Congés en Suède

La Suède est réputée pour son système de protection sociale solide, qui inclut des dispositions complètes pour le congé des employés. Le droit à divers types de congés, tels que les vacances annuelles, le congé maladie et le congé parental, est en grande partie régulé par des lois telles que la Annual Leave Act (Semesterlagen) et le Social Insurance Code (Socialförsäkringsbalken). Ces lois établissent des droits minimaux, assurant aux employés un temps de congé adéquat pour le repos, la récupération et les responsabilités familiales.

Les employeurs en Suède doivent respecter ces minimums légaux, même si les accords collectifs (kollektivavtal) offrent souvent des conditions plus avantageuses en ce qui concerne les jours de congé, la rémunération et les conditions. Comprendre ces règlements est crucial pour la conformité et pour favoriser un environnement de travail positif.

Congé Annuel

La Annual Leave Act impose un minimum de 25 jours de congé payé par an pour tous les employés, quel que soit leur âge ou leur type d'emploi. Ce droit est généralement acquis pendant une année d'acquisition (intjänandeår), qui dure habituellement du 1er avril au 31 mars, et peut être pris pendant la année de congé (semesterår), qui suit également du 1er avril au 31 mars.

• Droit Minimum : 25 jours par an.
• Période d’Acquisition : Généralement du 1er avril au 31 mars.
• Période de Congé : Généralement du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
• Indemnité de Congé : Les employés ont droit à une indemnité de congé (semesterlön) qui inclut leur salaire régulier plus un supplément de congé (semestertillägg). Ce supplément est habituellement de 12 % du salaire mensuel de l’employé par jour de congé, ou un montant fixe par jour (souvent 0,43 % du salaire annuel).
• Droit au Congé d’Été : Les employés ayant accumulé plus de 5 jours de congé payé ont le droit de prendre quatre semaines consécutives de congé pendant la période principale de vacances, généralement de juin à août.
• Congé Épargné : Les employés peuvent conserver les jours de congé dépassant 20 jours par an pour une durée maximale de cinq ans, permettant ainsi de prendre des congés plus longs ultérieurement.

Jours Fériés

La Suède observe plusieurs jours fériés (röda dagar - jours rouges) tout au long de l’année. Les employés ont généralement droit à un congé lors de ces journées. Si un jour férié tombe un week-end, il n’y a généralement pas de jour de substitution automatique, bien que les accords collectifs puissent prévoir autrement.

Voici les jours fériés standards observés en Suède en 2026 :

Date	Fête
1er janvier	Jour de l’An
6 janvier	Épiphanie
3 avril	Vendredi saint
5 avril	Dimanche de Pâques
6 avril	Lundi de Pâques
1er mai	Fête du Travail
14 mai	Ascension
24 mai	Dimanche de la Pentecôte
6 juin	Fête nationale de la Suède
19 juin	Veillée de la Saint-Jean
20 juin	Fête de la Saint-Jean
31 octobre	La Toussaint
24 décembre	La veille de Noël
25 décembre	Noël
26 décembre	Saint Étienne

Notez que la veille de la Saint-Jean et la veille de Noël ne sont pas des jours fériés officiels, mais ils sont largement considérés comme tels, avec la plupart des entreprises fermées.

Congé Maladie

Lorsqu’un employé ne peut travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure, il a droit au congé maladie (sjukfrånvaro) et à l’indemnité de maladie (sjuklön). Le système implique à la fois l’employeur et la Försäkringskassan (Agence suédoise d'assurance sociale).

• Jour de Carence (Karensdag) : Le premier jour de congé maladie est un jour de carence (karensdag), pour lequel l’employé ne perçoit pas d’indemnité.
• Responsabilité de l’Employeur (Jours 1-14) : Du deuxième au quatorzième jour de l’arrêt maladie, l’employeur est responsable du paiement de l’indemnité de maladie, qui s’élève à 80 % du salaire habituel de l’employé.
• Certificat Médical : Un certificat médical (läkarintyg) est généralement requis à partir du huitième jour d’incapacité.
• Försäkringskassan (À partir du Jour 15) : Si la maladie dure plus de 14 jours, l’employé sollicite une prestation d’incapacité (sjukpenning) auprès de la Försäkringskassan. Celle-ci prend en charge le paiement, généralement à hauteur de 80 % du revenu de référence, jusqu’à un plafond.
• Réhabilitation : Les employeurs ont la responsabilité de travailler avec les employés et la Försäkringskassan sur des mesures de réhabilitation pour aider l’employé à revenir au travail.

Congé Parental

La Suède dispose d’un système de congé parental généreux conçu pour permettre aux parents d’équilibrer vie professionnelle et vie familiale. Le droit concerne chaque enfant et peut être partagé entre les parents.

• Total de Jours : Les parents ont droit à un total de 480 jours de prestations parentales (föräldrapenning) par enfant.
• Niveaux de Prestation :
  • Niveau de l’Indemnité Maladie (SGI) : Pour 390 des 480 jours, la prestation est basée sur le revenu de l’un des parents (environ 80 % du revenu jusqu’à un plafond).
  • Niveau de Base : Les 90 jours restants sont payés à un montant forfaitaire (une somme fixe par jour), quel que soit le revenu.
• Partage des Jours : Les 480 jours peuvent être partagés entre les deux parents. Cependant, 90 jours par parent sont réservés et ne peuvent pas être transférés à l’autre parent (« jours à usage ou à perte »).
• Prise de Congé : Le congé parental peut être pris à temps plein, à temps partiel, à un quart ou même à un huitième du temps jusqu’à ce que l’enfant ait 12 ans ou termine la cinquième année d’école.
• Congé Temporaire (VAB) : Les parents ont également le droit à un congé parental temporaire (Vård av Barn) lorsque leur enfant est malade ou lors d’un rendez-vous médical. Celui-ci est indemnisé par la Försäkringskassan, généralement à hauteur d’environ 80 % du revenu.

Autres Types de Congé

Au-delà des principales catégories, la loi suédoise et les accords collectifs prévoient d’autres types de congé :

• Congé pour Études (Studieledighet) : Les employés ont le droit de prendre un congé pour poursuivre des études, à condition d’avoir été employés pendant une certaine période (généralement six mois consécutifs ou 12 mois au cours des deux dernières années). L’employeur n’est pas tenu de payer le salaire pendant ce congé, mais l’emploi de l’employé est protégé.
• Congé de deuil : Bien qu’il ne soit pas explicitement réglementé par la loi, les accords collectifs ou les politiques de l’entreprise accordent souvent à l’employé quelques jours de congé payé en cas de décès d’un proche.
• Congé pour Raison Urgente Familiale : La loi prévoit un droit limité à s’absenter du travail pour des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident, lorsque la présence immédiate de l’employé est requise. Ce congé est généralement non payé, sauf si un accord collectif prévoit autrement.
• Congé Sabbatique : Le congé sabbatique n’est pas un droit statutaire mais peut être offert par l’employeur ou régulé par des accords collectifs.