Nouvelle-Zélande

• Géographie et biodiversité : La Nouvelle-Zélande, située dans le sud-ouest de l'océan Pacifique, se compose de deux îles principales et de nombreuses îles plus petites, présentant une biodiversité unique en raison de son isolement géographique. Le paysage comprend des plateaux volcaniques, des alpes, des glaciers, des fjords et des côtes variées.

• Contexte historique : Initialement peuplée par des explorateurs polynésiens vers 1280 après J.-C., la Nouvelle-Zélande a vu l'arrivée des Européens avec l'explorateur néerlandais Abel Tasman en 1642, suivie par la colonisation britannique formalisée par le traité de Waitangi en 1840. Elle a obtenu son indépendance totale en 1947.

• Paysage socio-économique : En tant que nation développée, la Nouvelle-Zélande a une économie de marché axée sur l'agriculture et le tourisme, connue pour ses politiques sociales progressistes et sa forte protection des droits de l'homme et de l'environnement. Elle embrasse une identité biculturelle, abordant les griefs historiques entre les Māori et les Pākehā.

• Main-d'œuvre et économie : La main-d'œuvre vieillit et devient plus diversifiée, avec un solide bagage éducatif mais faisant face à des pénuries de compétences dans des secteurs comme la construction et la santé. Le secteur des services domine l'emploi, avec des contributions significatives de l'agriculture et des secteurs émergents comme la technologie.

• Culture du lieu de travail : Les Néo-Zélandais valorisent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la communication directe et les relations de travail égalitaires. Des traits culturels comme le "Tall Poppy Syndrome" influencent la dynamique du lieu de travail, mettant l'accent sur le travail d'équipe plutôt que sur la proéminence individuelle.

• Secteurs économiques : Les principaux moteurs économiques incluent l'agriculture, le tourisme et la fabrication, avec un emploi significatif dans les secteurs de la santé, de l'éducation et du commerce de détail. Les secteurs émergents comme la technologie et les énergies renouvelables sont soutenus par des initiatives gouvernementales.

• Influence culturelle dans les affaires : Dans les lieux de travail avec une forte présence Māori, la construction de relations et le respect sont cruciaux. À mesure que la main-d'œuvre devient plus multiculturelle, comprendre les styles de communication et les normes culturelles diversifiés est essentiel pour l'inclusivité.

Les employeurs en Nouvelle-Zélande ont plusieurs responsabilités fiscales à gérer au nom de leurs employés :

Impôt PAYE (Pay As You Earn)

Les employeurs doivent déduire l'impôt sur le revenu des gains des employés, en utilisant des taux progressifs. Les taux actuels (jusqu'au 31 mars 2025) varient de 10,5 % à 39 %, selon les niveaux de revenu.

ESCT (Employer Superannuation Contribution Tax)

Les contributions aux régimes de retraite des employés sont imposées à des taux pouvant aller jusqu'à 39 %, en fonction des gains totaux.

FBT (Fringe Benefit Tax)

Un impôt est dû sur les avantages en nature des employés, généralement déclaré trimestriellement ou annuellement. Un taux unique de 63,93 % s'applique, bien que des méthodes alternatives soient disponibles.

Prélèvements ACC

Ces prélèvements financent l'Accident Compensation Corporation et varient selon le risque de l'industrie, couvrant les coûts des blessures sur le lieu de travail.

KiwiSaver

Les employeurs inscrivent automatiquement les employés éligibles à KiwiSaver, en contribuant à hauteur d'au moins 3 % du salaire brut, tandis que l'employé contribue de manière similaire.

Déductions supplémentaires

Le cas échéant, les employeurs doivent également déduire les prêts étudiants et les pensions alimentaires, selon les directives d'Inland Revenue.

Pour les entreprises, la TVA s'applique à la plupart des biens/services, avec des taux différents, tels que le taux standard de 15 % et des exemptions spécifiques. La fréquence de dépôt des déclarations de TVA dépend du chiffre d'affaires, avec des délais généralement fixés au 28 du mois suivant.

Les employeurs sont encouragés à tenir des registres précis et à soumettre leurs déclarations en temps voulu à Inland Revenue. Rester informé par les mises à jour officielles est crucial car les taux et les réglementations peuvent changer après février 2025.

