Employer of Record in ボツワナ

Employer of Record（EOR）とは何か

Employer of Record（EOR）は、他国であなたに代わって従業員を法的に雇用し、給与を支払う会社です。ボツワナで誰かを雇いたいが、現地に法人を持っていない場合、EORがそれを可能にします。EORは、給与、税金、福利厚生、ボツワナの労働法の遵守など、すべての現地の人事業務を担当します。これにより、新しいチームメンバーは正式にはEORに雇用されますが、あなたやあなたのビジネスのために働きます。ボツワナで人材を採用したい企業にとって、RivermateのようなEORプロバイダーは、プロセスを簡素化します。

ボツワナにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ボツワナでEORを利用することで、従業員の採用と管理が簡単になります。あなたは人材を見つけ、EORは雇用の法的および管理的側面を担当します。

一般的な流れは次のとおりです：

• 候補者を選ぶ: ボツワナで雇いたい人を採用し、選びます。
• EORが雇用: EORがあなたに代わって正式に従業員を雇用します。彼らはボツワナで公式に登録された雇用主となります。
• 契約とオンボーディング: EORはボツワナの労働法に準拠した雇用契約を作成します。すべてのオンボーディング書類を管理し、新しい従業員が正しく登録されるようにします。
• 給与と税金: EORは給与計算、適切な税金の控除、社会保障料の支払いなど、すべての給与業務を管理します。
• 福利厚生の管理: 競争力のある福利厚生パッケージを提供し、通常は自分で提供するよりも良い条件を得られることもあります。
• コンプライアンス: EORはボツワナの雇用規則を常に把握しているため、あなたは気にせずに済みます。人事や法的責任を代行し、リスクを軽減します。
• 継続的な人事サポート: EORは従業員の雇用、給与、福利厚生に関する質問に答えるための現地の窓口を提供します。

なぜボツワナでEmployer of Recordを利用するのか

ボツワナでEORを利用することは、現地法人を設立する大きなステップを踏まずにチームを拡大したい企業にとって実用的な解決策です。迅速かつ効率的に市場に参入でき、管理上のハードルに煩わされることなくビジネスに集中できます。EORは雇用の法的責任を引き受けるため、リスクを大幅に低減し、最初から現地の法律を遵守することを保証します。

EORを利用する主な理由は次のとおりです：

• 現地法人なしで雇用: ボツワナに法人を設立する時間とコストをかけずに、チームを構築できます。
• 迅速な市場参入: 数日から数週間で新しい従業員をオンボードでき、法人設立にかかる数ヶ月を短縮します。
• 法的遵守の確保: EORはボツワナの労働法に精通しており、契約、税金、解雇手続きのミスを避けるのに役立ちます。
• コスト削減: EORの利用は、海外子会社の設立・維持にかかる費用よりも安価な場合が多いです。
• ビジネスに集中: EORに人事管理を任せることで、従業員の日常業務やビジネスの成長に集中できます。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、ボツワナにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、ボツワナにおける完全な法令遵守を保証します。

ボツワナでの採用には、その独自の雇用環境を理解することが必要です。国の労働法は従業員を保護することを目的としているため、詳細を正確に把握することが重要です。このガイドでは、契約から請負業者まで、ボツワナでの採用の主要な側面について説明します。

雇用契約と必須条項

口頭の雇用契約も有効ですが、明確さと法的保護のためには書面による契約が常に最良です。雇用法は、ボツワナにおける雇用関係を規定する主要な法律です。

雇用契約に含めるべき基本的な条項は次のとおりです：

• 契約当事者： 雇用主と従業員のフルネーム。
• 職務内容： 明確な職種と職務の説明。
• 開始日： 雇用の正式な開始日。
• 勤務場所： 従業員が拠点とする主な場所。
• 勤務時間： 期待される勤務時間。
• 報酬： 賃金、支払い頻度、支払い方法の詳細。
• 休暇権利： 年次休暇と病気休暇に関する情報。
• 解雇： 一方または双方による解雇の通知期間。

