Avantages des employés en Mongolie

Naviguer dans le paysage des avantages et droits des employés en Mongolie exige une compréhension claire à la fois des exigences légales et des pratiques courantes du marché. Les employeurs opérant en Mongolie, que ce soit via une entité locale ou en employant des Contractors à distance, doivent respecter la législation du travail et les réglementations de sécurité sociale du pays. Ces lois établissent une base minimale d’avantages obligatoires visant à protéger les employés, couvrant des domaines tels que l’assurance sociale, les droits au congé, et les conditions de travail.

Au-delà du minimum légal, la compétitivité du marché de l’emploi en Mongolie, notamment dans des secteurs clés et en centre-ville, nécessite souvent d’offrir des avantages additionnels pour attirer et garder des Contractors, Freelancers qualifiés. Les attentes des employés sont de plus en plus influencées par les normes internationales et les offres des entreprises locales et étrangères de premier plan. Par conséquent, élaborer un package d’avantages complet implique non seulement de respecter les exigences obligatoires, mais aussi d’incorporer stratégiquement des avantages optionnels qui s’alignent avec les normes du secteur et les besoins des employés.

Avantages obligatoires requis par la loi

La législation du travail mongole impose plusieurs avantages et droits clés pour les employés. La conformité à ces exigences est essentielle pour tous les employeurs. Les principaux avantages obligatoires concernent les cotisations à l’assurance sociale, divers types de congés, et le respect des horaires de travail standard ainsi que des jours fériés.

Cotisations à l’Assurance Sociale : Les Employer of Record, EOR, et autres employeurs doivent cotiser au fonds d’assurance sociale d’État. Ces cotisations couvrent plusieurs branches : pension, santé, chômage, et assurance contre les accidents du travail/maladies professionnelles. Les taux de cotisation sont calculés en pourcentage du salaire brut de l’employé.

Branche d’Assurance Sociale	Taux de contribution de l’Employeur	Taux de contribution de l’Employé
Pension	8,5%	8,5%
Santé	2,0%	2,0%
Chômage	0,8%	0,8%
Accident du travail / Maladie professionnelle	0,8%	0,8%
Total	12,1%	12,1%

Note : Ces taux sont basés sur les réglementations en vigueur et peuvent être modifiés par décret gouvernemental.

La conformité implique un calcul précis des cotisations basées sur le salaire brut, leur paiement dans les délais au fonds d’assurance sociale, et l’enregistrement adéquat des employés.

Droits au congé :

Congé annuel : Les employés ont droit à un congé annuel payé. La durée minimale est généralement de 15 jours civils par an, pouvant augmenter selon l’ancienneté ou des conditions de travail spécifiques (par ex., travaux dangereux).
Congé maladie : Les employés ont droit à congé maladie payé sur présentation d’un certificat médical. La durée et la rémunération sont régies par la loi et les dispositions de l’assurance sociale.
Congé maternité : Les employées femmes ont droit à un congé maternité payé, généralement avant et après l’accouchement. La durée est prévue par la loi et compensée par le fonds d’assurance sociale.
Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés officiels en Mongolie. Si un employé doit travailler un jour férié, il a généralement droit à une compensation accrue (par ex., double salaire) ou à un congé compensatoire.
Autres congés : La loi prévoit également d’autres types de congés, comme le congé sans solde, le congé d’études, ou le congé pour raisons familiales, sous conditions spécifiques.

Horaires de travail : La semaine de travail standard est de 40 heures, généralement réparties sur cinq jours. Les heures supplémentaires sont autorisées sous conditions et doivent être rémunérées à un taux supérieur.

Avantages optionnels courants fournis par les employeurs

Bien qu’ils ne soient pas légalement obligatoires, de nombreux employeurs en Mongolie offrent des avantages supplémentaires pour enrichir leur package de rémunération, améliorer la satisfaction des employés, et obtenir un avantage compétitif sur le marché des talents. Ces avantages optionnels varient largement selon le secteur, la taille de l’entreprise, la capacité financière, et les objectifs stratégiques.

Primes de performance : Des primes discrétionnaires basées sur la performance individuelle, d'équipe ou de l’entreprise sont courantes, surtout dans les secteurs des ventes, de la finance, et des services professionnels.
Assurance santé complémentaire : Proposer une couverture d’assurance santé privée en complément de l’assurance santé d’État est un avantage très apprécié. Elle offre souvent un accès à un réseau élargi de cliniques, une prise en charge plus rapide, et des soins non couverts intégralement par le système public.
Assurance vie et accidents : Une couverture supplémentaire au-delà de l’assurance sociale obligatoire est souvent fournie, offrant une protection financière aux employés et à leur famille.
Allocation de transport : Contribuer ou couvrir les frais de déplacement quotidiens des employés, notamment dans les zones urbaines comme Oulan-Bombo, où la circulation peut être difficile.
Allocation repas : Fournir une allocation quotidienne ou des repas subventionnés au lieu de travail.
Formation et développement : Investir dans les compétences des employés via des programmes de formation internes ou externes, des ateliers, et un soutien pour la formation continue. Cela est particulièrement valorisé par les employés en quête de progression de carrière.
Programmes de bien-être : Initiatives favorisant la santé et le bien-être des employés, comme les abonnements à des salles de sport, les bilans de santé, ou des activités de bien-être.
Aménagement du travail flexible : Offrir des options telles que des horaires flexibles ou du télétravail, qui prennent de plus en plus d’importance pour les employés.
Congés payés additionnels : Accorder plus de jours de congé annuel que le minimum statutaire.

