Employer of Record in Népal

Étendre votre activité au Népal offre un accès à un vivier de talents dynamique et qualifié, mais naviguer dans les réglementations spécifiques en matière d'emploi du pays nécessite une compréhension approfondie des lois du travail locales, des obligations fiscales et des normes de conformité. Établir dès le départ un cadre d'emploi conforme est essentiel pour toute entreprise souhaitant embaucher sur le marché népalais.

Les entreprises disposent de plusieurs voies pour engager des employés au Népal :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique la création d'une filiale ou d'une succursale, un processus pouvant être long et coûteux, nécessitant l'enregistrement auprès de diverses autorités gouvernementales et le respect des règles de gouvernance locale.
• Utiliser un service d'Employer of Record (EOR) : Un EOR, comme Rivermate, gère toutes les responsabilités légales, RH, fiscales et de paie pour vos employés au Népal, vous permettant d'embaucher sans créer votre propre entité.
• Engager des Contractors indépendants : Cette option offre de la flexibilité mais nécessite une classification soigneuse pour éviter les risques de mauvaise classification, qui peuvent entraîner des pénalités importantes selon les lois du travail népalaises.

Comment fonctionne un EOR au Népal

Un Employer of Record simplifie le processus d'embauche au Népal en agissant en tant qu'employeur légal, tout en vous laissant le contrôle total sur la gestion quotidienne et les missions. Ce service complet implique généralement que l'EOR prenne en charge :

• Assurer une conformité totale avec la Labour Act du Népal et autres réglementations liées à l'emploi.
• Gérer le traitement local de la paie, y compris le calcul précis et le versement ponctuel des salaires.
• Gérer toutes les retenues fiscales et déclarations auprès du gouvernement népalais, telles que l'impôt sur le revenu.
• Administrer les avantages obligatoires pour les employés, y compris les cotisations au Social Security Fund (SSF) et au fonds de prévoyance.
• Rédiger et gérer des contrats de travail conformes à la législation népalaise.
• Faciliter l'intégration et la sortie des employés conformément aux exigences locales.

Avantages de l'utilisation d'un EOR au Népal

Pour les entreprises souhaitant recruter des talents au Népal sans l'engagement et la complexité de créer une entité locale, un EOR offre des avantages significatifs :

• Entrée sur le marché accélérée : Embauchez rapidement des employés au Népal, en évitant le processus long d'enregistrement d'une société.
• Réduction des coûts et de la charge administrative : Éliminez le besoin de départements juridiques, RH et paie locaux, ce qui permet d'économiser des dépenses opérationnelles importantes.
• Conformité légale garantie : Réduisez les risques liés à la navigation dans des lois du travail, des réglementations fiscales et des exigences de sécurité sociale peu familières.
• Accès à un vivier de talents plus large : Recrutez les meilleurs professionnels à travers tout le Népal sans limitations géographiques ou légales.
• Focus accru sur le cœur de métier : Libérez des ressources internes pour vous concentrer sur des initiatives de croissance stratégique, en laissant les complexités de l'emploi aux experts.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Népal inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Népal.

Les employeurs au Népal doivent cotiser au Fonds de Sécurité Sociale (SSF) à un taux combiné de 31 % des salaires des employés, l'employeur payant 20 % et les employés 11 %. Ces cotisations financent des prestations telles que les schemes d'accident, de dépendants, d'invalidité, de vieillesse, médicales et de maternité. Les employeurs sont responsables de la déduction des contributions des employés sur les salaires et du versement du total (31 %) au SSF avant le 15 du mois suivant.

Pour l'impôt sur le revenu, les employeurs doivent retenir chaque mois les impôts PAYE progressifs sur les salaires des employés, en versant les montants à l'IRD avant le 25. Les taux d'imposition varient selon le niveau de revenu et la situation matrimoniale, avec des tranches allant jusqu'à 36 % pour les hauts revenus. Les employés peuvent demander des déductions telles que les cotisations SSF, les primes d'assurance, les dépenses médicales et les allocations pour le travail à distance, ce qui réduit le revenu imposable.

Les entités et travailleurs étrangers sont soumis à des règles supplémentaires, notamment en ce qui concerne les critères de résidence, les avantages du DTAA, et les retenues à la source sur les paiements transfrontaliers. Les entreprises étrangères disposant d'un PE au Népal sont imposées en conséquence, et les non-résidents ne sont imposés que sur les revenus d'origine népalaise. La conformité aux permis de travail et aux réglementations sur les visas est obligatoire pour les travailleurs étrangers.

