Résiliation en Suède

Mettre fin à un emploi en Suède exige une stricte conformité aux dispositions de la Employment Protection Act (Lag om anställningsskydd, LAS) et éventuellement aux conventions collectives applicables. Le droit suédois est généralement considéré comme favorable aux employés, imposant une charge substantielle aux employeurs pour démontrer une cause juste pour le licenciement et suivre des étapes procédurales spécifiques. Comprendre ces exigences est crucial pour les employeurs opérant en Suède afin d'assurer la conformité et d'éviter des contentieux juridiques coûteux.

Ce guide présente les aspects clés de la résiliation d’emploi et des indemnités de départ en Suède à l’horizon 2026, couvrant les périodes de préavis, les motifs de licenciement, les exigences procédurales et les protections des employés. Naviguer correctement dans ces réglementations est essentiel pour un processus de licenciement légal et fluide.

Exigences relatives au délai de préavis

La période de préavis minimale légale pour un licenciement par l'employeur en Suède est régie par LAS et dépend de la durée totale de service de l’employé auprès de l'entreprise. Ces périodes minimales s'appliquent sauf si une convention collective ou un contrat de travail individuel prévoit une durée plus longue. Les conventions collectives offrent souvent des Conditions plus favorables pour les employés, y compris des périodes de préavis plus longues.

Les periods minimales de préavis légales sont les suivantes :

Durée de service auprès de l'employeur	Préavis minimum (employeur à employé)
Moins de 2 ans	1 mois
2 ans mais moins de 4 ans	2 mois
4 ans mais moins de 6 ans	3 mois
6 ans mais moins de 8 ans	4 mois
8 ans mais moins de 10 ans	5 mois
10 ans ou plus	6 mois

Pour les employés donnant un préavis à l'employeur, la période de préavis minimale légale est généralement d’un mois, quel que soit le temps de service, sauf accord contraire ou stipulation dans une convention collective.

Calcul et droits à l’indemnité de licenciement

Contrairement à certains autres pays, il n’existe pas de droit statutaire général à une indemnité de licenciement en Suède basée uniquement sur la durée de service. L’indemnité de licenciement n’est pas obligatoire par LAS pour les licenciements standard pour motif économique ou disciplinaire.

Cependant, les droits à l’indemnité de licenciement peuvent découler de plusieurs manières :

• Conventions Collectives : De nombreuses conventions collectives prévoient des clauses d’indemnités de départ, souvent appelées "omställningsavtal" (accords de réajustement) ou schemes similaires. Ces clauses sont courantes en cas de licenciement économique et visent à soutenir la transition des employés vers un nouvel emploi. Le calcul et le droit varient considérablement en fonction de la convention collective spécifique, prenant souvent en compte l’âge, la durée de service, et d’autres facteurs.
• Accords de règlement (Settlement Agreements) : En cas de licenciement contesté, employeurs et employés peuvent négocier un accord de règlement pour éviter un litige. Ces accords incluent souvent une compensation financière, qui fonctionne effectivement comme une indemnité de départ, en échange de l’engagement de l’employé à ne pas contester légalement le licenciement.
• Politique d’entreprise : Certains employeurs peuvent avoir des politiques internes ou des contrats de travail individuels prévoyant une indemnité de licenciement, bien que cela soit moins courant que dans les dispositions des conventions collectives.

Lorsque l’indemnité de licenciement est versée, que ce soit via une convention collective ou un règlement, les méthodes de calcul ne sont pas standardisées par la loi mais dépendent de l’accord précis. Les facteurs couramment pris en compte pour déterminer le montant incluent le salaire de l’employé, la durée de service et l’âge.

Motifs de licenciement

Le droit suédois distingue deux principaux motifs de rupture du contrat de travail :

• Licenciement pour motif personnel (Uppsägning på grund av personliga skäl) : Ce motif concerne le comportement ou la performance de l’employé. Pour qu’un licenciement pour motif personnel soit juridiquement valable, l’employeur doit démontrer une "cause juste" (saklig grund). Cela nécessite une mauvaise conduite grave ou une mauvaise performance persistante que l’employé n’a pas rectifiée malgré des avertissements et des opportunités d’amélioration. Les exemples incluent des violations graves des règles de l'entreprise, insubordination, malhonnêteté ou absences répétées non justifiées. L’employeur doit avoir épuisé toutes les alternatives raisonnables, telles que des avertissements ou le relocalisation à un autre poste, avant de recourir au licenciement.
• Licenciement pour motif économique (Uppsägning på grund av arbetsbrist) : Ce motif est lié aux besoins opérationnels de l’employeur, tels que la réduction du personnel, la restructuration ou la fermeture d’une unité commerciale. Il n’est pas lié à la performance ou au comportement individuel de l’employé. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique, l’employeur doit démontrer qu’il y a un réel manque de travail. Si plusieurs employés effectuent des tâches similaires, l’employeur doit appliquer le principe de 'dernier arrivé, premier parti' (turordningsregler) basé sur l’ancienneté, avec des exceptions potentielles sous conventions collectives ou pour de petites entreprises dans des conditions spécifiques.