試用期間

ボツワナの試用期間は、新しい従業員の適性を評価するために設けられています。最大期間は従業員のスキルレベルによって異なります。

試用期間中は、あなたまたは従業員のいずれかが14日間の通知で契約を終了できます。この期間中は解雇理由の提示は法的に必要ありません。

勤務時間と残業

ボツワナの標準勤務時間は週48時間に制限されています。

• 5日間勤務週： 1日あたり最大9時間。
• 6日間勤務週： 1日あたり最大8時間。

これらの時間を超える勤務は残業とみなされ、より高いレートでの支払いが必要です。残業は週14時間までに制限されています。

公共祝日と地域祝日

従業員は祝日に有給休暇を取得する権利があります。2025年のボツワナの祝日一覧は次のとおりです：

• 1月1日：元日
• 1月2日：新年祝日
• 4月18日：グッドフライデー
• 4月21日：イースターマンデー
• 5月1日：労働者の日
• 5月29日：昇天日
• 7月1日：サー・セレツェ・カマ記念日
• 7月21日：大統領の日
• 9月30日：ボツワナの日
• 10月1日：ボツワナの日祝日
• 12月25日：クリスマス
• 12月26日：ボクシングデー

ボツワナでの請負業者の採用

ボツワナでの独立請負業者の採用は柔軟性を提供します。請負業者は自己雇用の専門家であり、自身の仕事、スケジュール、税金を管理します。彼らは有給休暇や解雇手当などの従業員福利厚生を受ける権利はありません。

しかし、従業員を誤って請負業者とみなすと、遡及税や罰金などの重大な法的・財務的リスクにつながる可能性があります。労働関係の性質は、契約の文言よりも従業員の地位を決定する上でより重要です。

Employer of Record（EOR）はこれらのリスクを回避するのに役立ちます。EORはあなたの労働者の法的雇用主として機能し、現地の労働法の遵守を確保します。これにより、現地法人を設立せずにボツワナでの人材採用が可能となり、従業員の誤分類リスクを軽減します。

ボツワナでは、報酬と給与支払いの取り扱いは、その国の特定の法律に従う必要があります。主に知っておくべき法律は、雇用法（Employment Act）、所得税法（Income Tax Act）、職業訓練法（Vocational Training Act）です。最初の従業員を雇用してから14日以内に、ボツワナ統一税務局（BURS）に登録する必要があります。国の社会保障制度はありませんが、給与明細の詳細や時間通りの給与支払いなど、他の規則に従う必要があります。

給与支払いサイクルと賃金構造

あなたと従業員は、給与支払期間について合意し、それを雇用契約書に記載します。ほとんどの企業は月次で給与を支払います。給与は通常、15日から月末までの間に支払われます。平均給与は月額約7,692 BWPです。ただし、経験、教育、業界によって変動することがあります。

残業と最低賃金

ボツワナの標準労働週は48時間です。従業員は、5日間の週で1日最大9時間、または6日間の週で1日8時間働くことができます。残業時間は週最大14時間までで、通常の賃率の150%で支払われます。祝日や休息日に働いた場合は200%の支払いとなります。2025年1月1日現在、ほとんどの業界の最低賃金はBWP 9.06/時間です。農場労働者や家庭労働者の最低賃金は月額BWP 1,500です。

雇用主の税金と拠出金

社会保障拠出金はありませんが、雇用主として他の義務があります。

従業員の税金と控除

あなたは、従業員の給与から所得税（PAYE）を源泉徴収する責任があります。

ボツワナでは、競争力のある従業員福利厚生を提供し、休暇ポリシーを理解することが、優秀な人材を惹きつけ、定着させる鍵となります。同国の雇用法は、最低基準の明確な枠組みを定めており、公平性を確保するとともに、包括的な福利厚生パッケージを構築するための堅固な基盤を提供します。

法定休暇

ボツワナの雇用法は、すべての従業員に対する義務的な休暇権を規定しています。

• 年次休暇: 毎年最低15営業日の有給年次休暇を提供しなければなりません。このうち少なくとも8日間は、休暇サイクルの最初の6ヶ月以内に取得する必要があります。
• 病気休暇: 従業員は、年間最低20日の有給病気休暇を受ける権利があります。休暇の正当性を証明するために、登録医師による医療証明書が必要です。
• 産前産後休暇: 妊娠中の従業員は、12週間の産休を取得できます。これは通常、出産前6週間と出産後6週間に分けて取得します。この休暇中の給与は、従業員の基本給の少なくとも50％です。

公共の祝日と地域の祝日

ボツワナには地域の祝日はありません。国として以下の祝日を祝います。

一般的な補足福利厚生

競争力を維持するために、法的要件を超える福利厚生の提供を検討してください。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国の雇用法や文化的期待に沿った福利厚生の管理は複雑になり得ます。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORは次のことを支援します：

