクにビジネス目的で入国するためにシェンゲンビザ（タイプC）が必要です。
• 滞在期間： 短期滞在ビザは、180日間の期間で最大90日間の滞在を許可します。
• 到着時の申告： 非EU市民はルクセンブルクに入国した際、3日以内に居住地の地方行政機関に到着を申告しなければなりません。
• 必要書類： ビジネストラベラーは、訪問目的を証明する書類を提示できるよう準備しておく必要があります。これには以下が含まれます。
  • ルクセンブルクの企業からの招待状。
  • ホテル予約などの宿泊証明。
  • 滞在中の十分な経済的手段を証明する資料。
  • シェンゲン圏で有効な健康保険証明。