Les attentes des employés concernant les avantages optionnels sont souvent façonnées par les normes du secteur et les pratiques des employeurs leaders. Dans les secteurs compétitifs, un package robuste d’avantages optionnels est souvent un facteur clé pour attirer les meilleurs talents. Le coût de ces avantages est entièrement supporté par l’Employer of Record, EOR, sauf accord de cofinancement (par ex., pour l’assurance santé complémentaire).

Exigences et pratiques en matière d’assurance santé

L’assurance santé en Mongolie est principalement fournie par le système obligatoire d’assurance sociale d’État. Les Employer of Record, EOR, et autres employeurs cotisent un pourcentage du salaire de l’employé au fonds d’assurance santé. Ce fonds couvre une gamme de services médicaux fournis par des établissements de santé affiliés à l’État.

La conformité pour les employeurs consiste à calculer et régler correctement les cotisations d’assurance santé avec les autres paiements d’assurance sociale. Les employés reçoivent un carnet ou une carte d’assurance santé, à présenter pour accéder aux services.

Si le système public fournit une couverture essentielle, de nombreux employés, notamment ceux à revenu élevé ou travaillant pour des entreprises internationales, attendent une couverture santé plus complète. Cela stimule la demande pour une assurance privée complémentaire. Les Employer of Record, EOR, s’associent souvent à des assureurs privés pour proposer des plans couvrant un éventail plus large de services, incluant parfois des cliniques privées, des traitements spécialisés, ou encore des soins dentaires ou de la vue, qui ne sont pas entièrement couverts par le système d’État. La proposition d’une assurance santé complémentaire est un facteur important de satisfaction et de fidélisation des employés.

Plans de retraite et pension

La Mongolie dispose d’un système obligatoire de pension d’État dans le cadre de son régime d’assurance sociale. Les cotisations des Employer of Record, EOR, et employés sont versées dans ce fonds. Le système fonctionne sur une base à cotisations définies, où les prestations de retraite sont calculées en fonction des cotisations cumulées au cours de la carrière et d’autres facteurs comme l’ancienneté.

La conformité pour les employeurs implique de s’assurer du calcul précis et du paiement en temps voulu des cotisations de pension. Les employés deviennent éligibles à une pension d’État à partir de l’âge légal de la retraite et en remplissant les périodes de cotisation minimales.

Actuellement, les plans de pension privée complémentaire ne sont pas aussi répandus ou régulés que dans certains autres pays. Cependant, certains employeurs, notamment les multinationales, peuvent proposer des schemes d’épargne pour la retraite ou des fonds de prévoyance dans le cadre de leur stratégie globale de rémunération ou pour offrir une meilleure package de rémunération à long terme. Les attentes des employés en matière de droits à la retraite sont principalement centrées sur la pension d’État, mais la sensibilisation et l’intérêt pour des options d’épargne complémentaires se développent, en particulier chez les jeunes professionnels.

Packages de bénéfices typiques selon l’industrie et la taille de l’entreprise

La composition et la générosité des packages d’avantages en Mongolie varient considérablement en fonction du secteur et de la taille de l’entreprise.

Grandes entreprises (notamment multinationales et entreprises publiques) : Ces employeurs offrent généralement ce qui se fait de mieux en termes d’avantages. Au-delà des avantages obligatoires, ils proposent souvent une assurance santé complémentaire robuste, une assurance vie et accidents, des primes de performance, des budgets de formation importants, et parfois des avantages additionnels comme le transport, les allocations de logement, ou même des véhicules de société pour les postes de direction. Ils souvent fixent la norme pour les avantages compétitifs.
Secteur minier et industrie lourde : En raison de la nature du travail et des lieux souvent isolés, ces entreprises proposent fréquemment des avantages liés au logement, aux repas, au transport (incluant les vols pour les rotations fly-in/fly-out), et souvent des primes d’hazard plus élevées ou des allocations. La santé et la sécurité occupent également une place importante.
Banque, finance, informatique : Ces secteurs, très concurrentiels pour le recrutement, proposent souvent des primes liées à la performance, une assurance santé complémentaire étendue, des opportunités de formation et développement, et de plus en plus des options de travail flexible. Des options sur actions ou la participation aux bénéfices peuvent être offertes dans certains entreprises IT ou financières.
PME (Petites et Moyennes Entreprises) : Les offres d’avantages pour ces structures varient énormément. Bien qu’elles doivent respecter tous les avantages obligatoires, les avantages optionnels peuvent être limités par le budget. Les avantages optionnels courants comprennent des primes de performance, une assurance santé de base ou un soutien pour la formation. Les PME compétitives essaient souvent d’offrir au moins un ou deux avantages optionnels clés appréciés par leurs employés pour attirer et garder leur personnel.
Organisations non gouvernementales (ONG) et associations à but non lucratif : Les packages d’avantages dans ce secteur sont souvent plus modestes comparés au privé, en raison du financement. La conformité aux obligations légales est assurée, mais les avantages optionnels peuvent se limiter à des complémentaires santé de base ou à des formations spécifiques au secteur.

Les attentes des employés sont généralement plus élevées lorsqu'ils cherchent à travailler dans de grandes entreprises ou dans des secteurs très concurrentiels. Les employeurs souhaitant attirer les meilleurs talents doivent benchmarker leur offre d’avantages en la comparant avec celles des autres acteurs de leur secteur et de leur taille. Les exigences de conformité restent identiques pour tous, mais la gestion d’une gamme étendue d’avantages optionnels devient plus complexe avec la taille et la sophistication de l’entreprise.