ボツワナにおける雇用契約の終了

ボツワナにおける雇用終了の管理には、現地の労働法および確立された手順を慎重に遵守することが求められます。雇用主は、通知期間、退職金、解雇の理由と手続きに関する特定の要件を理解し、遵守することで、コンプライアンスを確保し、潜在的な法的問題を回避しなければなりません。これらの規則を理解することは、公正な労働慣行と運営の安定性を維持するために極めて重要です。

パフォーマンスの問題、不正行為、事業再編などによる従業員の解雇の複雑さを乗り越えるには、法的枠組みを徹底的に理解する必要があります。雇用主は、最初の決定から最終的な離職までのすべてのステップが、ボツワナの雇用法に沿っていることを確認し、会社と従業員の権利を保護しなければなりません。

通知期間の要件

ボツワナで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、主に従業員の支払い方法によって異なります。最低通知期間は法律で定められており、従業員に代替の雇用を探す十分な時間を提供します。

支払い頻度	最低通知期間
日払い	1日
週払い	1週間
月払い	1ヶ月

なお、雇用契約において法定最低期間より長い通知期間を定めることも可能です。その場合、契約に記載された期間が優先されます。ただし、その期間は法定最低期間を下回ってはなりません。通知は一般的に書面で行う必要があります。

退職金

一定の連続勤務期間を満たしたボツワナの従業員は、通常、解雇時に退職金を受け取る権利があります。ただし、重大な不正行為による解雇は除きます。この退職金は、従業員の勤続期間に基づいて計算されます。

退職金の標準的な計算方法は次のとおりです：

最初の60ヶ月（5年）間の勤務ごとに1日の基本給。
60ヶ月を超える勤務ごとに2日の基本給。

退職金は、通常、冗長、退職、または重大な不正行為以外の理由による解雇の場合に適用されます。解雇時の基本賃金に基づいて計算されます。

解雇の理由

ボツワナの雇用契約は、さまざまな理由で解雇されることがあります。大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「正当な理由のない解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇: 従業員の行動、能力、またはパフォーマンスに基づく解雇です。有効な理由には次のものがあります：
- 深刻な不正行為（例：窃盗、詐欺、反抗、重大な過失）。
- 警告や改善の機会を与えたにもかかわらず継続するパフォーマンスの不良。
- 病気や怪我による能力喪失で、従業員が職務を遂行できず、合理的な配慮が不可能な場合。
- 契約条件の違反。正当な理由による解雇には、公正かつ透明な懲戒手続きが必要です。
正当な理由のない解雇: 通常、従業員の責任に関係しない状況を指します。例：
- 組織再編、オートメーション、経済的 downturn に伴う冗長。
- 有期契約の満了（ただし、通知や潜在的な給付金が適用される場合もあります）。正当な理由のない解雇、特に冗長の場合でも、公正な手続き（協議や代替案の検討を含む）が必要です。