En Nouvelle-Zélande, il n'y a pas de période de préavis minimum légalement prescrite pour la résiliation d'un emploi. Au lieu de cela, la période de préavis est généralement établie par l'accord de travail entre l'employeur et l'employé.

Accord de Travail

Le scénario le plus courant est que la période de préavis soit explicitement définie dans l'accord de travail individuel.

Préavis Juste et Raisonnable

Si l'accord de travail ne spécifie pas de périodes de préavis, alors une période de préavis "juste et raisonnable" doit être fournie par la partie qui met fin à l'emploi, que ce soit l'employeur ou l'employé. Ce concept est basé sur plusieurs facteurs, y compris la durée de service, le type de poste et les normes de l'industrie.

Durée de Service

En général, une plus longue durée de service exige une période de préavis plus longue.

Type de Poste

Les postes de direction ou spécialisés peuvent nécessiter une période de préavis plus longue pour permettre une transition en douceur des responsabilités.

Normes de l'Industrie

Les pratiques courantes au sein de l'industrie spécifique peuvent influencer l'équité d'une période de préavis.

Détermination d'une Période de Préavis Juste et Raisonnable

Bien qu'il n'y ait pas de formule fixe, certains repères peuvent guider la détermination d'une période de préavis juste et raisonnable :

• 1-2 semaines : Cela est souvent considéré comme juste pour les employés ayant une courte ancienneté (moins de deux ans).
• 4 semaines : C'est une période de préavis courante pour les employés ayant une plus longue ancienneté (plus de deux ans).

Exceptions aux Périodes de Préavis

Il existe des situations limitées où les périodes de préavis peuvent ne pas s'appliquer :

• Faute Grave : Si un employé est licencié pour faute grave, il peut être licencié sans préavis et sans recevoir de salaire pour la période de préavis.

En Nouvelle-Zélande, l'indemnité de licenciement, également connue sous le nom de compensation de redondance, n'est pas une exigence légale. Cela signifie que le droit d'un employé à une indemnité de licenciement dépend uniquement de certains facteurs.

Contrat de Travail

Si le contrat de travail contient une clause de redondance explicitement définissant le droit à une indemnité de licenciement, l'employeur est obligé de respecter cette clause. Ces clauses couvrent généralement :

• Critères d'éligibilité : Circonstances déclenchant l'indemnité de licenciement.
• Montant de l'indemnité de licenciement : Peut être une somme forfaitaire, la continuation du salaire/de la rémunération pour une période définie, ou une combinaison des deux.
• Autres avantages : Peut inclure un soutien à la relocalisation, des services de reclassement, etc.

Absence d'une Clause de Redondance

Dans les situations où il n'y a pas de clause de redondance dans le contrat de travail, un employé n'a généralement pas droit à une indemnité de licenciement.

Exceptions

Même sans clause de redondance, il peut y avoir des cas où un employé pourrait être considéré comme ayant droit à une forme de compensation :

• Licenciement Injustifié : Si un employé est licencié de manière injustifiée pour des raisons de redondance, il peut avoir droit à une compensation en tant que recours.
• Terme Implicite : Dans de rares cas, une longue histoire de paiements d'indemnités de licenciement au sein de l'organisation ou de l'industrie peut établir un terme implicite dans le contrat de travail.

En droit du travail néo-zélandais, la résiliation peut être globalement divisée en différents scénarios. Cela inclut la résiliation par l'employeur, la résiliation par l'employé, la résiliation pendant une période d'essai et le licenciement injustifié.

Résiliation par l'Employeur (Licenciement)

Un licenciement justifiable exige qu'un employeur ait des motifs valables pour licencier un employé. Ces motifs peuvent inclure une faute professionnelle, des problèmes de performance, une incapacité et une redondance.

Quel que soit le motif du licenciement, les employeurs doivent suivre une procédure équitable. Les éléments typiques incluent une communication claire de la raison du licenciement, une opportunité pour l'employé de donner son point de vue, la prise en compte de tout facteur atténuant et une décision écrite.

Résiliation par l'Employé (Démission)

L'employé est tenu de donner le préavis selon son contrat de travail ou une période juste et raisonnable si cela n'est pas stipulé. Bien que non obligatoire, la meilleure pratique consiste à fournir une lettre de démission formelle avec la date d'effet.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Les accords de travail peuvent contenir une période d'essai (jusqu'à 90 jours), permettant à l'une ou l'autre des parties de résilier avec un préavis plus court sans avoir besoin de démontrer une raison spécifique. Cependant, les licenciements doivent toujours être effectués de bonne foi.

Licenciement Injustifié

Si un employé estime que son licenciement était injuste ou injustifié, il dispose de 90 jours pour déposer un grief personnel auprès de l'Employment Relations Authority.