Droits des employés en Nouvelle-Zélande

La Nouvelle-Zélande dispose d'un cadre juridique complet conçu pour protéger les droits et le bien-être des employés. Ce système vise à garantir un traitement équitable, des environnements de travail sûrs et des processus clairs pour la gestion des relations d'emploi. Comprendre ces protections est crucial tant pour les employeurs que pour les employés opérant dans le pays.

La législation principale régissant les relations d'emploi en Nouvelle-Zélande est la Employment Relations Act 2000, complétée par d'autres lois clés telles que la Health and Safety at Work Act 2015 et la Human Rights Act 1993. Ces lois établissent des normes minimales et fournissent des mécanismes pour résoudre les problèmes en milieu de travail, favorisant des pratiques d'emploi productives et conformes.

Droits et procédures de licenciement

Mettre fin à un emploi en Nouvelle-Zélande exige que les employeurs suivent des procédures spécifiques pour assurer l'équité et la légalité. Le licenciement doit être pour une raison valable, comme une faute, une mauvaise performance ou un licenciement économique, et un processus équitable doit être respecté. Un processus équitable implique généralement d'informer l'employé du problème, de lui donner l'occasion de répondre, de considérer sincèrement sa réponse, puis de l'informer de la décision finale et de son droit à saisir un grief personnel.

Les délais de préavis pour le licenciement sont souvent précisés dans le [contrat d'employment agreement]. Si aucune période de préavis n'est spécifiée, un préavis raisonnable doit être donné. Ce qui constitue un préavis raisonnable peut dépendre de facteurs tels que le rôle de l'employé, sa durée de service et les normes du secteur. La pratique courante utilise souvent des périodes de préavis basées sur l'ancienneté, bien que cela ne soit pas une exigence légale stricte à moins que cela ne soit indiqué dans le contrat.

Ancienneté	Durée de préavis courante (si non spécifiée)
Moins de 1 an	1-2 semaines
1-5 ans	2-4 semaines
Plus de 5 ans	4+ semaines

Le paiement en lieu et place du préavis peut être convenu par les deux parties. La révocation sommaire sans préavis n'est généralement permise que dans les cas de faute grave.

Lois anti-discrimination et application

La loi de Nouvelle-Zélande interdit la discrimination dans l'emploi en fonction de divers attributs personnels. La Human Rights Act 1993 et la Employment Relations Act 2000 sont des lois clés dans ce domaine. La discrimination se produit lorsqu'une personne est traitée de manière injuste ou moins favorable que d'autres dans des circonstances similaires en raison de l'un des motifs interdits.

Les motifs protégés selon la loi de Nouvelle-Zélande comprennent :

Sexe (y compris grossesse et accouchement)
État civil
Croyance religieuse
Croyance éthique
Couleur
Race
Origines ethniques ou nationales
Handicaps (physiques ou intellectuels)
Âge
Opinion politique
Statut d'emploi
Situation familiale
Orientation sexuelle

Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent saisir un grief personnel auprès de leur employeur. Si le problème n'est pas résolu en interne, ils peuvent demander l'assistance du Service de médiation du ministère des Affaires, de l'Innovation et de l'Emploi (MBIE) ou porter l'affaire à l'Employment Relations Authority (ERA).

Normes et réglementations sur les conditions de travail

Les normes minimales pour les conditions de travail sont établies par la législation, principalement la Employment Relations Act 2000 et la Holidays Act 2003. Ces normes couvrent des domaines tels que le salaire minimum, les heures de travail et les droits aux congés.

Les principales normes relatives aux conditions de travail comprennent :

Salaire Minimum : Un tarif horaire minimum légal pour les travailleurs adultes, les travailleurs débutants et les travailleurs en formation.
Heures de Travail : Bien qu'il n'existe pas de limites légales strictes sur le nombre maximum d'heures pour les travailleurs adultes (sauf indication dans un contrat d'[emploi]), les employeurs doivent assurer des pauses de repos adéquates.
Congé Annuel : Les employés ont droit à un minimum de quatre semaines de congé annuel payé après 12 mois d'emploi continu.
Congé de Maladie : Les employés ont droit à 10 jours de congé de maladie payé par an après six mois d'emploi continu.
Congé de deuil : Les employés ont droit à un congé de deuil payé en cas de décès d'un membre de la famille.
Jours Fériés : Les employés ont droit à un congé payé pour les jours fériés si ils auraient autrement travaillé ce jour-là.

Les contrats d'[emploi] doivent respecter ou dépasser ces droits minimums.

Exigences en matière de santé et sécurité au travail

La santé et la sécurité au travail sont régies par la Health and Safety at Work Act 2015. Cette loi place la responsabilité principale de la santé et de la sécurité sur la Personne Physique Conductrice d'une Entreprise ou d'une Affaire (PCBU), qui est généralement l'[employeur]. Les PCBUs ont le devoir d'assurer, dans la mesure du raisonnable, la santé et la sécurité de leurs travailleurs et autres personnes affectées par leur travail.

Les principales obligations en matière de santé et sécurité incluent :

Fournir un environnement de travail sécurisé.
Fournir des installations et des structures sûres.
Fournir des systèmes de travail sûrs.
Assurer l'utilisation, la manipulation et le stockage sécurisés des substances.
Fournir des installations adéquates pour le bien-être des travailleurs.
Fournir les informations, formations, instructions ou supervision nécessaires.
Surveiller la santé des travailleurs et les conditions au sein de l'entreprise.

Les travailleurs ont également des devoirs, notamment prendre soin de leur propre santé et sécurité et veiller à ce que leurs actions n'affectent pas négativement la santé et la sécurité des autres. WorkSafe New Zealand est l'organisme principal responsable de l'application de la loi.

Mécanismes de résolution des différends

Lorsque des problèmes ou des différends surviennent au travail, la loi néo-zélandaise prévoit un processus combiné en plusieurs étapes pour leur résolution. L'objectif est de régler les problèmes au niveau le plus bas possible, de préférence par une discussion directe entre l'employeur et l'employé.

Si la discussion directe échoue, les employés peuvent saisir un grief personnel. Un grief personnel est une plainte qu'un employé formule concernant une action de son employeur, comme un licenciement injuste, une discrimination ou un désavantage injustifié.

Le processus formel de résolution de conflits comprend généralement :

Procédures internes : L'employé expose son grief à l'employeur, qui doit enquêter et répondre de manière appropriée.
Médiation : Si le problème n'est pas résolu en interne, chaque partie peut contacter le Service de médiation du MBIE. La médiation est un service gratuit et confidentiel où un médiateur indépendant aide les parties à essayer de parvenir à un accord. La plupart des problèmes liés aux relations d’emploi sont résolus à cette étape.
Employment Relations Authority (ERA): Si la médiation échoue, l'affaire peut être portée devant l'ERA. L'ERA est un organisme d'enquête qui prend des décisions basées sur les faits et la loi.
Cour d'Emploi : Les décisions de l'ERA peuvent être contestées devant la Cour d'emploi, qui est une juridiction supérieure traitant spécifiquement des questions de droit du travail.

Les employés doivent déposer un grief personnel dans les 90 jours suivant l'action ou la prise de connaissance de celle-ci.