En Nouvelle-Zélande, les employés ont droit à un minimum de 4 semaines de congé annuel payé après chaque année d'emploi continu, avec des dispositions pour calculer les congés pour les heures irrégulières et des options pour encaisser une semaine par an. Les employés à durée déterminée et occasionnels reçoivent une part proportionnelle de congé ou 8 % des gains bruts comme indemnité de congé s'ils sont employés depuis moins d'un an. Les congés non utilisés peuvent être reportés, et des règles spécifiques s'appliquent pendant les fermetures d'entreprise.

Le pays observe 11 jours fériés nationaux, avec des jours d'anniversaire régionaux supplémentaires variant selon les régions. Les autres types de congés comprennent 10 jours de congé maladie payé après six mois, des congés de deuil, jusqu'à 26 semaines de congé parental payé pour les principaux soignants, et divers autres congés tels que les congés pour violence familiale et les congés pour service de jury. Les employeurs doivent tenir des registres précis des congés et peuvent inclure des dispositions supplémentaires dans les accords d'emploi.

Avantages des employés en Nouvelle-Zélande

La Nouvelle-Zélande impose plusieurs avantages aux employés pour améliorer leur bien-être, leur sécurité financière et leur sécurité au travail, en plus des avantages optionnels fournis par les employeurs pour attirer et retenir les talents.

• KiwiSaver : Un plan d'épargne-retraite volontaire où les employeurs doivent contribuer au moins 3 % du salaire brut d'un employé.
• Accident Compensation Corporation (ACC) Levy : Les employeurs doivent payer des prélèvements pour couvrir les blessures liées au travail et non liées au travail, garantissant que les employés reçoivent un soutien financier et des soins médicaux.
• Programmes d'équilibre travail-vie personnelle : Les options de travail flexible comme le télétravail, les semaines de travail compressées et les horaires flexibles sont courantes, ainsi que les programmes d'assistance aux employés (EAP) pour un soutien personnel.
• Avantages de santé et de bien-être : Bien que l'assurance maladie ne soit pas obligatoire en raison du système de santé public de la Nouvelle-Zélande, certains employeurs l'offrent comme un avantage en plus des installations de fitness sur place ou des réductions pour les salles de sport.
• Avantages financiers et de congé : Des options comme l'emballage salarial, des congés parentaux et de deuil payés supplémentaires, et le soutien au développement professionnel sont fournis par certains employeurs.
• Autres avantages : Ceux-ci peuvent inclure des réductions, des repas gratuits, des congés payés pour le bénévolat et des options d'achat d'actions, en particulier dans certains secteurs comme la technologie ou la finance.

Scénarios d'assurance maladie pour les employés

• Soins de santé publics : Disponibles pour les résidents avec une carte de services communautaires, offrant des subventions de coûts importantes.
• Assurance maladie privée : Offerte par certains employeurs comme un avantage, fournissant un accès plus rapide aux spécialistes et aux chirurgies électives.
• Exigences de visa : Certains visas exigent une assurance maladie pour garantir que les visiteurs disposent d'une couverture médicale de base.

Planification de la retraite en Nouvelle-Zélande

• New Zealand Superannuation (NZ Super) : Un avantage fourni par le gouvernement pour les citoyens et les résidents permanents âgés de 65 ans ou plus, offrant un revenu de base à la retraite.
• KiwiSaver : Complète le NZ Super avec des contributions des employés et des employeurs, et des incitations gouvernementales potentielles, également utilisables dans certaines conditions pour un premier achat immobilier.

Ces avantages structurés et avantages optionnels soutiennent collectivement un environnement de travail robuste en Nouvelle-Zélande, répondant aux besoins divers des employés et améliorant la satisfaction et la sécurité au travail globales.

• Résiliation de l'emploi en Nouvelle-Zélande : Régie par le Employment Relations Act 2000, les raisons valables de résiliation incluent l'inconduite, l'incapacité et le licenciement économique. Les employeurs doivent suivre des procédures équitables et fournir une justification pour les licenciements.

• Exigences de préavis : Les périodes de préavis sont spécifiées dans les accords d'emploi ou suivent des directives générales, avec des variations pour les périodes d'essai et les contrats standard.

• Indemnité de départ : Non obligatoire en Nouvelle-Zélande, mais peut être négociée, surtout en cas de licenciement économique ou de licenciement injustifié.

• Lois anti-discrimination : Le Human Rights Act 1993 interdit la discrimination basée sur des caractéristiques protégées telles que le sexe, l'état civil, la croyance religieuse, et plus encore. Les mécanismes de recours incluent la Human Rights Commission, le Human Rights Review Tribunal et l'Employment Relations Authority.

