Aperçu en Nouvelle-Zélande
En 2025, le paysage du recrutement en Nouvelle-Zélande est façonné par une demande croissante de professionnels qualifiés dans des secteurs tels que la technologie, la santé, la construction et le tourisme. Les industries clés connaissant une forte croissance incluent le développement logiciel, la science des données, la santé et la construction, avec les secteurs de la technologie et de la santé montrant les perspectives les plus prometteuses. Les différences régionales influencent la disponibilité des talents, Auckland offrant le plus grand vivier de talents mais faisant face à une forte concurrence, tandis que Christchurch et les zones régionales présentent des opportunités pour un recrutement ciblé et le développement de la main-d'œuvre.
Les employeurs comptent sur un mélange de plateformes d'emploi en ligne (Seek, Trade Me Jobs, LinkedIn), de médias sociaux, d'agences de recrutement et d'événements sectoriels pour attirer les candidats. Le processus d'embauche met l'accent sur des évaluations comportementales et techniques, l'adéquation culturelle et des vérifications de références approfondies, le tout dans le cadre des lois du travail en Nouvelle-Zélande. Les défis tels que la pénurie de compétences, la concurrence pour les talents et l'attraction de candidats étrangers peuvent être atténués par des partenariats de formation, une rémunération compétitive, des processus de visa simplifiés et des incitations régionales.
| Industrie Clé | Perspectives de Croissance | Rôles Notables |
|---|---|---|
| Technologie | Élevée | Développeurs logiciels, Data Scientists, Spécialistes en cybersécurité |
| Santé | Élevée | Infirmiers, Médecins, Professionnels des soins aux personnes âgées |
| Construction | Modérée | Ingénieurs, Chefs de projet, Ouvriers qualifiés |
| Tourisme | En reprise | Personnel de l'hôtellerie, Guides touristiques, Conducteurs |
| Industries Primaires | Stable | Techniciens agricoles, Managers agricoles |
Les employeurs devraient se concentrer sur une stratégie de sourcing des talents, le branding employeur et l'adaptation des pratiques de recrutement aux conditions locales pour constituer des équipes performantes en Nouvelle-Zélande.
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Votre guide étape par étape pour l'embauche, la conformité et la gestion de la paie en Nouvelle-Zélande avec des solutions Employer of Record, EOR, Global Employment.
Responsabilités d'un Employer of Record
En tant qu Employer of Record en Nouvelle-Zélande, Rivermate est responsable de :
- Création et gestion des contrats d'emploi
- Gestion de la paie mensuelle
- Fournir des avantages locaux et globaux
- Assurer une conformité locale à 100%
- Fournir un support RH local
Responsabilités de l'entreprise qui embauche l'employé
En tant que l'entreprise qui embauche l'employé via the Employer of Record, vous êtes responsable de :
- Gestion quotidienne de l'employé
- Assignments de travail
- Gestion de la performance
- Formation et développement
Impôts en Nouvelle-Zélande
En Nouvelle-Zélande, les employeurs doivent déduire l'impôt sur le revenu via le système PAYE, ainsi que les cotisations de sécurité sociale telles que KiwiSaver et les prélèvements ACC. Les employeurs contribuent à hauteur d'au moins 3 % des salaires des employés à KiwiSaver (en plus des salaires) et paient des prélèvements ACC en fonction du risque sectoriel. Les contributions de l'employeur à la superannuation sont imposées dans le cadre de l'ESCT, avec des taux dépendant du revenu de l'employé :
| Seuil de revenu | Taux ESCT |
|---|---|
| Jusqu'à 16 800 $ | 10,5 % |
| 16 801 $ – 57 600 $ | 17,5 % |
| 57 601 $ – 84 000 $ | 30 % |
| Plus de 84 000 $ | 39 % |
Les employeurs sont responsables de la retenue à la source du PAYE en fonction des codes fiscaux des employés (par exemple, M, S, ST) et des taux d'impôt sur le revenu annuels, qui varient de 10,5 % pour les revenus jusqu'à 14 000 $ à 39 % pour les gains supérieurs à 180 000 $. Les employés peuvent déduire des dépenses liées au travail, des dons et des contributions à KiwiSaver, avec des limites et procédures spécifiques.
La conformité fiscale implique la déclaration en temps voulu des déclarations PAYE (IR348) deux fois par mois ou mensuellement, ainsi qu'une reconciliation annuelle (IR345) avant le 31 mai. Les pénalités pour retard de déclaration, paiement ou non-conformité incluent des amendes et des intérêts. Les travailleurs étrangers sont imposés de manière similaire aux résidents, le statut de résident influant sur les obligations, tandis que les entreprises étrangères doivent s'enregistrer à la GST si leur chiffre d'affaires dépasse 60 000 $. Les accords de double imposition aident à éviter la double taxation pour les travailleurs et entreprises internationaux.
Congé en Nouvelle-Zélande
Les employés en Nouvelle-Zélande ont droit à un minimum de quatre semaines de congé annuel payé après 12 mois d'emploi continu, accumulées progressivement tout au long de l'année. Les employeurs peuvent exiger que les employés prennent leur congé pendant une période de fermeture avec un préavis d'au moins 14 jours, et les employés peuvent encaisser jusqu'à une semaine par an avec un accord écrit, à condition de conserver au moins deux semaines de congé non utilisé. Les jours fériés en 2025 comprennent 12 jours tels que le Jour de l'An, le Waitangi Day et Noël, avec une attribution payée si ils tombent un jour ouvrable habituel. Les employés travaillant pendant les jours fériés ont généralement droit à une rémunération à taux augmenté d'une moitié et éventuellement à un jour de congé alternatif.
