En Russie, la relation entre un employeur et un employé est principalement régie par deux types principaux de contrats : les contrats de travail et les contrats de droit civil. Chacun offre des réglementations et des protections distinctes.

Contrats de Travail

Les contrats de travail sont la forme standard d'accord d'emploi en Russie, définis dans le Code du travail russe (CTR). Ces contrats établissent une relation complète employeur-employé, accordant aux employés un ensemble complet de droits et de protections en vertu du droit du travail russe.

Les caractéristiques clés des contrats de travail incluent :

• Forme Écrite : Le CTR exige que les contrats de travail soient conclus par écrit.
• À Durée Indéterminée vs. À Durée Déterminée : Bien que les contrats à durée indéterminée soient la norme, des contrats à durée déterminée peuvent être établis pour des projets ou des postes spécifiques.
• Périodes de Préavis : La résiliation nécessite le respect de périodes de préavis spécifiques en fonction de l'ancienneté et des circonstances de l'employé.
• Avantages et Protections pour les Employés : Les contrats de travail offrent aux employés une gamme d'avantages et de protections sociales, y compris le salaire minimum, les heures de travail standard, les réglementations sur les heures supplémentaires, les congés payés et les normes de santé et de sécurité.

Contrats de Droit Civil

Les contrats de droit civil, régis par le Code civil russe (CCR), offrent une forme alternative d'accord pour engager des individus pour des services spécifiques. Ces contrats diffèrent des contrats de travail sur plusieurs aspects :

• Accent sur les Livrables : Les contrats de droit civil se concentrent sur l'achèvement d'une tâche ou d'un projet spécifique, avec moins d'accent sur l'emploi continu.
• Moins de Protections pour les Employés : Les individus engagés sous des contrats de droit civil reçoivent moins d'avantages sociaux et d'emploi comparés aux contrats de travail.
• Implications Fiscales : Les implications fiscales pour les deux parties peuvent différer entre ces types de contrats.

Il est illégal en Russie de classifier incorrectement un employé sous un contrat de droit civil pour éviter les obligations du droit du travail.

Types Spéciaux de Contrats de Travail

Le CTR reconnaît également diverses spécialisations au sein des contrats de travail pour répondre à des arrangements de travail spécifiques :

• Contrats de Travail à Distance : Ces contrats reconnaissent le droit de l'employé à travailler à distance.
• Contrats à Temps Partiel : Des accords peuvent être établis pour le travail à temps partiel avec des ajustements aux heures de travail et aux avantages.
• Emploi à Durée Déterminée pour le Travail Saisonnier : Pour les postes saisonniers, des contrats à durée déterminée avec des durées spécifiques sont permis.

Les accords d'emploi en Russie sont des documents juridiquement contraignants qui établissent les droits et obligations des employeurs et des employés. Le Code du travail russe (CTR) exige que tous les contrats de travail soient rédigés par écrit. Pour garantir un accord complet et juridiquement solide, plusieurs clauses essentielles doivent être incluses.

Détails de l'emploi de base

• Parties à l'accord : Identifier clairement l'employeur et l'employé.
• Titre et description du poste : Spécifier le titre du poste de l'employé et fournir une brève description de ses fonctions et responsabilités.
• Date de début et durée : Indiquer la date de début de l'emploi et la durée du contrat.

Rémunération et avantages

• Salaire et calendrier de paiement : Indiquer le montant du salaire convenu, la devise et la fréquence des paiements.
• Avantages : Énumérer les avantages offerts, tels que les congés payés, l'assurance santé ou les cotisations de sécurité sociale.
• Paiement des heures supplémentaires : Décrire les conditions et les taux de rémunération pour les heures supplémentaires, les quarts de nuit et le travail les week-ends ou les jours fériés.

Horaire de travail et congés

• Heures de travail : Définir les heures de travail standard par jour, semaine, et tout arrangement de travail flexible potentiel.
• Congés annuels et congés maladie : Spécifier le droit aux congés annuels payés et aux congés maladie conformément à la loi russe.

Résiliation de l'emploi

• Préavis : Indiquer le délai de préavis requis pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties, en respectant les minimums fixés par la loi.
• Motifs de résiliation : Énumérer les motifs de résiliation par l'employeur tels que stipulés par le CTR.
• Indemnité de départ : Spécifier les obligations en matière d'indemnité de départ en fonction du motif de la résiliation.