• Conditions de travail : Pas de semaine de travail standard définie, mais généralement 40 heures. La législation garantit des périodes de repos et des pratiques ergonomiques pour maintenir un environnement de travail sûr.

• Santé et sécurité : Le Health and Safety at Work Act 2015 décrit les obligations des employeurs de fournir un lieu de travail sûr et de gérer les risques, tandis que les employés ont des droits, y compris le droit de refuser un travail dangereux. WorkSafe New Zealand applique les réglementations en matière de santé et de sécurité.

Dans l'ensemble, la Nouvelle-Zélande met l'accent sur des pratiques d'emploi équitables, la lutte contre la discrimination et un environnement de travail sûr grâce à une législation et des mécanismes d'application complets.

En Nouvelle-Zélande, le paysage de l'emploi est structuré autour de divers types de contrats de travail, chacun adapté à différentes modalités de travail et exigences légales. Ceux-ci incluent :

• Contrats de Travail Permanent : Ce sont des contrats à durée indéterminée, disponibles à temps plein ou à temps partiel, offrant une sécurité d'emploi mais nécessitant des procédures de résiliation spécifiques conformément à la Loi sur les Relations de Travail de 2000 (ERA).

• Contrats de Travail à Durée Déterminée : Utilisés pour des besoins temporaires tels que le travail saisonnier ou les remplacements pour congé de maternité, ceux-ci spécifient une date de fin et nécessitent une raison valable pour la durée déterminée, qui doit être communiquée à l'employé.

• Contrats de Travail Occasionnel : Adaptés pour des travaux irréguliers ou de courte durée sans heures garanties, ces contrats ne fournissent généralement pas les avantages ou les congés payés associés aux rôles plus permanents.

• Accords Collectifs : Négociés entre un groupe d'employés (généralement représentés par un syndicat) et l'employeur, ces accords couvrent les salaires, les heures de travail, les droits aux congés et les procédures de résolution des conflits, offrant souvent des avantages plus complets que les accords individuels.

Chaque type de contrat doit inclure des clauses essentielles telles que l'identification des parties impliquées, la description du poste, les détails sur la rémunération, les heures de travail, les droits aux congés, les procédures de résiliation et les méthodes de résolution des conflits. Des clauses supplémentaires peuvent aborder les périodes d'essai, la confidentialité et les stipulations de non-concurrence pour protéger les intérêts de l'entreprise. Comprendre ces contrats est crucial pour les employeurs et les employés afin d'assurer la conformité avec les lois du travail néo-zélandaises et de favoriser des relations de travail équitables et productives.

Le paysage de l'emploi en Nouvelle-Zélande a de plus en plus adopté le travail à distance, soutenu par des cadres juridiques qui permettent aux employés de demander des aménagements de travail flexibles, y compris le travail à distance. Les employeurs doivent répondre à de telles demandes dans un délai d'un mois et fournir des raisons commerciales valables en cas de refus. Les lois clés incluent le Fair Work Act 2013 et le Health and Safety at Work Act 2015, qui garantissent des droits au travail flexible et imposent des obligations de sécurité dans les environnements de travail à distance.

L'infrastructure technologique est cruciale pour un travail à distance efficace, impliquant l'équipement nécessaire, des outils de communication sécurisés et des mesures de cybersécurité robustes. Les employeurs sont responsables de garantir un environnement de travail à distance sûr et efficace, ce qui inclut la gestion des risques pour la santé et la sécurité, la fourniture d'une formation et d'un soutien adéquats, et le maintien de systèmes de communication et de gestion des performances clairs.

Les options de travail flexibles comme le travail à temps partiel, les horaires flexibles et le partage d'emploi sont également populaires, régies par le Employment Relations Act 2000. Bien que non obligatoires, il est bénéfique pour les employeurs d'avoir des politiques claires sur la fourniture d'équipement et le remboursement des dépenses.

La protection des données dans le travail à distance est régie par le Privacy Act 2020, obligeant les employeurs à protéger les données des employés et à gérer efficacement les violations de la vie privée. Les employés ont le droit d'accéder à leurs informations et de s'attendre à la confidentialité, même dans des environnements de travail à distance. Les meilleures pratiques pour sécuriser les données incluent l'établissement de politiques claires de sécurité des données, l'utilisation de VPN et la fourniture d'une formation régulière en cybersécurité aux employés.