Le congé maladie donne aux employés droit à 10 jours de congé payé par an après six mois d'emploi continu, accumulés chaque année mais non reportés. Un certificat médical peut être requis pour des absences de trois jours ou plus. Le congé parental offre jusqu'à 26 semaines de congé payé pour les principaux aidants et deux semaines non payées pour les partenaires, avec une éligibilité dépendant de la durée de l'emploi. D'autres types de congé incluent le congé pour deuil, la violence familiale, et des congés optionnels pour études ou sabbatical, selon les politiques de l'employeur.
| Type de congé | Droit / Détails |
|---|---|
| Congé annuel | 4 semaines après 12 mois ; accumulé progressivement ; encaissement max 1 semaine |
| Jours fériés | 12 jours en 2025 ; payé si un jour ouvrable habituel ; majoré d'une moitié si travaillé |
| Congé maladie | 10 jours/an après 6 mois ; certificat médical pour 3+ jours |
| Congé parental | Jusqu'à 26 semaines payé ; l'éligibilité varie ; deux semaines non payées pour le partenaire |
| Congé de deuil | Environ 3 jours pour la famille immédiate |
| Congé pour violence familiale | Jusqu'à 10 jours payés par an |
Avantages en Nouvelle-Zélande
En Nouvelle-Zélande, les employeurs sont légalement tenus de fournir plusieurs avantages, notamment les cotisations KiwiSaver (minimum 3%), les congés annuels payés (4 semaines), 12 jours fériés payés, 10 jours de congé maladie payés après six mois, et le congé parental (jusqu'à 26 semaines). De plus, tous les employés sont couverts par l'assurance ACC contre les accidents sans faute, avec les employeurs payant les prélèvements correspondants. Les avantages obligatoires sont résumés ci-dessous :
| Avantage | Contribution de l'employeur | Contribution de l'employé |
|---|---|---|
| KiwiSaver | Minimum 3% | 3% à 10% du salaire brut |
| Prélèvements ACC | Variable selon l'industrie | N/A |
| Congé annuel | Payé par l'employeur | N/A |
| Jours fériés | Payés par l'employeur | N/A |
| Congé maladie | Payé par l'employeur | N/A |
| Congé parental | Payé par le gouvernement | N/A |
Au-delà des exigences légales, de nombreux employeurs améliorent leurs packages avec des avantages optionnels tels que l'assurance santé privée, l'assurance vie et protection de revenu, des contributions supplémentaires à la superannuation, des programmes de bien-être, des arrangements de travail flexibles, le développement professionnel, et des repas ou allocations de transport subventionnés. L'assurance santé privée est particulièrement appréciée, offrant un accès plus rapide aux services de santé, avec des coûts variables en fonction de la couverture et des facteurs liés à l'employé.
Les différentes industries et tailles d'entreprise influencent l'offre d'avantages. Les grandes entreprises ont tendance à proposer des packages complets, incluant l'assurance santé et vie, la protection de revenu, et des contributions supplémentaires à la superannuation. Les petites et moyennes entreprises se concentrent souvent sur les avantages essentiels comme KiwiSaver, les droits aux congés, et de plus en plus, la couverture santé. Les entreprises de haute technologie mettent fréquemment l'accent sur la flexibilité du travail et les initiatives de bien-être, tandis que les prestataires de soins de santé offrent généralement des avantages liés à la santé étendus.
Les employeurs doivent respecter leurs obligations légales telles que l'inscription à KiwiSaver, les prélèvements ACC, les contrats de travail, ainsi que les lois sur la vie privée et la lutte contre la discrimination. Les considérations de coûts incluent les contributions obligatoires et les avantages optionnels, avec une analyse comparative compétitive essentielle pour répondre aux attentes des employés en matière de package d'avantages complet.
Droits des travailleurs en Nouvelle-Zélande
La législation du travail en Nouvelle-Zélande met l'accent sur un traitement équitable, des droits clairs et des responsabilités pour les employeurs et les employés. Les domaines clés incluent les procédures de licenciement, la protection contre la discrimination, les conditions de travail, la santé et la sécurité, ainsi que la résolution des conflits. Les employeurs doivent justifier les licenciements par des processus équitables, en fournissant un préavis basé sur la durée du service, allant d'1 heure pour moins d'une semaine à 4 semaines pour plus de 5 ans. Les licenciements injustifiés peuvent entraîner des recours tels que la réintégration ou une indemnisation.
La loi interdit la discrimination sur plusieurs motifs, appliquée par la Human Rights Commission et l'Employment Relations Authority. Les employés sont protégés contre un traitement injuste lié au sexe, à l'âge, à l'origine ethnique, au handicap et à d'autres caractéristiques. Les normes minimales pour les conditions de travail incluent un salaire minimum de 23,15 $/heure (à partir d'avril 2025), des droits aux congés payés, et des obligations de tenue de registres pour les employeurs.
La santé et la sécurité au travail sont régies par la Health and Safety at Work Act 2015, qui exige des employeurs qu'ils garantissent des environnements sûrs, la gestion des dangers et la participation des travailleurs. La résolution des conflits peut impliquer des processus internes, la médiation ou des organismes officiels tels que l'Employment Relations Authority et l'Employment Court. Les employés disposent de 90 jours pour soulever des griefs personnels liés à un traitement injuste.
| Durée du service | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Moins d'une semaine | 1 heure |
| 1 semaine à 1 mois | 1 semaine |
| 1 mois à 1 an | 2 semaines |
| 1 à 5 ans | 3 semaines |
| Plus de 5 ans | 4 semaines |
Accords en Nouvelle-Zélande
Les accords d'emploi en Nouvelle-Zélande sont régis par la Employment Relations Act 2000, mettant l'accent sur la bonne foi et la loyauté. Ils peuvent être individuels, collectifs, à durée déterminée ou indéterminée, les contrats à durée déterminée nécessitant une raison valable et des termes clairs. Les accords indéfinis offrent un emploi continu et une sécurité accrue. Les clauses clés incluent la description du poste, la date de début, les heures, la rémunération, les droits aux congés, les procédures de résiliation, la confidentialité, la propriété intellectuelle et la résolution des litiges.
