Au Sri Lanka, le droit du travail ne prescrit pas de période de préavis obligatoire pour les licenciements individuels. Cependant, la loi sur la cessation d'emploi des ouvriers (dispositions spéciales) n° 45 de 1971 (TEWA) régit des circonstances spécifiques liées au licenciement, en particulier en cas de réduction d'effectifs.

Période de Préavis pour Réduction d'Effectifs (TEWA)

La TEWA s'applique lorsqu'un employeur doit réduire son personnel en raison de la fermeture, de la restructuration ou de raisons similaires. Dans de tels cas, un préavis minimum d'un mois est requis avant le licenciement. Ce droit ne s'applique qu'aux employés ayant complété une année de service. Les employés ayant moins d'un an de service n'ont pas droit à un préavis en vertu de la TEWA.

• La TEWA s'applique aux scénarios de réduction d'effectifs.
• Préavis minimum d'un mois pour le licenciement en cas de réduction d'effectifs.
• Applicable uniquement aux employés ayant au moins un an de service.

Périodes de Préavis dans les Contrats Individuels et les Accords Collectifs

Bien que la TEWA ne mandate pas de période de préavis générale, les contrats de travail individuels ou les accords de négociation collective avec les syndicats peuvent spécifier des périodes de préavis pour le licenciement. Ces accords peuvent supplanter les dispositions de la TEWA et établir des périodes de préavis différentes en fonction de la situation d'emploi spécifique.

Il est crucial pour les employés de lire attentivement leurs contrats de travail et tout accord collectif pertinent pour comprendre la période de préavis applicable en cas de licenciement.

• Les contrats individuels et les accords collectifs peuvent prescrire des périodes de préavis.
• Ces accords peuvent supplanter les dispositions de la TEWA.
• Les périodes de préavis peuvent varier en fonction de la situation d'emploi spécifique.

Les indemnités de licenciement, également connues sous le nom de prestations de fin de contrat, sont un paiement que les employeurs peuvent être obligés de fournir aux employés lorsque leur emploi est résilié dans certaines circonstances. Au Sri Lanka, les lois régissant les indemnités de licenciement sont la loi sur la résiliation de l'emploi des ouvriers (dispositions spéciales) (TEWA), n° 45 de 1971 et la loi sur la réglementation de l'emploi et de la rémunération des employés de magasin et de bureau, n° 19 de 1954. Ces lois, ainsi que la jurisprudence pertinente, définissent les situations où les indemnités de licenciement s'appliquent et les méthodes de calcul.

Applicabilité des Indemnités de Licenciement

Les indemnités de licenciement sont généralement requises lorsqu'un employé est licencié involontairement par l'employeur. Cela inclut des situations telles que le licenciement pour des raisons économiques ou de redondance, et le licenciement sans motif suffisant conformément aux lois du travail pertinentes. Les employés qui prennent leur retraite après une période de service spécifiée ont également généralement droit à des indemnités de licenciement. Dans des cas limités, les employés qui démissionnent peuvent être éligibles à des indemnités de licenciement, comme dans les cas de licenciement déguisé ou de démission pour des raisons de santé certifiées par un médecin.

Exclusions des Indemnités de Licenciement

Les indemnités de licenciement peuvent ne pas être requises dans des scénarios tels que le licenciement pour faute, insubordination ou d'autres raisons graves telles que définies par les lois du travail. Des lois spécifiques peuvent fixer une période minimale d'emploi pour l'éligibilité aux indemnités de licenciement, comme cinq ans selon la loi sur le paiement des gratifications. Les employés sous contrat à durée déterminée qui expirent naturellement peuvent ne pas avoir droit à des indemnités de licenciement.

Calcul des Indemnités de Licenciement

Les calculs des indemnités de licenciement prennent généralement en compte la durée de service de l'employé et son dernier salaire perçu. Les formules précises dépendent des lois spécifiques. Par exemple, selon la TEWA, le calcul est le suivant :

• Pour les 5 premières années de service, c'est 2,5 mois de salaire pour chaque année complète.
• Pour la 6ème à la 14ème année de service, c'est 2 mois de salaire pour chaque année complète.
• Pour la 15ème à la 19ème année de service, c'est 1,5 mois de salaire pour chaque année complète.
• Pour la 20ème à la 24ème année de service, c'est 1 mois de salaire pour chaque année complète.
• Pour la 25ème à la 34ème année de service, c'est 0,5 mois de salaire pour chaque année complète.

Veuillez noter que des montants de compensation maximum peuvent s'appliquer et que différentes méthodes de calcul peuvent exister en vertu d'autres lois.

La cessation d'emploi au Sri Lanka relève généralement de deux catégories principales : la cessation par un employé (démission) et la cessation par un employeur. Chacune suit des procédures définies par les lois du travail, se concentrant principalement sur la loi sur la cessation d'emploi des ouvriers (dispositions spéciales) (TEWA), n° 45 de 1971, la loi sur les conflits industriels, n° 43 de 1950, et la loi sur la réglementation de l'emploi et de la rémunération des employés de magasin et de bureau, n° 19 de 1954.

Cessation par un Employé

Les employés sont généralement tenus de fournir un préavis écrit à leur employeur lorsqu'ils démissionnent. La période de préavis spécifique est souvent définie par le contrat de travail ou la politique de l'entreprise. En l'absence de telle clause, une période de préavis raisonnable est attendue. L'employé doit correctement servir l'avis de démission à l'employeur en suivant les procédures décrites dans leur contrat ou la politique de l'entreprise.

Cessation par un Employeur

Le processus de cessation par un employeur au Sri Lanka est plus détaillé et réglementé pour assurer l'équité et protéger les droits des employés, en particulier pour les employés couverts par la TEWA.

Motifs de Cessation

Les employeurs doivent avoir des motifs valables pour mettre fin à l'emploi. Ceux-ci incluent la réduction des effectifs pour des raisons économiques, la restructuration ou la fermeture de l'entreprise. La TEWA impose des exigences strictes en matière de réduction des effectifs, y compris les obligations de l'employeur de consulter les employés et la nécessité d'obtenir l'approbation du Commissaire du Travail dans certains cas. Les employeurs peuvent également mettre fin à l'emploi pour faute, insubordination ou autres violations graves des règles de l'entreprise, à condition qu'ils suivent des procédures disciplinaires équitables, y compris une enquête et en donnant à l'employé le droit d'être entendu. D'autres raisons justifiables stipulées par les lois du travail et la jurisprudence pertinente sont également des motifs valables de cessation.

Procédures de Cessation

Les employeurs doivent fournir un avis écrit de cessation à l'employé, indiquant clairement les raisons de la cessation. Les périodes de préavis peuvent varier en fonction du motif de la cessation et des termes du contrat de travail. En vertu de la TEWA, les employeurs ont généralement besoin de l'approbation préalable du Commissaire du Travail ou du consentement écrit de l'employé pour mettre fin à l'emploi. Le Commissaire du Travail évalue la légitimité du motif de la cessation avant d'accorder l'approbation.

Considérations Importantes

Les contrats peuvent établir des procédures et des conditions supplémentaires concernant la cessation, à condition qu'ils ne violent pas les lois du travail statutaires. Si un employé estime que sa cessation était injuste ou illégale, il peut déposer une plainte auprès du Tribunal du Travail en vertu de la loi sur les conflits industriels. La TEWA et certaines autres lois du travail peuvent ne pas s'appliquer à toutes les catégories de travailleurs (par exemple, le personnel de direction, certains employés du secteur public). Comprendre les nuances complexes du droit du travail et des procédures de cessation au Sri Lanka est essentiel.