La législation du travail en Nouvelle-Zélande fixe un maximum standard de 40 heures de travail par semaine, généralement réparties sur cinq jours. Les employeurs et les employés peuvent convenir de prolonger ces heures, à condition que les termes soient clairement indiqués dans le contrat de travail. La semaine de travail traditionnelle s'étend du lundi au vendredi, de 8h30 à 17h00, avec une pause déjeuner non rémunérée d'une demi-heure.

Le pays observe une transition vers des arrangements de travail plus flexibles, tels que les semaines de travail compressées. Bien qu'il n'y ait pas d'obligation légale de payer les heures supplémentaires, les accords peuvent inclure une compensation pour les heures supplémentaires, généralement à temps et demi ou à double temps, ce qui devient exécutoire si stipulé dans le contrat de travail. Cependant, tous les revenus, y compris les heures supplémentaires, ne doivent pas être inférieurs au salaire minimum.

Pour les quarts de nuit et le travail de week-end, il existe des réglementations spécifiques :

• Quarts de nuit : Les travailleurs ont droit à des pauses régulières et des pauses repas, les détails dépendant de leur accord de travail.
• Travail de week-end : Le travail du samedi est généralement rémunéré à un taux plus élevé, tandis que le travail du dimanche nécessite le consentement écrit de l'employé et est généralement payé au double ou offre un temps de repos compensatoire.

Les employeurs doivent garantir la santé et la sécurité de tous les employés, y compris ceux travaillant à des heures atypiques, en minimisant la fatigue et en fournissant des conditions de travail sûres. Les détails sur les indemnités de quart de nuit et autres spécificités peuvent varier et doivent être confirmés par les contrats de travail individuels ou des conseils juridiques des autorités compétentes.

Comprendre les salaires compétitifs du marché en Nouvelle-Zélande implique plusieurs facteurs, y compris l'industrie, la profession, l'emplacement, les compétences et l'expérience. Les salaires varient largement avec des moyennes plus élevées dans des secteurs comme l'ingénierie et l'informatique, et plus bas dans le commerce de détail et l'hôtellerie. Les grandes villes comme Auckland et Wellington offrent généralement des salaires plus élevés en raison du coût de la vie plus élevé. Les compétences et l'expérience jouent également un rôle crucial dans la détermination du salaire d'un employé.

La loi sur le salaire minimum de 1983 garantit un revenu de base pour les employés, avec des taux différents pour les adultes, les travailleurs débutants et ceux en formation. Le ministère des Affaires, de l'Innovation et de l'Emploi supervise l'application de ces normes salariales.

Des éléments de compensation supplémentaires tels que les primes basées sur la performance et les allocations pour les repas, les déplacements et le développement professionnel sont courants. Ces avantages varient selon l'industrie et la taille de l'entreprise et sont conçus pour attirer et retenir les talents.

Les pratiques de paie en Nouvelle-Zélande varient, sans fréquence minimale de paiement obligatoire. Les cycles courants incluent les paiements hebdomadaires, bihebdomadaires et mensuels. Les employeurs doivent garantir un traitement des paiements en temps opportun et cohérent, ce qui implique de calculer les déductions et d'organiser les dépôts directs.

Dans l'ensemble, une combinaison de salaire de base, de primes et d'allocations, ainsi que le respect des lois nationales sur les salaires et une gestion efficace de la paie, sont essentiels pour maintenir une compensation compétitive en Nouvelle-Zélande.

En Nouvelle-Zélande, les périodes de préavis de licenciement sont généralement définies dans le contrat de travail. Si elles ne sont pas spécifiées, un préavis "juste et raisonnable" doit être donné, influencé par des facteurs tels que la durée de service, le type d'emploi et les normes de l'industrie. Les périodes de préavis varient généralement de 1 à 2 semaines pour les courtes durées à 4 semaines pour les durées plus longues. Les exceptions incluent le licenciement immédiat pour faute grave sans préavis ni indemnité de départ, sauf si une clause de redondance dans le contrat de travail spécifie le contraire. Les procédures de licenciement varient selon le scénario, y compris le licenciement par l'employeur, la démission de l'employé, les licenciements pendant la période d'essai et les licenciements injustifiés, chacun nécessitant le respect de processus équitables et pouvant donner droit à une indemnisation dans certaines conditions.