Les périodes d'essai durent généralement 30 à 90 jours, durant lesquelles les employeurs doivent agir équitablement, fournir un soutien et suivre les procédures appropriées en cas de résiliation si nécessaire. Les clauses de confidentialité sont généralement applicables, tandis que les clauses de non-concurrence doivent être raisonnables en portée et en durée (habituellement 6 à 12 mois) pour être maintenues. L'emploi peut être modifié par accord mutuel, mais toute modification doit être documentée. La résiliation nécessite un préavis approprié (généralement de 2 semaines à 3 mois), de l'équité et des raisons justifiées ; les licenciements injustifiés peuvent entraîner des demandes de réparation telles que compensation ou réintégration.
| Aspect | Détails |
|---|---|
| Types d'Accords | Individuel, Collectif, À durée déterminée, Indéfini |
| Raison du contrat à durée déterminée | Raison valable (par exemple, projet, couverture du congé parental) |
| Durée de la période d'essai | 30-90 jours (peut varier) |
| Période de préavis | 2 semaines à 3 mois |
| Durée de la clause de non-concurrence | Typiquement 6-12 mois |
| Clauses clés | Description du poste, rémunération, heures, congés, confidentialité, IP, résiliation |
Travail à distance en Nouvelle-Zélande
Le travail à distance en Nouvelle-Zélande devient de plus en plus courant, avec des cadres juridiques soutenant des arrangements flexibles. Les principales lois du travail incluent la Employment Relations Act 2000, la Health and Safety at Work Act 2015, et la Privacy Act 2020, qui garantissent collectivement un traitement équitable, la sécurité et la protection des données. Les employés ont le droit de demander un travail flexible après six mois d'emploi, les employeurs étant tenus d'examiner ces demandes et de répondre dans environ un mois, en refusant uniquement pour des motifs raisonnables tels que le coût ou l'impact opérationnel.
Les employeurs doivent assurer la santé et la sécurité, la sécurité des données, un traitement équitable et une communication efficace pour les équipes à distance. Les arrangements flexibles disponibles incluent le télétravail à temps plein, le mode hybride, les semaines de travail comprimées, le flextime, le job sharing et le télétravail. La mise en œuvre réussie implique des politiques claires, de la formation et des évaluations régulières. Les mesures de protection des données comprennent des contrôles d'accès sécurisés, le chiffrement et la formation des employés, tandis que les politiques concernant l'équipement et les dépenses doivent préciser la fourniture et le remboursement.
Une infrastructure technologique robuste est essentielle, intégrant des outils de communication, des solutions cloud, un support technique, une connexion Internet fiable et des logiciels de sécurité. Ces mesures permettent une collaboration à distance fluide et protègent les informations sensibles, aidant les employeurs à maintenir la productivité et la conformité dans une main-d'œuvre distribuée.
| Aspect | Points Clés |
|---|---|
| Droits des employés | Demander un travail flexible après 6 mois ; l'employeur doit répondre dans environ 1 mois |
| Obligations de l'employeur | Assurer la santé & sécurité, la protection des données, un traitement équitable, une communication claire |
| Arrangements flexibles | Télétravail à temps plein, hybride, flextime, semaine comprimée, job sharing, télétravail |
| Mesures de sécurité des données | Authentification multifactorielle, VPN, chiffrement, formation des employés, surveillance |
| Équipement & remboursements | Politiques sur l’équipement fourni, dépenses remboursables (Internet, téléphone, fournitures) |
| Infrastructure technologique | Vidéoconférence, stockage cloud, support technique, Internet fiable, logiciels de sécurité |
Heures de travail en Nouvelle-Zélande
La législation du travail en Nouvelle-Zélande régule les heures de travail, les pauses et les heures supplémentaires afin de garantir le bien-être des employés et une rémunération équitable. Bien qu'il n'existe pas de norme légale pour la semaine de travail, les heures typiques sont d'environ 40 heures par semaine, principalement du lundi au vendredi, avec des accords d'emploi permettant une certaine flexibilité. Les employeurs doivent maintenir un environnement de travail sûr, indépendamment du nombre total d'heures, avec des restrictions spécifiques pour les employés de moins de 16 ans.
Les heures supplémentaires ne sont pas obligatoires mais doivent être spécifiées dans les accords d'emploi, qui définissent également la rémunération — soit à 1,5x ou double le taux normal, soit par du temps de repos compensatoire (TOIL). Les employeurs sont tenus de conserver des registres précis de toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires. Les pauses de repos et de repas sont obligatoires, les employés ayant généralement droit à une pause de repos de 10 minutes toutes les 2 heures et à une pause repas de 30 minutes après 4 heures de travail.
| Type de pause | Durée | Résumé des droits |
|---|---|---|
| Pause de repos | 10 minutes toutes les 2 heures | Pause de repos payée |
| Pause repas | 30 minutes après 4 heures | Pause repas non payée |
Salaire en Nouvelle-Zélande
Le paysage salarial de la Nouvelle-Zélande en 2025 est façonné par la demande sectorielle, les pénuries de compétences et les facteurs économiques. Les salaires varient considérablement selon le rôle et la localisation, avec des secteurs à forte demande comme la technologie, la santé et la finance offrant une rémunération de premier ordre. Par exemple, les ingénieurs logiciels gagnent entre 80 000 NZD et 150 000 NZD par an, tandis que les chefs de chantier peuvent atteindre jusqu’à 180 000 NZD.
