ルクセンブルクにおける雇用契約の終了

ルクセンブルクにおける雇用終了の手続きには、特定の法的手続きと要件を慎重に遵守する必要があります。雇用者と従業員の両方は、契約終了の条件、義務的な通知期間、潜在的な退職金の権利を規定した堅牢な労働法典によって保護されています。これらの規則を理解することは、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争や法的問題を回避するために非常に重要です。

雇用契約の終了手続きは、終了を開始するのが雇用者か従業員か、契約の種類（例：無期限契約または有期契約）、および終了理由によって異なります。雇用者は厳格な手続きのステップを踏み、十分な正当化を提供し、適用される場合は法定の通知期間と退職金義務を尊重しなければなりません。これらの規則に違反すると、終了が不当または不法とみなされ、重大な法的結果を招く可能性があります。

通知期間の要件

ルクセンブルクでは、雇用者による終了のための必要な通知期間は、主に従業員の勤続年数に依存します。これらの最小期間は法律によって定められていますが、団体交渉協定や個別の雇用契約によってより長い期間が定められることもあります。

勤続年数	最低通知期間（雇用者発信）
5年未満	2ヶ月
5年以上10年未満	4ヶ月
10年以上	6ヶ月

通知期間中、従業員は一般的に通常の給与と福利厚生を受ける権利があります。雇用者は、特定の条件下で、通知期間の一部または全部の勤務を免除しつつ給与を支払うことができます。

退職金の計算

退職金（indemnité de licenciement）は、通常、無期限契約が雇用者によって終了された従業員に支払われます。ただし、従業員が少なくとも5年間勤務している場合に限ります。重大な不正行為による解雇や従業員の辞職の場合は、通常、支払われません。

退職金の計算は、従業員の勤続年数に基づいています。

勤続年数	最低退職金権利額
5年以上10年未満	1ヶ月分の給与
10年以上15年未満	2ヶ月分の給与
15年以上20年未満	3ヶ月分の給与
20年以上25年未満	6ヶ月分の給与
25年以上30年未満	9ヶ月分の給与
30年以上	12ヶ月分の給与

退職金の算定基準となる給与は、通常、解雇通知前の12ヶ月間に受け取った平均月給です。これには基本給、ボーナス、その他の福利厚生が含まれ、これらは通常の報酬の一部とみなされます。

解雇の理由

雇用者は、さまざまな理由に基づいてルクセンブルクで雇用契約を終了させることができます。これらは大きく、「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇（重大な不正行為）

正当な理由による解雇、通称「重大な不正行為による解雇（faute grave）」は、雇用者が標準の通知期間を守らず、退職金も支払わずに従業員を解雇できるものです。重大な不正行為とは、直ちにかつ最終的に雇用関係の継続を不可能にする行為または怠慢を指します。例としては、窃盗、重大な反抗、暴力、または会社の規則の繰り返しの重大な違反などがあります。雇用者は、不正行為を構成する事実を知った日から1ヶ月以内に従業員に通知しなければなりません。

理由なしの解雇

理由なしの解雇は、従業員の過失に起因しない理由に基づく解雇を指します。これらの理由は実際に存在し、重大でなければなりません。以下のようなものがあります。

経済的理由： 会社の存続に影響を与える重大な財政難。
技術的理由： 新技術の導入により特定の職位が不要となる場合。
組織的理由： 組織再編、合併、または労働組織の変更による人員削減。
個人的理由： 従業員の適性や行動に関する理由で、重大な不正行為には該当しないが、役割の遂行に影響を与えるもの（例：警告にもかかわらず継続的なパフォーマンス不良、長期の病気による勤務能力の低下）。

理由なしの解雇の場合、雇用者は法定の通知期間を守り、従業員が勤続年数の要件を満たす場合は退職金を支払う必要があります。

合法的な解雇のための手続き要件

理由に関わらず、雇用者は解雇を合法とするために特定の手続きステップを踏まなければなりません。

予備面談の召喚： 理由なしの解雇（経済的、技術的、組織的、または重大な不正行為に該当しない個人的理由）の場合、雇用者はまず登録郵便で従業員を予備面談に召喚します。この通知には面談の理由（解雇の可能性）を記載し、従業員が選択した代表者（例：労働組合代表または従業員代表）による援助を受ける権利についても通知します。
面談の実施： この面談は、登録郵便の送付後少なくとも5営業日経ってから行われる必要があります。面談中、雇用者は解雇の理由を説明し、従業員は応答する機会を得ます。
解雇通知： 面談後に解雇を進める場合、雇用者は解雇通知を登録郵便で送付しなければなりません。この通知には解雇の理由と通知期間を明記しなければなりません。重大な不正行為による解雇の場合、通知は事実を知った日から1ヶ月以内に送付され、具体的な不正行為の内容も詳細に記載される必要があります。
タイミング： 解雇は、通知書が従業員に提示された日から効力を持ちます。通知期間は、解雇通知が送付された月の翌月の15日から開始します。

一般的な落とし穴には、予備面談通知を登録郵便で送付しない、必要な時間を待たずに面談を行う、解雇理由を通知書に明記しない、または重大な不正行為の通知期限の1ヶ月を過ぎることなどがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

ルクセンブルクの法律は、従業員を不当または不法な解雇から大きく保護しています。解雇が不当だと信じる従業員や、適切な手続きが行われなかったと考える従業員は、労働裁判所に解雇の異議を申し立てることができます。

解雇が不当とみなされる場合は以下のとおりです。

雇用者が挙げた理由が実際に存在しない、または重大でない。
雇用者が義務付けられた手続き（例：予備面談、登録郵便、明確な理由の記載）を遵守しなかった。
解雇が差別的（例：性別、年齢、宗教、労働組合加入に基づく）である。
法的権利の行使に対する報復としての解雇。

労働裁判所が解雇を不当と判断した場合、雇用者は従業員に損害賠償を支払うよう命じられることがあります。損害賠償額は、従業員の勤続年数、年齢、給与、解雇の状況などを考慮して裁判所が決定します。特定の保護対象従業員（例：従業員代表）については、復職を命じることもありますが、一般的な従業員にはあまり適用されません。雇用者は、異議申し立てがあった場合に備え、解雇の明確な証拠と正当化を提供できる必要があります。