En Nouvelle-Zélande, comprendre la distinction entre un employé et un travailleur indépendant est essentiel en raison des différents droits, responsabilités et avantages que chacun détient en vertu du droit du travail.

Employé : Les employés travaillent sous un contrat de service et sont protégés par des législations telles que le Employment Relations Act 2000, garantissant le salaire minimum, les droits aux congés et les protections contre les licenciements abusifs.

Travailleur Indépendant : Les travailleurs indépendants opèrent sous un contrat de services, jouissant de plus de contrôle sur leur travail mais ne bénéficiant pas de nombreuses protections et avantages accordés aux employés. Ils gèrent leurs propres impôts et n'ont pas droit aux congés payés ni à d'autres avantages des employés.

Facteurs Distinctifs : La distinction entre employés et travailleurs indépendants peut être ambiguë, les tribunaux prenant en compte des facteurs tels que le contrôle, l'intention et l'intégration pour déterminer la nature de la relation.

Structures de Contrat : Les travailleurs indépendants peuvent choisir parmi diverses structures de contrat, y compris des accords à prix fixe, basés sur le temps ou des accords de rétention, chacun étant adapté à différents types de projets.

Pratiques de Négociation : Les travailleurs indépendants ont plus de levier pour négocier les termes et les tarifs, et doivent comprendre les tarifs du marché et définir clairement le périmètre du travail pour garantir une rémunération équitable.

Industries : Le travail indépendant est courant dans des secteurs tels que l'informatique, les domaines créatifs, la construction, le marketing et les services professionnels.

Propriété Intellectuelle : Il est crucial pour les travailleurs indépendants de comprendre et de gérer la propriété des droits d'auteur, souvent en conservant les droits sauf indication contraire dans un contrat.

Impôts et Assurance : Les travailleurs indépendants doivent gérer leurs propres obligations fiscales et peuvent bénéficier d'assurances telles que la responsabilité civile, l'assurance professionnelle et la protection des revenus pour atténuer les risques associés au travail en freelance.

Dans l'ensemble, bien que le travail indépendant offre flexibilité et autonomie, il nécessite une bonne compréhension du droit des contrats, de la négociation, des obligations fiscales et des besoins en assurance pour naviguer avec succès.

La loi sur la santé et la sécurité au travail de 2015 (HSWA) est la législation principale régissant la santé et la sécurité au travail en Nouvelle-Zélande. Elle introduit le concept de Personne Conduisant une Entreprise ou une Activité (PCBU) qui détient la responsabilité principale d'assurer la santé et la sécurité des travailleurs et des autres personnes influencées par le travail. La loi définit largement les travailleurs pour inclure les employés, les entrepreneurs, les bénévoles, et plus encore, mettant l'accent sur une large portée de responsabilité.

Concepts clés et devoirs :

• Le principe de « raisonnablement praticable » est central à la HSWA, guidant les PCBU à prendre des mesures faisables pour atténuer les risques, en considérant la probabilité et la gravité des dommages, les connaissances disponibles, et les méthodes de mitigation des risques, avec des coûts proportionnés au risque.
• Les PCBU sont tenus de s'engager avec les travailleurs sur les questions de santé et de sécurité, de gérer proactivement les risques par des processus systématiques, et d'assurer des conditions de travail sûres.

Réglementations et application :

• Des réglementations supplémentaires sous la HSWA abordent des problèmes de sécurité spécifiques, tels que la gestion de l'amiante et des substances dangereuses.
• WorkSafe New Zealand est l'organisme de réglementation principal, responsable de l'application des lois sur la santé et la sécurité, de la fourniture de conseils, et de l'approbation des codes de pratique.

Participation et responsabilités des travailleurs :

• La loi souligne l'importance de la participation des travailleurs dans les décisions de santé et de sécurité, avec des dispositions pour les représentants et comités de santé et de sécurité dans les lieux de travail plus grands ou à haut risque.
• Les travailleurs sont censés prendre soin raisonnablement de leur propre sécurité et de celle des autres et coopérer avec les PCBU.

Inspections et conformité :

• Les inspections des lieux de travail, à la fois proactives et réactives, sont des outils cruciaux utilisés par WorkSafe pour faire respecter la conformité, en se concentrant sur la gestion des risques, les pratiques de travail sûres, et l'engagement des travailleurs.
• La fréquence et l'accent des inspections sont déterminés en fonction des évaluations des risques.