Les taux de salaire minimum sont fixés à 23,15 NZD par heure pour les adultes, avec des taux plus faibles pour les débutants et les salaires de formation. Les employeurs doivent respecter ces exigences légales pour éviter des sanctions. Les packages de rémunération incluent souvent des bonus (performance, signature), des contributions KiwiSaver (minimum 3 %) et des indemnités pour le transport ou les outils. Les tendances telles que les pénuries de compétences, la hausse du coût de la vie et le travail à distance poussent les salaires à la hausse, avec la croissance économique et l’inflation influençant les ajustements futurs des salaires.
| Échelle salariale (NZD/an) | Rôle |
|---|---|
| 80 000 $ - 150 000 $ | Software Engineer |
| 60 000 $ - 120 000 $ | Accountant |
| 70 000 $ - 110 000 $ | Registered Nurse |
| 90 000 $ - 160 000 $ | Project Manager |
| 85 000 $ - 140 000 $ | Marketing Manager |
| 90 000 $ - 150 000 $ | Human Resources Manager |
| 95 000 $ - 170 000 $ | Data Scientist |
| 100 000 $ - 180 000 $ | Construction Manager |
| 60 000 $ - 120 000 $ | Sales Representative |
| 45 000 $ - 65 000 $ | Customer Service Rep. |
| Salaire Minimum (NZD/heure) | Catégorie |
|---|---|
| 23,15 $ | Salaire Minimum Adulte |
| 18,52 $ | Salaire de début |
| 18,52 $ | Salaire minimum de formation |
Résiliation en Nouvelle-Zélande
En Nouvelle-Zélande, les employeurs doivent suivre des procédures légales équitables pour la résiliation d’un employé, en mettant l’accent sur la bonne foi et la transparence. Les périodes de préavis dépendent de l’ancienneté : moins d’un an nécessite généralement un préavis raisonnable (1-2 semaines), 1-3 ans exige 2 semaines, et plus de 3 ans requièrent 4 semaines. Les employés donnent généralement un préavis minimum de 2 semaines lorsqu’ils démissionnent, les employeurs pouvant payer en lieu et place du préavis.
L’indemnité de départ n’est pas légalement obligatoire, mais peut être exigée par des accords d’emploi, des politiques d’entreprise ou des circonstances de licenciement économique. Lorsqu’elle s’applique, elle est souvent calculée comme une à deux semaines de salaire par année de service. Les résiliations peuvent être justifiées (en raison d’une faute, d’une mauvaise performance ou d’un licenciement économique) ou injustifiées, cette dernière étant illégale sauf si des conditions spécifiques sont remplies. Les employeurs doivent mener des enquêtes approfondies, offrir des opportunités de réponse aux employés, et communiquer clairement leurs décisions pour assurer une résiliation conforme à la loi. Les employés sont protégés contre le licenciement abusif, la discrimination, et peuvent poursuivre des recours via l’Employment Relations Authority ou le Tribunal en cas de traitement injuste.
Freelancing en Nouvelle-Zélande
Le freelancing en Nouvelle-Zélande connaît une croissance, offrant aux entreprises flexibilité et accès à des compétences spécialisées. Les considérations clés incluent la classification correcte des travailleurs—en distinguant entre employés et Contractors—en fonction du contrôle, de l'intégration, du risque économique et de la nature de la tâche. Une mauvaise classification peut entraîner des problèmes juridiques et financiers.
Les contrats doivent définir clairement le périmètre, le paiement, la propriété intellectuelle, la confidentialité et la résolution des litiges, avec des structures courantes étant des accords à prix fixe, basés sur le temps ou en retainer. Les droits de propriété intellectuelle reviennent généralement au créateur, sauf attribution ou licence explicite. Contractors sont responsables de leurs taxes, y compris la taxe provisoire et la GST si le chiffre d'affaires dépasse 60 000 NZD, et doivent gérer leur propre assurance, comme l'indemnité professionnelle et la responsabilité civile.
Les Freelancers sont répandus dans des secteurs tels que l'informatique, la construction, les industries créatives, la santé et le conseil aux entreprises. Le tableau suivant résume les rôles et secteurs typiques :
| Secteur | Rôles Courants |
|---|---|
| Technologie de l'information | Développeurs de logiciels, Consultants IT |
| Construction | Ouvriers qualifiés, Chefs de projet |
| Industries créatives | Graphistes, Consultants en marketing |
| Santé | Médecins locum, Infirmiers |
| Conseil aux entreprises | Consultants en gestion, Conseillers financiers |
Santé & Sécurité en Nouvelle-Zélande
La Nouvelle-Zélande privilégie la santé et la sécurité au travail à travers la Health and Safety at Work Act 2015 (HSWA), qui oblige les employeurs à gérer les risques et à assurer le bien-être des employés. Les réglementations clés sous la HSWA se concentrent sur la gestion des risques, la déclaration des incidents et les responsabilités des travailleurs, mettant l'accent sur une culture de sécurité.
Les employeurs doivent respecter les normes relatives à l'identification des dangers, aux protocoles en cas d'accident et aux inspections régulières pour prévenir les blessures et les maladies. Le cadre juridique souligne l'importance de devoirs clairs pour les employeurs et les employés afin de maintenir un environnement de travail sûr.
| Aspect | Détails |
|---|---|
| Législation principale | Health and Safety at Work Act 2015 (HSWA) |
| Réglementations clés | Gestion des risques, déclaration des incidents, normes de sécurité |
| Responsabilités de l'employeur | Identification des dangers, formation à la sécurité, réponse aux accidents, conformité aux normes |
| Responsabilités de l'employé | Respect des protocoles de sécurité, signalement des dangers, participation à la formation à la sécurité |
Les délais et échéances spécifiques de conformité sont décrits dans les réglementations, nécessitant une conformité continue aux inspections, déclarations et pratiques de sécurité pour respecter les obligations légales et favoriser une culture de sécurité avant tout.