Le paysage salarial du Népal varie selon l'industrie, le rôle et l'expérience, avec des fourchettes notables telles que NPR 60 000–150 000 pour les ingénieurs en informatique et NPR 70 000–200 000+ pour les médecins. Le salaire minimum en 2025 est de NPR 15 000 par mois, comprenant un salaire de base de NPR 9 385 et une allowance de coût de la vie de NPR 5 615. Les employeurs doivent également cotiser aux fonds de sécurité sociale, y compris les schemes de provident et de gratuity.

Les packages de rémunération incluent souvent des bonus comme le bonus Dashain (équivalent à un mois de salaire), des allocations pour les festivals, ainsi que des allocations pour le logement, le transport, la santé et la communication. Les salaires sont généralement versés mensuellement par virement bancaire, avec des déductions pour l'impôt sur le revenu et les cotisations de sécurité sociale. Les tendances salariales devraient augmenter modérément, stimulées par la croissance économique, l'inflation, la demande dans l'industrie et la pénurie de compétences.

La législation du travail népalaise prévoit divers types de congés pour promouvoir le bien-être des employés, notamment le congé annuel, le congé maladie, les jours fériés publics et le congé parental. Les employés ont généralement droit à un minimum de 12 jours de congé annuel payé après un an de service, avec un congé accumulé au prorata et la possibilité de le monétiser selon la politique de l'entreprise. Les jours fériés publics, tels que le Jour de l'An, la Fête du Travail, le Buddha Jayanti, ainsi que des festivals comme Dashain et Tihar, sont observés à l’échelle nationale, avec une rémunération régulière pour les employés ; travailler ces jours-là donne généralement droit à des heures supplémentaires ou à une compensation en congé.

Le congé maladie payé est généralement de 12 jours par an, nécessitant un certificat médical pour les absences prolongées. Le congé de maternité offre 14 semaines (98 jours) de congé payé pour les femmes, tandis que le congé de paternité propose 15 jours de congé payé pour les hommes. Les politiques de congé d’adoption évoluent mais s’alignent généralement sur les prestations de congé parental. Des types de congés supplémentaires tels que le congé pour deuil, le congé d’études, le congé sabbatique, le congé de mariage et le congé pour festivals peuvent être accordés à la discrétion de l’employeur. Les employeurs doivent veiller à respecter ces réglementations pour éviter des problèmes juridiques et favoriser de bonnes relations avec les employés.

Les employeurs népalais sont légalement tenus de fournir plusieurs avantages essentiels, notamment les contributions au Provident Fund (10% tant de l'employeur que de l'employé), la gratification, les prestations de sécurité sociale, les allocations de festival (équivalentes à un mois de salaire), les congés payés, ainsi que le congé maternité/paternité. Ces avantages légaux garantissent une sécurité de base pour les employés et assurent la conformité avec les lois du travail. De plus, de nombreuses entreprises complètent leurs packages avec des avantages optionnels tels que l'assurance santé, l'assurance vie et accidents, les primes de performance, les allocations de transport et de repas, ainsi que des programmes de formation pour attirer et retenir les talents.

L'assurance santé est de plus en plus prioritaire, la couverture incluant généralement l'hospitalisation, le diagnostic et les médicaments ; les employeurs subventionnent souvent les primes, et les plans complets sont très appréciés par les employés. Les avantages de retraite au-delà du Provident Fund obligatoire incluent des régimes de pension professionnelle et des contributions volontaires, certains employeurs offrant également des formations à la planification de la retraite. Les packages d'avantages varient selon la taille de l'entreprise et le secteur, les grandes entreprises proposant des offres plus complètes, notamment dans des secteurs comme la banque et la finance. Les employeurs doivent équilibrer les considérations de coût avec les attentes des employés pour développer des programmes d'avantages compétitifs et conformes.

Les accords d'emploi au Népal sont essentiels pour définir les relations de travail juridiques, assurer la conformité avec les lois du travail et prévenir les litiges. Ils précisent des termes tels que les types de contrat, les clauses essentielles, les périodes d'essai, la confidentialité, les clauses de non-concurrence et les procédures de résiliation.

Le Népal reconnaît divers types de contrats, principalement :

Les employeurs doivent s'assurer que les accords incluent des clauses clés telles que les périodes d'essai, la confidentialité, les dispositions de non-concurrence et des procédures de résiliation claires afin de favoriser un environnement de travail harmonieux et la conformité légale.

