En Suède, les exigences légales pour les périodes de préavis lors de la résiliation d'un emploi sont dictées par la Loi sur la protection de l'emploi suédoise (Lagen om anställningsskydd, LAS).

Périodes de Préavis Minimales

La LAS établit des périodes de préavis minimales en fonction de l'ancienneté de l'employé :

• Moins de Deux Ans : Un mois de préavis pour l'employeur et l'employé.
• Deux à Quatre Ans : Deux mois de préavis.
• Périodes de Préavis Supplémentaires : Un mois de préavis supplémentaire est ajouté tous les deux ans d'emploi, jusqu'à un maximum de six mois de préavis.

Par exemple, un employé qui travaille dans l'entreprise depuis cinq ans nécessiterait une période de préavis de cinq mois (deux mois de base + un mois pour les années trois et quatre + deux mois pour l'année cinq).

Exceptions aux Périodes de Préavis Minimales

La période de préavis minimale peut être modifiée dans des circonstances spécifiques :

• Accords Collectifs : Les conventions collectives spécifiques à l'industrie négociées par les syndicats de salariés et les organisations patronales peuvent remplacer les périodes de préavis minimales définies dans la LAS. Ces accords peuvent établir des périodes de préavis plus courtes ou plus longues selon le secteur et le rôle professionnel.
• Contrats à Durée Déterminée : Pour les contrats à durée déterminée, la date de fin prédéterminée du contrat sert généralement de date de résiliation, sauf accord contraire dans le contrat lui-même.

Considérations Importantes :

• Date de Début de la Période de Préavis : La période de préavis commence généralement le premier jour du mois suivant la réception de la notification.
• Obligations Pendant la Période de Préavis : Les employeurs et les employés sont généralement tenus de remplir leurs obligations professionnelles pendant la période de préavis. Cela inclut l'employé travaillant normalement et l'employeur payant le salaire et les avantages convenus.

En Suède, il n'y a pas de mandat légal pour les indemnités de départ en cas de licenciement standard. Cependant, il existe des situations spécifiques où les employés peuvent devenir éligibles aux indemnités de départ.

Circonstances où les indemnités de départ peuvent s'appliquer

• Accords collectifs : De nombreux secteurs et industries ont des accords collectifs qui incluent des dispositions pour les indemnités de départ. Ces accords définissent souvent des packages d'indemnités basés sur des facteurs tels que l'âge de l'employé, la durée de service et les circonstances entourant le licenciement.
• Accords de licenciement spécifiques : En cas de redondance ou de réduction des effectifs, les employeurs peuvent offrir des packages d'indemnités dans le cadre de leurs plans de restructuration ou dans le cadre d'un règlement négocié avec des employés individuels pendant le processus de licenciement.
• Licenciement injustifié : Une forme limitée d'indemnité de départ peut être accordée par un tribunal du travail s'il détermine qu'un licenciement est sans motif raisonnable. Le montant est calculé en fonction de facteurs tels que la durée de service et l'âge de l'employé. Cependant, il ne s'agit pas d'une forme garantie d'indemnité de départ, mais plutôt d'une compensation pour les dommages associés à un licenciement injustifié.

Considérations importantes

• Aucun droit statutaire : Il n'y a pas d'exigence légale générale pour les employeurs en Suède de fournir des indemnités de départ en cas de licenciement standard.
• Négociation et accords : Les droits aux indemnités de départ dans la plupart des cas découlent des accords collectifs, des contrats individuels ou des règlements de licenciement négociés.

En Suède, la résiliation de l'emploi est principalement régie par la Loi sur la protection de l'emploi (Lagen om anställningsskydd, LAS). Le processus de résiliation implique plusieurs considérations juridiques.

Types de Résiliation

Il existe deux principaux types de résiliation :

• Démission par l'employé : Les employés peuvent démissionner de leur poste en fournissant un préavis écrit conformément à la LAS ou à d'autres accords en place.
• Licenciement par l'employeur : Un employeur peut mettre fin à un emploi pour deux raisons principales :
  • Raisons personnelles (Personliga skäl) : Ce sont des motifs liés à la conduite, aux qualifications ou aux capacités de l'employé, tels que l'inconduite, la mauvaise performance ou la violation du contrat. Ces raisons doivent être objectivement justifiées selon la LAS.
  • Pénurie de travail (Arbetsbrist) : Ce sont des raisons dues à des circonstances économiques, à une réduction des effectifs ou à une restructuration nécessitant des réductions de postes. La LAS décrit des procédures spécifiques pour les licenciements dus à une pénurie de travail.

Procédure de Résiliation

La procédure de résiliation implique plusieurs étapes :

1. Préavis écrit : Tous les avis de résiliation doivent être écrits, indiquant clairement le(s) motif(s) de la résiliation et la date d'effet. Les périodes de préavis doivent respecter les exigences de la LAS ou des accords collectifs.

2. Préavis avant licenciement (Personliga Skäl) : Si les motifs de licenciement sont dus à des raisons personnelles, l'employeur doit émettre un avertissement à l'employé et lui donner l'occasion de rectifier la situation avant de procéder à la résiliation.

3. Consultation : En cas de licenciement pour pénurie de travail, la LAS impose des consultations avec les syndicats concernés avant d'émettre des avis de résiliation. Il existe également des exigences pour que les employeurs négocient l'ordre des licenciements avec les syndicats.

4. Règles de priorité (Arbetsbrist) : Lors du licenciement d'employés en raison d'une pénurie de travail, les employeurs doivent respecter les règles de priorité définies dans la LAS. Ces règles favorisent les employés ayant une plus longue durée d'emploi et prennent en compte des facteurs tels que les compétences et les responsabilités familiales.

5. Droit de contester : Un employé peut contester un licenciement devant un tribunal du travail s'il estime que la résiliation n'était pas fondée sur des motifs objectifs, en particulier dans le cas de raisons personnelles.

Points clés pour les employeurs

Les employeurs doivent garder à l'esprit les points suivants :

• Documentation : Documentez soigneusement les raisons de la résiliation, en particulier dans les cas liés à la conduite ou à la performance de l'employé.
• Objectivité : Assurez-vous que toute décision de résiliation liée à des raisons personnelles est basée sur des motifs valables et justifiables, avec des avertissements émis le cas échéant.
• Accords collectifs : Soyez conscient de toutes les exigences énoncées dans les accords collectifs pertinents, car elles peuvent affecter les périodes de préavis, les processus de consultation et les dispositions relatives aux indemnités de départ.