Résolution des litiges en Nouvelle-Zélande
Le système de résolution des conflits en matière d'emploi en Nouvelle-Zélande offre plusieurs voies, notamment la médiation informelle, l'Employment Relations Authority (ERA) et le Employment Court. La médiation propose un processus rapide et volontaire, tandis que l'ERA enquête sur les différends et peut ordonner des réparations telles que des indemnités ou la réintégration. L'Employment Court traite les appels et les affaires complexes, garantissant un processus juridique structuré.
Principaux forums de résolution des conflits et leurs caractéristiques :
| Forum | Juridiction & Rôle | Résultats typiques |
|---|---|---|
| Médiation | Informelle, facilitée par un tiers neutre pour parvenir à un accord mutuel | Résolution volontaire |
| Employment Relations Authority (ERA) | Enquête sur les différends, rend des décisions, et ordonne des réparations comme des indemnités ou la réintégration | Décisions contraignantes |
| Employment Court | Statues d'appel et affaires complexes, y compris les différends de grande valeur | Jugements juridiques et ordonnances exécutoires |
Les employeurs doivent comprendre ces voies pour gérer efficacement les différends, soutenus par une conformité juridique rigoureuse appliquée par le biais d'audits, d'inspections et d'exigences de déclaration. Cette approche structurée vise à maintenir des lieux de travail équitables et à défendre les droits des employés.
Considérations culturelles en Nouvelle-Zélande
La culture d'entreprise en Nouvelle-Zélande met l'accent sur l'héritage biculturel, l'égalitarisme et une communication directe et honnête. Construire la confiance implique de respecter les protocoles Māori, de reconnaître le Treaty of Waitangi et de favoriser les relations personnelles. Les interactions en milieu de travail privilégient la franchise combinée à la politesse ; l'humour et le sarcasme doivent être utilisés avec prudence. Les négociations sont collaboratives, valorisant l'équité, la transparence et le consensus, avec des accords écrits formels essentiels.
Bien que des structures hiérarchiques existent, les lieux de travail sont généralement égalitaires, encourageant une communication ouverte, la collaboration et l'autonomisation des employés. Les managers sont accessibles, et le respect s'acquiert par l'expertise. Les jours fériés influencent les opérations commerciales, avec des observances clés comprenant :
| Date | Fête/Observance | Description |
|---|---|---|
| Variable | Waitangi Day | Commémore le Treaty of Waitangi |
| Avril/Juin | Anzac Day | Honore le service militaire |
| 25-26 décembre | Noël & Boxing Day | Célébrations et repos |
Les employeurs doivent planifier en conséquence pour ces dates et intégrer les sensibilités culturelles Māori afin de favoriser des relations positives.
Questions fréquemment posées en Nouvelle-Zélande
What options are available for hiring a worker in New Zealand?
In New Zealand, employers have several options for hiring workers, each with its own set of legal and administrative requirements. Here are the primary options available:
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Direct Employment:
- Permanent Employees: These are workers hired on an ongoing basis with no predetermined end date. They are entitled to full employment rights, including annual leave, sick leave, and other statutory benefits.
- Fixed-term Employees: These employees are hired for a specific period or project. The employment contract must clearly state the reason for the fixed term and the end date or event.
- Casual Employees: Casual workers are employed on an as-needed basis without a regular schedule. They are typically called in to work when required and do not have guaranteed hours.
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Independent Contractors:
- Contractors operate their own businesses and provide services to clients under a contract for services. They are not considered employees and therefore do not receive the same employment rights and benefits. However, they have more flexibility and control over their work.
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Temporary Staffing Agencies:
- Employers can hire temporary workers through staffing agencies. These agencies handle the recruitment, payroll, and administrative tasks, while the workers are placed with the client company for short-term assignments.
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Employer of Record (EOR) Services:
- An Employer of Record (EOR) like Rivermate can be an excellent option for companies looking to hire in New Zealand without establishing a legal entity in the country. The EOR becomes the legal employer of the worker, handling all employment-related responsibilities, including payroll, taxes, benefits, and compliance with local labor laws. This allows the client company to focus on managing the worker's day-to-day activities and performance.
Benefits of Using an Employer of Record in New Zealand:
- Compliance: The EOR ensures that all employment practices comply with New Zealand's labor laws and regulations, reducing the risk of legal issues and penalties.
- Cost-Effective: Setting up a legal entity in New Zealand can be costly and time-consuming. An EOR allows companies to hire workers quickly and efficiently without the need for a local entity.
- Administrative Relief: The EOR handles all administrative tasks related to employment, including payroll processing, tax filings, and benefits administration, allowing the client company to focus on core business activities.
- Flexibility: Companies can hire workers for short-term projects or specific needs without long-term commitments, making it easier to scale the workforce up or down as required.
- Local Expertise: EORs have in-depth knowledge of the local labor market and employment practices, providing valuable insights and support to ensure smooth operations.
In summary, while direct employment, independent contracting, and temporary staffing are viable options for hiring in New Zealand, using an Employer of Record like Rivermate offers significant advantages in terms of compliance, cost savings, administrative efficiency, and flexibility.
Who handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions when using an Employer of Record in New Zealand?
