ボツワナでの労働者の権利

ボツワナの法的枠組みは、労働者の権利を保護するための堅牢な規定を提供しており、公正な待遇、安全な労働環境、雇用に関する明確な手続きを確保しています。これらの法律は、雇用契約の条件から職場紛争の処理まで、最低基準を定めており、雇用主が遵守すべき内容を規定しています。

これらの権利と義務を理解することは、ボツワナで活動する雇用者と労働者の両方にとって重要です。規則は、生産的で公平な雇用関係を促進し、安定した公正な労働市場に寄与します。

解雇の権利と手続き

ボツワナにおける雇用契約の解雇は、特定の法的手続きに従う必要があります。雇用主は恣意的に従業員を解雇することはできません。有効な理由があり、正しい手続きが踏まれる必要があります。有効な解雇理由には、通常、不正行為、業績不良、余剰人員、または有期契約の満了が含まれます。

通知期間は法的に定められており、従業員の勤続年数や契約条件に依存します。ただし、契約条件が法定最低基準よりも不利であってはなりません。通知なしの即時解雇も許可されています。

連続勤務期間	最低通知期間
6ヶ月未満	1週間
6ヶ月以上2年未満	2週間
2年以上	1ヶ月

週給制の従業員の場合、通知期間は通常1週間です。重大な不正行為の場合に限り、通知なしの即時解雇が許されます。従業員はまた、解雇時に未使用の休暇手当やその他の福利厚生を受け取る権利があります。

差別禁止法と執行

ボツワナの法律は、いくつかの保護された属性に基づく雇用差別を禁止しています。雇用主は、採用、雇用、訓練、昇進、雇用条件および解雇において平等な機会と待遇を提供する義務があります。

差別は、保護された理由に基づき、従業員や求職者が他者より不利に扱われる場合に発生します。直接差別と間接差別の両方が禁止されています。

保護された属性
人種
部族
出身地
政治的意見
肌の色
信条
性別
婚姻状況
社会的地位

差別禁止法の執行は、主に労働局と産業裁判所によって行われており、労働者は不法な差別を受けたと信じる場合、苦情を申し立て救済を求めることができます。

労働条件の基準と規制

立法は、労働者の福祉を保護するための最低基準を定めています。これらの基準は、労働時間、休憩時間、休暇の権利など、雇用関係のさまざまな側面をカバーしています。

• 労働時間: 標準的な労働時間は規制されており、通常週48時間を超えません。残業は許可されていますが、制限があり、割増賃金の支払いが必要です。
• 休憩時間: 従業員は日次および週次の休憩時間を取得する権利があります。
• 休暇の権利:
  • 年次休暇: 勤続期間に応じて有給の年次休暇を取得できます。
  • 病気休暇: 医師の証明書が必要ですが、有給の病気休暇が提供されます。
  • 産前産後休暇: 女性従業員は有給の産前産後休暇を取得できます。
  • 祝日休暇: 指定された祝日に有給休暇を取得できます。

雇用主は、労働時間、賃金、休暇取得状況の正確な記録を維持しなければなりません。

職場の健康と安全の要件

雇用主には、すべての従業員に安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これには、事故や怪我を防ぐために合理的に実行可能なすべての措置を講じることが含まれます。

主要な雇用主の義務は次のとおりです。

• 職場のリスクを特定し評価すること。
• 特定されたリスクを排除または最小限に抑える措置を実施すること。
• 必要な個人用保護具（PPE）を提供すること。
• 機械や設備が安全に使用でき、適切に維持されていることを確認すること。
• 健康と安全の手順について十分な訓練と監督を行うこと。
• 緊急時対応の手順を確立すること。
• 職場事故や職業病を関係当局に報告すること。

従業員も、安全対策への協力や危険の報告などの責任があります。遵守状況は、関係する政府の検査機関によって監視されます。

紛争解決の仕組み

職場の問題や紛争が発生した場合、公正かつ効率的に解決するためのいくつかの仕組みがあります。

• 内部苦情処理: 従業員はまず、雇用主の内部苦情処理手続きによって問題を解決しようと試みるべきです。
• 労働局: 内部解決が不可能な場合、従業員は労働局に苦情を申し立てることができます。労働官は仲裁や調停を支援します。
• 産業裁判所: 調停で解決できない紛争や、不当解雇や差別など特定の管轄事項については、産業裁判所に案件を送ることができます。産業裁判所は労働紛争を専門に扱う裁判所で、その決定は法的に拘束力を持ちます。

従業員は、報復を恐れることなく、これらの手段を通じて援助を求め、自らの案件を追求する権利があります。