• ボツワナの労働法を完全に遵守すること。
• すべての法定休暇権を正確に管理すること。
• 競争力があり文化に適した補足福利厚生を提供すること。
• 福利厚生の管理を一手に引き受け、時間とリソースを節約します。

EORと提携することで、ボツワナのチームに対して、最初から包括的で法令遵守の福利厚生パッケージを自信を持って提供できます。

ボツワナで雇用関係が終了する際には、特定の手順に従う必要があります。単に従業員を解雇することはできません。正当な理由が必要であり、適切な法的手続きを踏む必要があります。解雇の正当な理由には、不正行為、業績不良、または冗長性があります。

通知期間

従業員には書面による解雇通知を提供しなければなりません。通知期間の長さは、従業員の契約内容と給与支払いの頻度によります。月払いの従業員には1ヶ月の通知期間が適用されます。週払いの従業員には通常1週間の通知期間です。通知に代わる支払いを選択することも可能です。もし雇用契約に法定最小限の通知期間より長い期間が記載されている場合は、その契約の通知期間が適用されます。

解雇手当

従業員は、連続して少なくとも60ヶ月間雇用されていた場合に解雇手当を受け取る権利があります。これは、従業員が重大な不正行為で解雇された場合には適用されません。

解雇手当の計算方法は以下の通りです：

Rivermateによる適正な退職手続きの対応

私たちは、ボツワナにおける従業員退職の複雑さをナビゲートします。すべての解雇が適法かつ尊重をもって行われることを保証します。

私たちの管理方法は以下の通りです：

• 書類作成：必要な解雇書類を準備し、ボツワナの法的要件を満たすようにします。
• 最終給与計算：未払い賃金、未使用の休暇、解雇手当を含めて正確に最終給与を計算します。
• コンプライアンスチェック：各解雇ケースをレビューし、正しい手順に従い正当な理由があることを確認し、法的リスクを最小限に抑えます。
• 明確なコミュニケーション：解雇の決定を従業員に対して明確かつ専門的に伝えるお手伝いをします。

ボツワナで適切なビザと就労許可を取得することは、あなたとあなたのチームにとって不可欠です。手続きは複雑な場合があり、ルールが不明瞭に感じられることもあります。役人はケースバイケースで追加の要件を課す権限を持っているため、準備を整えておくことが重要です。外国人がボツワナで働くには、有効な就労許可が必要です。

就労ビザとスポンサーシップの現実

ボツワナの制度は、国内市民の雇用を優先するように設計されています。これは、外国人従業員のスポンサーシップについて理解すべき最も重要な点です。国際的なチームメンバーの就労許可を取得する前に、まず地元の市民を雇用しようとした証明を提示しなければなりません。

これは、地元で求人広告を出した証拠を提供する必要があることを意味します。求人広告は少なくとも14日間掲載されており、6ヶ月以内のものでなければなりません。

主な就労許可の種類は以下の通りです：

• Work Permit: これは長期雇用のための標準的な許可です。通常、最大2年間有効で、更新可能です。
• Temporary Work Permit: 短期プロジェクト向けで、通常最大6ヶ月間発行されます。
• Exemption Certificate: 国の利益にとって重要とされる役割に対して発行されます。

Employer of Record (EOR)はこのプロセスをナビゲートするのに役立ちますが、同じルールに従わなければなりません。EORは地元雇用を優先する要件を回避することはできません。外国人労働者をスポンサーする最も実用的な方法は、ボツワナで見つけにくいスキルを必要とする役割に対してです。

就労許可を取得するためには、従業員は一般的に以下のものが必要です：

• 有効な雇用契約と仕事のオファー
• 完成した申請書
• パスポート、出生証明書、学歴証明書の認証済みコピー
• 医療報告書と警察証明書
• 履歴書とパスポートサイズの写真

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス訪問の場合、必ずしも完全な就労許可は必要ありません。従業員が短期間でボツワナに来る場合、いくつかの選択肢があります。

Temporary Work Permitは、最大6ヶ月の任務に対して発行されることがあります。

もう一つの選択肢は、免除証明書を含むビジタービザです。これにより、最大3ヶ月間の就労活動が許可されます。これは長期の仕事ではなく、一時的な仕事であることを理解しておくことが重要です。長期のポジションがある場合は、適切な就労許可を申請しなければなりません。