When using an Employer of Record (EOR) in New Zealand, the EOR handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions. This includes the Pay As You Earn (PAYE) tax, which is deducted from employees' wages, as well as the KiwiSaver contributions, which are the retirement savings contributions. The EOR ensures compliance with New Zealand's tax laws and regulations, managing all necessary payroll tax filings and payments to the Inland Revenue Department (IRD). This service relieves the client company of the administrative burden and ensures that all statutory obligations are met accurately and on time.
Is it possible to hire independent contractors in New Zealand?
Yes, it is possible to hire independent contractors in New Zealand. However, there are specific legal considerations and requirements that must be adhered to in order to ensure compliance with New Zealand's employment laws.
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Definition and Classification: In New Zealand, an independent contractor is someone who is self-employed and provides services to a client under a contract for services. It is crucial to correctly classify workers as either employees or independent contractors, as misclassification can lead to legal and financial repercussions. Employees are entitled to benefits such as annual leave, sick leave, and minimum wage, whereas independent contractors are not.
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Contractual Agreement: When hiring an independent contractor, it is essential to have a clear and comprehensive contract that outlines the scope of work, payment terms, duration of the contract, and other relevant conditions. This contract should clearly state that the individual is an independent contractor and not an employee.
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Tax Obligations: Independent contractors in New Zealand are responsible for their own tax obligations, including income tax and Goods and Services Tax (GST) if applicable. They must register with the Inland Revenue Department (IRD) and file their own tax returns. Employers do not withhold taxes for independent contractors.
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Employment Rights and Protections: Independent contractors do not have the same rights and protections as employees under New Zealand employment law. For example, they are not entitled to paid leave, minimum wage, or protection against unfair dismissal. However, they do have the right to negotiate their own terms and conditions of work.
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Health and Safety: Employers still have some health and safety obligations towards independent contractors. Under the Health and Safety at Work Act 2015, businesses must ensure, so far as is reasonably practicable, the health and safety of all workers, including contractors.
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Dispute Resolution: Disputes between independent contractors and their clients are typically resolved through the terms of the contract and may be taken to civil court if necessary. Unlike employees, independent contractors do not have access to the Employment Relations Authority for employment disputes.
Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can simplify the process of hiring independent contractors in New Zealand. An EOR can help ensure compliance with local laws, manage contracts, handle payments, and provide guidance on tax obligations. This can be particularly beneficial for foreign companies looking to hire contractors in New Zealand without establishing a local entity.
What is the timeline for setting up a company in New Zealand?
Setting up a company in New Zealand is known for being a relatively straightforward and efficient process. Here is a detailed timeline for setting up a company in New Zealand:
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Company Name Reservation (1-2 days):
- The first step is to reserve a company name with the New Zealand Companies Office. This can be done online and typically takes 1-2 business days for approval. The name reservation is valid for 20 working days.
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Registering the Company (1-2 days):
- Once the company name is reserved, you can proceed to register the company with the Companies Office. This involves providing details about the company, such as the registered office address, director(s), and shareholder(s). The registration process is also completed online and usually takes 1-2 business days.
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Incorporation Certificate (Immediate to 1 day):
- After the registration is submitted and approved, the Companies Office issues a Certificate of Incorporation. This certificate is typically issued immediately or within one business day.
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IRD Number and GST Registration (1-2 days):
- After incorporation, the company needs to register with the Inland Revenue Department (IRD) to obtain an IRD number. If the company expects to have a turnover exceeding NZD 60,000 within 12 months, it must also register for Goods and Services Tax (GST). This process can be done online and usually takes 1-2 business days.
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Opening a Bank Account (1-2 weeks):
- The next step is to open a corporate bank account in New Zealand. This process can take 1-2 weeks, depending on the bank's requirements and the completeness of the documentation provided.
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Registering for ACC (1-2 days):
- Employers in New Zealand must register with the Accident Compensation Corporation (ACC) for workplace injury insurance. This registration can be completed online and typically takes 1-2 business days.
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Setting Up Payroll (1-2 weeks):
- Setting up payroll involves choosing a payroll system, registering with the IRD for PAYE (Pay As You Earn) tax, and ensuring compliance with employment laws. This process can take 1-2 weeks, depending on the complexity of the payroll system and the number of employees.
In summary, the entire process of setting up a company in New Zealand can take approximately 2-4 weeks, depending on the efficiency of each step and the responsiveness of the involved parties. Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly streamline this process, as they handle many of these administrative tasks on your behalf, allowing you to focus on your core business activities.
What is HR compliance in New Zealand, and why is it important?
HR compliance in New Zealand refers to the adherence to the country's employment laws and regulations, which govern the relationship between employers and employees. This includes a wide range of legal requirements such as employment contracts, minimum wage, working hours, health and safety standards, leave entitlements, anti-discrimination laws, and termination procedures.
Key aspects of HR compliance in New Zealand include:
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Employment Agreements: All employees must have a written employment agreement, which outlines the terms and conditions of their employment. This is a legal requirement under the Employment Relations Act 2000.
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Minimum Wage: Employers must pay their employees at least the minimum wage, which is reviewed annually by the government.
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Working Hours and Overtime: There are regulations regarding maximum working hours and overtime pay. Employers must ensure that employees do not work excessive hours and are compensated appropriately for overtime.
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Health and Safety: The Health and Safety at Work Act 2015 requires employers to provide a safe working environment and to take all practicable steps to ensure the health and safety of their employees.
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Leave Entitlements: Employees are entitled to various types of leave, including annual leave, sick leave, parental leave, and bereavement leave. These entitlements are outlined in the Holidays Act 2003.