Le Népal adopte de plus en plus le travail à distance, stimulé par les progrès technologiques et une attention portée à l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Bien que les lois du travail en vigueur ne réglementent pas explicitement le travail à distance, les réglementations existantes concernant les contrats de travail, les heures de travail, la santé et la sécurité, la sécurité sociale et la fiscalité s’appliquent également aux employés à distance. Les employeurs doivent assurer la conformité par le biais de politiques claires et d’accords contractuels.

Les modalités de travail flexibles telles que le travail à distance à temps plein, les modèles hybrides, le flexitime, les semaines de travail comprimées et le partage d’emploi sont courantes. Les employeurs doivent prendre en compte la nature du poste et les besoins opérationnels lors du choix des options appropriées. La sécurité des données, la confidentialité et les politiques relatives aux équipements sont essentielles, nécessitant des mesures telles que le chiffrement, les contrôles d’accès et les politiques de remboursement pour les équipements et les dépenses. Une infrastructure technologique fiable — y compris une connexion Internet haut débit, des outils de communication et de collaboration — est indispensable pour la productivité et l’engagement.

La résiliation d'emploi au Népal est régie par la Nepal Labour Act, 2017, qui oblige les employeurs à suivre des procédures spécifiques pour garantir la légalité et éviter les litiges. Les étapes clés incluent la fourniture d’un préavis approprié, la conduite d’enquêtes équitables si nécessaire, la documentation des raisons, et le paiement des indemnités de départ. Le non-respect peut entraîner des contestations juridiques, des pénalités, ainsi que des ordonnances de réintégration ou d’indemnisation.

Les périodes de préavis varient selon la catégorie d’employé et l’ancienneté, généralement 30 jours pour les employés permanents, quel que soit le nombre d’années de service, avec un préavis contractuel pour le personnel en contrat à durée déterminée et en période d’essai. L’indemnité de départ est due aux employés ayant plus d’un an de service, calculée comme suit :

Les employés licenciés pour faute grave ne sont généralement pas éligibles à l’indemnité de départ, tandis que ceux licenciés sans motif valable y ont droit. Les employeurs doivent respecter les exigences procédurales, y compris l’émission de préavis écrit, la conduite d’enquêtes, et la fourniture de lettres de décharge. Les employés sont protégés contre le licenciement abusif, avec des recours juridiques pour la réintégration ou l’indemnisation en cas de licenciement injustifié.

L'économie du Népal adopte de plus en plus des modalités de travail flexibles, avec une augmentation du recrutement indépendant et du freelancing dans divers secteurs. Cette tendance offre aux entreprises agilité et accès à des compétences spécialisées, tout en offrant aux individus autonomie et opportunités de travail variées. Les employeurs doivent comprendre les distinctions juridiques entre employés et contractors afin d'assurer la conformité avec les lois du travail, la sécurité sociale et la fiscalité. Les facteurs clés pour la classification incluent le contrôle, l'intégration, la dépendance financière, les outils et équipements, la durée de la relation, et le droit de substitution. Un contrat écrit clair est essentiel pour définir la portée du travail, les modalités de paiement, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle, et la nature de la relation.

Les droits de propriété intellectuelle (PI) sont cruciaux dans les accords avec les contractors, la pratique standard comprenant des clauses qui assignent la propriété de la PI au client. Les contractors au Népal sont responsables de leurs obligations fiscales, y compris l'impôt sur le revenu, l'impôt anticipé, l'enregistrement à la TVA, et la retenue à la source, en fonction de leurs revenus et de leur statut d'enregistrement. Les responsabilités en matière d'assurance incombent généralement au contractor, couvrant l'indemnisation professionnelle ou la responsabilité civile selon les besoins.

Le recrutement indépendant est répandu dans des secteurs tels que l'informatique, la création et le design, le conseil, les médias, l'éducation et la construction. La montée du travail à distance a élargi les opportunités pour les freelancers népalais de collaborer avec des clients locaux et internationaux.

Le Népal exige que les travailleurs étrangers obtiennent un visa valide et un permis de travail avant l'emploi, gérés par le Department of Immigration et le Department of Labor. Les employeurs doivent répondre à des critères spécifiques et remplir des obligations, tandis que les employés doivent respecter les conditions du visa pour assurer un emploi légal. Les principaux types de visas incluent le Work Visa (emploi à long terme), le Business Visa (activités commerciales et investissements), et le Non-Tourist Visa (pour les ONG et les rôles spécialisés).

Points clés pour les employeurs :

Comprendre et respecter ces réglementations est essentiel pour la conformité légale et le bon déroulement des processus d'emploi étranger au Népal.