Gestion des accidents et indemnisation :

• Les employeurs doivent signaler immédiatement à WorkSafe les « événements notifiables » tels que les blessures graves ou les incidents.
• La Accident Compensation Corporation (ACC) offre un régime d'indemnisation sans faute pour les blessures au travail, couvrant les coûts de traitement, les pertes de revenus, et la réhabilitation.

Considérations supplémentaires :

• Des sanctions importantes, y compris des amendes et des peines d'emprisonnement, peuvent être imposées pour les violations des lois sur la santé et la sécurité.
• Il est conseillé aux entreprises de maintenir une assurance adéquate pour couvrir les responsabilités potentielles dans le cadre de la santé et de la sécurité. La conformité à ces réglementations est essentielle pour maintenir des environnements de travail sûrs et sains à travers la Nouvelle-Zélande.

Le système de résolution des conflits du travail en Nouvelle-Zélande comprend l'Employment Relations Authority (ERA), la Cour de l'emploi et l'arbitrage. L'ERA, un tribunal indépendant, est la première étape pour la plupart des conflits du travail, mettant l'accent sur la médiation pour résoudre des problèmes tels que le licenciement injustifié et les conflits salariaux. Si la médiation échoue, l'ERA rend une décision contraignante. La Cour de l'emploi traite les appels de l'ERA et les questions juridiques complexes, suivant des procédures judiciaires formelles. L'arbitrage, régi par l'Arbitration Act 1996, est principalement utilisé pour les conflits collectifs du travail et peut également traiter des conflits individuels si cela est convenu.

L'Inspection du travail, faisant partie du Ministère des Affaires, de l'Innovation et de l'Emploi, effectue des inspections et des audits pour assurer le respect des lois du travail, en se concentrant sur les secteurs connus pour leurs violations. Le non-respect peut entraîner des sanctions importantes, y compris des amendes et des dommages à la réputation.

La Nouvelle-Zélande protège les lanceurs d'alerte par le biais du Protected Disclosures Act 2000, les protégeant contre les représailles pour avoir signalé des méfaits sur le lieu de travail. Malgré des cadres juridiques solides, des défis tels que la peur des représailles et la nécessité de preuves solides peuvent dissuader les lanceurs d'alerte.

À l'international, la Nouvelle-Zélande adhère aux conventions de l'OIT, influençant ses lois nationales comme l'Employment Relations Act 2000 et le Health and Safety at Work Act 2015, qui sont alignées sur les normes du travail internationales. La surveillance et l'application sont assurées par l'Inspection du travail et soutenues par les syndicats et les organisations patronales, garantissant le respect et la défense des droits des travailleurs.

Les lieux de travail en Nouvelle-Zélande se caractérisent par un style de communication qui valorise l'accessibilité, la collaboration et l'indirect, reflétant la culture égalitaire et orientée vers le consensus du pays. La confrontation directe est généralement évitée, avec une préférence pour transmettre les messages par des indices et de l'humour. Les environnements de travail sont informels, avec une utilisation courante des prénoms et un langage décontracté, ce qui peut surprendre les nouveaux arrivants mais souligne une culture qui privilégie le travail d'équipe et la communication ouverte.

Les indices non verbaux, tels que le contact visuel et le silence, sont significatifs dans la communication en Nouvelle-Zélande, le silence étant souvent utilisé pour la contemplation. La composition multiculturelle du pays nécessite une sensibilité et une adaptation aux différents styles de communication, en particulier pour les immigrants habitués à des interactions plus directes.

En termes de négociation, les Néo-Zélandais préfèrent une approche collaborative qui cherche des résultats gagnant-gagnant, avec un accent sur la construction de relations et de confiance. Les tactiques agressives sont mal vues, et les négociations impliquent souvent une communication indirecte et une quantité significative de temps passé à établir des relations.

La structure organisationnelle des entreprises néo-zélandaises tend à être plus plate, favorisant la collaboration et le partage des connaissances, les leaders agissant davantage comme des facilitateurs que des commandants. Cette structure peut parfois entraîner des défis tels que la paralysie de la décision et des difficultés en matière de responsabilité.

Les jours fériés en Nouvelle-Zélande, y compris le jour de l'An, le jour de Waitangi, le jour de l'ANZAC et Noël, entre autres, ont un impact significatif sur les opérations commerciales avec des fermetures et des heures réduites courantes pendant ces périodes. Les employeurs doivent naviguer soigneusement ces jours fériés pour assurer la conformité avec les lois sur l'emploi et un personnel adéquat.