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Anti-Discrimination: The Human Rights Act 1993 and the Employment Relations Act 2000 prohibit discrimination in the workplace based on factors such as race, gender, age, disability, and sexual orientation.
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Termination Procedures: There are specific procedures that must be followed when terminating an employee, including providing notice and ensuring that the termination is justified and fair.
Importance of HR Compliance in New Zealand:
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Legal Protection: Compliance with HR laws protects employers from legal disputes and potential lawsuits. Non-compliance can result in significant financial penalties and damage to the company's reputation.
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Employee Rights: Ensuring compliance helps protect the rights of employees, fostering a fair and equitable workplace. This can lead to higher employee satisfaction and retention.
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Workplace Safety: Adhering to health and safety regulations minimizes the risk of workplace accidents and injuries, creating a safer environment for employees.
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Reputation Management: Companies that comply with HR laws are viewed more favorably by employees, customers, and the public. This can enhance the company's reputation and make it more attractive to top talent.
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Operational Efficiency: Clear and compliant HR policies and procedures can improve operational efficiency by reducing misunderstandings and conflicts between employers and employees.
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Risk Management: Compliance helps identify and mitigate risks associated with employment practices, reducing the likelihood of costly legal issues and ensuring business continuity.
Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can be particularly beneficial for companies operating in New Zealand. An EOR can help navigate the complexities of HR compliance by managing payroll, benefits, taxes, and ensuring adherence to local employment laws. This allows companies to focus on their core business activities while minimizing the risk of non-compliance and its associated consequences.
Do employees receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record in New Zealand?
Yes, employees in New Zealand receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record (EOR) like Rivermate. An EOR ensures compliance with local labor laws and regulations, which is crucial in a country like New Zealand where employment laws are comprehensive and employee-centric. Here are some key aspects:
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Employment Contracts: The EOR will provide employment contracts that comply with New Zealand's legal requirements, ensuring that all terms and conditions are clear and legally binding.
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Minimum Wage: Employees are guaranteed to receive at least the minimum wage as stipulated by New Zealand law. The EOR ensures that wages are paid correctly and on time.
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Leave Entitlements: Employees are entitled to various types of leave, including annual leave, sick leave, bereavement leave, and public holidays. The EOR manages these entitlements in accordance with New Zealand's Holidays Act 2003.
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KiwiSaver: The EOR will handle contributions to KiwiSaver, New Zealand's retirement savings scheme, ensuring that both employer and employee contributions are made correctly.
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Health and Safety: The EOR is responsible for ensuring that the workplace complies with the Health and Safety at Work Act 2015, providing a safe working environment for employees.
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Fair Treatment: Employees are protected under the Employment Relations Act 2000, which promotes fair treatment and prohibits discrimination, harassment, and unjust dismissal. The EOR ensures adherence to these protections.
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Parental Leave: Employees are entitled to parental leave under the Parental Leave and Employment Protection Act 1987. The EOR will manage these entitlements and ensure compliance with the law.
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Dispute Resolution: In case of any employment disputes, the EOR will follow the legal procedures for resolution, ensuring that employees have access to fair and just processes.
By using an EOR like Rivermate, companies can ensure that their employees in New Zealand receive all the rights and benefits they are entitled to under local laws, while also simplifying the complexities of international employment compliance.
What are the costs associated with employing someone in New Zealand?
Employing someone in New Zealand involves several costs that employers need to consider. These costs can be broadly categorized into direct and indirect expenses. Here’s a detailed breakdown:
Direct Costs:
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Salaries and Wages:
- The primary cost is the employee's salary or hourly wage. New Zealand has a minimum wage that employers must adhere to, which as of 2023 is NZD 21.20 per hour for adults. However, wages can vary significantly depending on the industry, role, and experience level.
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KiwiSaver Contributions:
- Employers are required to contribute to their employees' KiwiSaver retirement savings scheme. The minimum employer contribution is 3% of the employee's gross salary or wages.
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Accident Compensation Corporation (ACC) Levies:
- Employers must pay ACC levies, which fund New Zealand's no-fault accident insurance scheme. The levy rate varies depending on the industry and the level of risk associated with the job but generally ranges from 0.72% to 1.21% of the employee's earnings.
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Holiday Pay and Leave Entitlements:
- Employees are entitled to a minimum of four weeks of paid annual leave after 12 months of continuous employment. Additionally, there are 11 public holidays, and employees are entitled to be paid for these if they fall on a day they would normally work.
- Sick leave entitlements are a minimum of 10 days per year after six months of continuous employment.
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Payroll Taxes:
- Employers must deduct Pay As You Earn (PAYE) tax from employees' wages and remit it to the Inland Revenue Department (IRD). The PAYE rates vary based on the employee's income level.
Indirect Costs:
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Recruitment and Onboarding:
- Costs associated with recruiting new employees, including advertising, recruitment agency fees, and the time spent on interviewing and onboarding.
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Training and Development:
- Investment in training programs to ensure employees have the necessary skills and knowledge to perform their roles effectively.
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Workplace Health and Safety:
- Compliance with health and safety regulations, which may include costs for safety equipment, training, and audits.
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Employee Benefits:
- Additional benefits such as health insurance, bonuses, and other perks that may be offered to attract and retain talent.
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Administrative Costs:
- Costs related to managing payroll, compliance with employment laws, and other HR functions.
Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate:
An Employer of Record (EOR) can help manage these costs and complexities by taking on the legal responsibilities of employment. Here are the benefits of using an EOR in New Zealand:
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Compliance:
- Ensures compliance with New Zealand’s employment laws, including tax regulations, labor laws, and statutory benefits, reducing the risk of legal issues and penalties.
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Cost Efficiency:
- Streamlines payroll processing, tax filings, and benefits administration, potentially reducing administrative overhead and errors.