La résiliation doit toujours être basée sur une "cause juste", qu’elle soit pour motif personnel ou économique.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

Le droit suédois impose des exigences procédurales strictes que les employeurs doivent suivre pour assurer la légalité d’une résiliation. Le non-respect de ces étapes peut rendre une résiliation invalide, même si des motifs de licenciement existent. Les étapes clés sont :

1. Enquête (pour motif personnel) : Avant de licencier pour motif personnel, l’employeur doit mener une enquête approfondie sur la faute ou les problèmes de performance allégués. L’employé doit avoir la possibilité de présenter sa version des faits.
2. Notification de licenciement (Varsel) : Si le licenciement repose sur un motif personnel, l’employeur doit notifier l’employé et son syndicat (si l’employé en est membre) à l’avance, généralement deux semaines avant la notification officielle de licenciement. Cela permet une consultation éventuelle.
3. Consultation (MBL-förhandling) : L’employeur a une obligation principale de négocier avec tout syndicat avec lequel il a une convention collective concernant le licenciement imminent, qu’il s’agisse d’un motif économique ou personnel. Si l’employé est membre du syndicat mais qu’il n’y a pas de convention collective avec ce syndicat, l’employeur doit néanmoins informer le syndicat et, sur demande, engager des négociations. Ce processus de consultation doit avoir lieu avant la décision finale de licencier.
4. Notification écrite de licenciement (Uppsägning) : La notification formelle doit être faite par écrit et remise en main propre ou envoyée par courrier recommandé. La lettre doit indiquer les motifs de licenciement (sans nécessairement entrer dans tous les détails) et informer l’employé de ses droits, y compris le droit de contester le licenciement, le délai pour le faire, ainsi que son droit prioritaire à la réembauche en cas de licenciement économique.
5. Documentation : Une documentation adéquate est essentielle tout au long du processus, incluant les procès-verbaux des avertissements (pour motif personnel), les résultats de l’enquête, les minutes de la négociation avec les syndicats, et la lettre officielle de licenciement.

Les erreurs courantes incluent un motif insuffisant, la non-conformité au processus de consultation avec les syndicats, une enquête inadéquate sur les questions de comportement personnel, et des erreurs dans la notification écrite.

Protections des employés contre les licenciements abusifs

Les employés en Suède bénéficient d'une forte protection contre les licenciements abusifs. Si un employé pense que son licenciement n’était pas basé sur une "cause juste" ou que la procédure adéquate n’a pas été respectée, il a le droit de contester le licenciement.

• Contestation du licenciement : Un employé peut contester un licenciement en en informant l’employeur par écrit dans les deux semaines suivant la réception de la lettre de licenciement. Il peut aussi solliciter l’aide de son syndicat.
• Procédures juridiques : Si la situation ne se résout pas par discussion ou négociation, l’employé ou son syndicat peut saisir le tribunal du travail (Arbetsdomstolen) ou un tribunal de district.
• Conséquences d’un licenciement abusif : Si un tribunal juge qu’un licenciement était illégal (soit en l’absence de cause juste, soit pour ne pas avoir respecté la procédure), l’employeur peut faire face à des conséquences importantes :
  • Invalidation du licenciement : Le tribunal peut déclarer le licenciement nul, ce qui signifie que le contrat de travail continue. L’employeur peut être ordonné de réintégrer l’employé et de verser les salaires depuis la date du licenciement.
  • Dommages et intérêts : Si le tribunal ne ordonne pas la réintégration (par exemple si l’employé ne la demande pas ou si des raisons impérieuses s’y opposent), l’employeur peut être condamné à verser des dommages à l’employé. Le montant varie selon la durée de service, les circonstances du licenciement, et l’âge de l’employé, et peut être substantiel.
  • Erreurs procédurales : Même avec une cause valable, de graves erreurs procédurales peuvent entraîner une condamnation de l’employeur à payer des dommages pour violation des règles de procédure.

Les syndicats jouent un rôle important dans la protection des droits des employés durant le processus de licenciement, représentant souvent leurs membres lors des négociations et des litiges judiciaires.