ボツワナにおける雇用契約

明確で適法な雇用契約を確立することは、ボツワナで従業員を雇用する際の基本です。これらの契約は労働関係の法的基盤となり、雇用者と従業員の双方の権利、責任、雇用条件を明示します。現地の労働法を遵守することは、公正な待遇を確保し、潜在的な法的紛争を避けるために極めて重要です。

ボツワナの労働法は、これらの契約の枠組みを提供し、最低限の要件や基準を規定しています。これらの要件を理解することは、国内で事業を展開または拡大する企業にとって不可欠であり、すべての雇用慣行が現地規則に完全に準拠していることを保証します。

雇用契約の種類

ボツワナの雇用契約は、その期間に基づいて主に二つのカテゴリーに分類されます。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限契約	法的手続きに従っていずれかの当事者によって終了されるまで継続します。	明確な終了日なし；標準的な雇用形態；解雇には通知または理由が必要。
有期契約	特定の期間または特定の業務完了まで有効です。	開始日と終了日が定められている；満了または業務完了により自動的に終了。

有期契約は、特定のプロジェクトや一時的なニーズにしばしば使用されます。ただし、恒久的な仕事に対して有期契約を繰り返し使用すると、状況や当事者の意図によっては契約が無期限と解釈されることもあります。

ボツワナの法律は、書面による雇用契約に特定の情報を含めることを義務付けています。口頭契約も法的に拘束力を持つことがありますが、明確さと執行力を高めるために書面契約が強く推奨されます。必要な条項は通常、以下の通りです。

これらの詳細を含めることで、契約は包括的となり、最低限の法的要件を満たすことが保証されます。

ボツワナでは、雇用開始時に試用期間を設けることが一般的です。この期間は、雇用関係の適性を双方が評価するためのものです。

機密保持条項や競業避止条項は、特に敏感な情報や専門的なスキルを扱う役職において、雇用契約に頻繁に含まれます。

機密保持条項は、雇用者の所有権情報、営業秘密、ビジネスデータを保護します。これらは、範囲と期間が合理的であれば、一般的に執行可能です。
競業避止条項（制限的契約とも呼ばれる）は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを防ぐことを目的としています。
ボツワナにおける競業避止条項の執行可能性は、合理性の原則に従います。裁判所は、これらの条項が地理的範囲、期間、制限活動の範囲において過度に広範でないかどうかを精査します。
競業避止条項は、正当なビジネス利益（例：営業秘密や顧客関係）を保護するために必要であり、公共の利益に反したり、従業員の生計を立てる能力を不当に制限したりしてはいけません。

雇用契約の条件を変更する場合、一般的に双方の合意が必要です。雇用者による一方的な変更は、契約違反や黙示的な解雇とみなされる可能性があります。

ボツワナでの雇用契約の終了は、特定の法的手続きに従う必要があります。

通知による解雇： いずれかの当事者は、契約または法律に定められた通知期間を提供することで無期限契約を終了できます。通知の代わりに金銭を支払うことも許されます。
正当な理由による解雇： 深刻な不正行為により、法律や契約で定められた公正な手続きに従い、通知なしで雇用を終了できます。
有期契約の終了： これらの契約は、指定された期間の満了または業務の完了により自動的に終了します。ただし、別途合意や行動から暗黙の了解がある場合を除きます。
整理解雇： 整理解雇による終了は、特定の法的手続きに従う必要があり、従業員やその代表者との協議や解雇手当の支払いを含みます。

正しい解雇手続きを踏まなかった場合、不当解雇の訴えにつながる可能性があります。