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Speed to Market:
- Allows companies to quickly hire employees in New Zealand without the need to establish a local entity, saving time and resources.
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Focus on Core Business:
- Enables businesses to focus on their core operations while the EOR handles HR and administrative tasks.
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Scalability:
- Provides flexibility to scale the workforce up or down based on business needs without the long-term commitment and complexities of direct employment.
By leveraging an EOR like Rivermate, companies can effectively manage the costs and administrative burdens associated with employing staff in New Zealand, ensuring compliance and allowing for a more strategic focus on business growth.
What legal responsibilities does a company have when using an Employer of Record service like Rivermate in New Zealand?
When a company uses an Employer of Record (EOR) service like Rivermate in New Zealand, the EOR assumes many of the legal responsibilities associated with employment. However, the company still retains certain obligations and must ensure compliance with local laws. Here are the key legal responsibilities and considerations:
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Employment Contracts and Compliance:
- The EOR is responsible for drafting and maintaining employment contracts that comply with New Zealand employment laws. This includes ensuring that contracts meet the requirements of the Employment Relations Act 2000.
- The EOR must ensure that all employment agreements include mandatory clauses, such as those related to wages, working hours, leave entitlements, and termination procedures.
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Payroll and Taxation:
- The EOR handles payroll processing, ensuring that employees are paid correctly and on time.
- The EOR is responsible for withholding and remitting income tax (PAYE), KiwiSaver contributions, and other statutory deductions to the Inland Revenue Department (IRD).
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Employee Benefits and Entitlements:
- The EOR must provide employees with statutory benefits, including annual leave, sick leave, parental leave, and public holidays, as mandated by the Holidays Act 2003.
- The EOR ensures compliance with the Minimum Wage Act 1983, ensuring that employees receive at least the minimum wage.
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Health and Safety:
- The EOR must comply with the Health and Safety at Work Act 2015, ensuring a safe working environment for employees.
- This includes conducting risk assessments, providing necessary training, and implementing health and safety policies.
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Employment Relations and Dispute Resolution:
- The EOR handles employment relations, including managing grievances, disputes, and disciplinary actions in accordance with the Employment Relations Act 2000.
- The EOR must follow fair process and natural justice principles when dealing with employment issues.
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Record Keeping and Reporting:
- The EOR is responsible for maintaining accurate employment records, including time and wage records, leave balances, and personal employee information.
- The EOR must comply with the Privacy Act 2020, ensuring that employee data is handled and stored securely.
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Compliance with Anti-Discrimination Laws:
- The EOR must ensure compliance with the Human Rights Act 1993, which prohibits discrimination in employment based on various grounds such as race, gender, age, and disability.
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Immigration and Work Visas:
- If hiring foreign employees, the EOR must ensure that they have the appropriate work visas and comply with the Immigration Act 2009.
- The EOR handles the visa application process and ensures that employees have the legal right to work in New Zealand.
While the EOR takes on many of these responsibilities, the company must still:
- Ensure that the EOR is reputable and compliant with local laws.
- Maintain oversight of the EOR's activities to ensure that they are fulfilling their obligations.
- Communicate effectively with the EOR to address any issues or changes in employment conditions.
By using an EOR like Rivermate, companies can mitigate the complexities of managing employment law compliance in New Zealand, allowing them to focus on their core business activities while ensuring that their workforce is managed legally and efficiently.
How does Rivermate, as an Employer of Record in New Zealand, ensure HR compliance?
Rivermate, as an Employer of Record (EOR) in New Zealand, ensures HR compliance through a comprehensive understanding and application of local employment laws and regulations. Here are several ways Rivermate achieves this:
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Employment Contracts: Rivermate ensures that all employment contracts are compliant with New Zealand's legal requirements. This includes adhering to the Employment Relations Act 2000, which mandates clear terms of employment, including job descriptions, salary, working hours, and leave entitlements.
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Minimum Wage Compliance: Rivermate guarantees that all employees are paid at least the minimum wage as stipulated by New Zealand law. They stay updated with any changes to the minimum wage and adjust salaries accordingly to ensure compliance.
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Leave Entitlements: Rivermate manages leave entitlements in accordance with the Holidays Act 2003. This includes annual leave, public holidays, sick leave, bereavement leave, and parental leave. They ensure that employees receive the correct leave entitlements and that these are accurately recorded and managed.
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Health and Safety Regulations: Rivermate ensures compliance with the Health and Safety at Work Act 2015. They implement necessary health and safety policies and procedures to create a safe working environment for employees. This includes regular risk assessments and ensuring that employees are trained in health and safety practices.
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Tax and Social Contributions: Rivermate handles all payroll processing, including the deduction and remittance of income tax, KiwiSaver contributions, and other statutory deductions. They ensure that all tax obligations are met in accordance with the Inland Revenue Department (IRD) requirements.
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Fair Treatment and Anti-Discrimination: Rivermate ensures compliance with the Human Rights Act 1993 and the Employment Relations Act 2000, which protect employees from discrimination and unfair treatment. They implement policies and training to promote a fair and inclusive workplace.
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Employee Rights and Termination: Rivermate ensures that any termination of employment is conducted in compliance with New Zealand's legal requirements. This includes providing the appropriate notice period, following fair process, and ensuring that any redundancy or dismissal is justified and documented.
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Regular Updates and Training: Rivermate stays abreast of any changes in New Zealand employment laws and regulations. They provide regular updates and training to their HR team and clients to ensure ongoing compliance.
By leveraging Rivermate's expertise as an Employer of Record, companies can confidently navigate the complexities of New Zealand's employment landscape, ensuring full compliance with all legal requirements while focusing on their core business activities.