Clauses supplémentaires

• Propriété intellectuelle : Aborder les droits de propriété sur toute propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi.
• Résolution des litiges : Décrire le processus de résolution de tout désaccord découlant du contrat de travail.

Les périodes d'essai sont une caractéristique courante des contrats de travail en Russie, permettant aux employeurs et aux employés d'évaluer l'adéquation au poste.

Durée de la Période d'Essai

La période d'essai maximale en Russie est généralement de trois mois, comme indiqué à l'Article 70 du Code du Travail de la Fédération de Russie. Des exceptions existent pour des postes de haut niveau spécifiques. La période d'essai peut être prolongée jusqu'à six mois pour des rôles tels que les Directeurs Généraux (DG) et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, ou les chefs de succursales ou de divisions séparées. Pour les contrats à durée déterminée d'une durée comprise entre 2 et 6 mois, la période d'essai est limitée à deux semaines conformément à l'Article 289 du Code du Travail. Il est à noter que les périodes d'essai ne s'appliquent pas aux contrats de travail d'une durée inférieure à 2 mois.

Exigences Légales

L'inclusion d'une période d'essai nécessite qu'elle soit explicitement mentionnée à la fois dans le contrat de travail et dans l'ordre d'embauche de l'employé. Certaines catégories d'employés sont légalement protégées contre les périodes d'essai. Cela inclut les femmes enceintes, les femmes avec de jeunes enfants, les employés de moins de 18 ans et les jeunes diplômés cherchant leur premier emploi dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Si, pendant la période d'essai, l'employeur trouve que l'employé n'est pas adapté, il peut mettre fin à l'emploi avec un préavis écrit de trois jours seulement et sans indemnité de départ. Cependant, l'employeur est tenu de fournir une raison pour la résiliation. Les employés ont également le droit de résilier le contrat pendant la période d'essai avec un préavis écrit de deux semaines, comme stipulé dans le Code du Travail.

Les clauses de confidentialité sont une caractéristique courante des contrats de travail russes. Elles sont conçues pour protéger les informations confidentielles de l'employeur, telles que définies par l'article 139 du Code civil de la Fédération de Russie. Ces informations, qui peuvent inclure des secrets commerciaux, se caractérisent par leur valeur commerciale réelle ou potentielle, leur statut inconnu des tiers, leur inaccessibilité pour des raisons légales, et leur assujettissement à un régime de confidentialité mis en place par l'employeur.

Les employés liés par une clause de confidentialité sont tenus de protéger ces informations pendant et après leur emploi. Cela implique généralement de ne pas divulguer les informations confidentielles à des personnes non autorisées, d'utiliser les informations uniquement à des fins professionnelles, et de prendre des mesures raisonnables pour empêcher l'accès non autorisé aux informations.

Clauses de Non-Compétition

Contrairement aux clauses de confidentialité, les clauses de non-compétition sont généralement inapplicables en Russie. Cela est dû à l'article 37 de la Constitution russe, qui garantit la liberté du travail, et à l'article 64 du Code du travail, qui interdit les restrictions sur le droit d'un employé de travailler après la fin de son emploi.

Cela signifie qu'un employé ne peut pas être empêché de prendre un emploi chez un concurrent après avoir quitté son poste actuel. Cependant, il existe quelques exceptions limitées. Par exemple, les cadres supérieurs peuvent être soumis à une restriction de concurrence, mais cela nécessite un accord distinct avec des limitations spécifiques. Ces limitations doivent être raisonnables en termes de portée et de durée, et l'employeur doit fournir une compensation à l'employé.

Approches Alternatives

Malgré l'inapplicabilité des clauses de non-compétition, les employeurs peuvent toujours utiliser d'autres stratégies pour protéger leurs intérêts. Par exemple, ils peuvent mettre en place des accords de confidentialité solides pour aider à protéger les informations sensibles. Ils peuvent également restreindre certaines activités pendant l'emploi, telles que la sollicitation de clients ou d'employés pour un concurrent. Cependant, ces restrictions ne peuvent pas s'étendre au-delà de la période d'emploi. De plus, les employeurs peuvent conclure des accords de non-divulgation distincts avec les employés pour des projets ou des informations spécifiques.