Sur le marché du travail de Hong Kong, divers accords d'emploi sont utilisés en fonction de la nature de l'emploi et des besoins de l'employeur et de l'employé.

Contrat Continu

Le type d'accord d'emploi le plus répandu à Hong Kong est le contrat continu. Cet accord offre un emploi à durée indéterminée sans date de fin prédéterminée. Les employés sous contrat continu, après avoir travaillé au moins 18 heures par semaine pendant quatre semaines consécutives, bénéficient de divers avantages mandatés par l'Ordonnance sur l'Emploi (EO). Ces avantages incluent des jours de repos, des congés annuels payés, des indemnités de maladie, des jours fériés payés, des congés de maternité, des congés de paternité, des indemnités de licenciement et des indemnités de longue durée.

Contrat à Durée Déterminée

Un contrat à durée déterminée spécifie une durée d'emploi prédéterminée dans l'accord lui-même. Ce contrat se termine automatiquement à la date de fin. Cependant, l'accord peut être prolongé ou renouvelé avec le consentement mutuel. Les contrats à durée déterminée offrent plus de flexibilité pour les employeurs ayant des besoins temporaires pour des projets. Les employés sous de tels contrats avec un service minimum de quatre semaines et 18 heures par semaine ont toujours droit à certains avantages de l'EO.

Contrat à Temps Partiel

Il n'y a pas de distinction légale entre les employés à temps partiel et à temps plein dans la législation du travail de Hong Kong. Le facteur clé de différenciation réside dans le fait que l'emploi relève ou non des critères de "contrat continu". Les employés à temps partiel qui répondent au seuil de 18 heures/semaine pendant quatre semaines ont droit aux avantages de l'EO au même titre que les employés à temps plein.

Les contrats de travail écrits, bien que non obligatoires à Hong Kong, sont fortement recommandés pour la clarté et la protection des employeurs et des employés. Voici quelques clauses essentielles à envisager d'inclure dans votre contrat de travail, en se référant principalement à l'Ordonnance sur l'emploi (EO) :

Informations de base

• Parties : Identifiez clairement l'employeur et l'employé avec leurs noms complets et coordonnées.
• Date de début : Spécifiez la date officielle de début de l'emploi.

Détails du poste

• Intitulé du poste : Définissez le poste désigné de l'employé au sein de l'entreprise.
• Description du poste : Décrivez les principales tâches et responsabilités associées au rôle.
• Lieu de travail : Indiquez le lieu de travail principal, avec une mention des possibilités de télétravail si applicable (EO).

Rémunération et avantages

• Salaire : Indiquez clairement le salaire de base de l'employé, y compris la devise et la fréquence de paiement (EO).
• Primes : Détaillez les régimes de primes ou les incitations basées sur la performance offerts.
• Avantages : Listez les avantages offerts aux employés, tels que l'assurance santé, les allocations et les droits aux congés (EO).

Heures de travail et congés

• Heures de travail : Spécifiez les heures de travail standard par jour et par semaine, en respectant les jours de repos minimum légaux (EO).
• Droits aux congés : Décrivez les droits aux congés annuels de l'employé, les jours fériés légaux (payés ou non payés), et les dispositions relatives aux congés maladie (EO).

Résiliation

• Périodes de préavis : Établissez la période de préavis requise pour la résiliation par l'employeur et l'employé (EO).
• Clauses de résiliation : Traitez des scénarios potentiels de résiliation, y compris la faute, le licenciement pour motif économique, et les considérations de période d'essai (EO).
• Indemnité de licenciement : Décrivez les droits à l'indemnité de licenciement en fonction de la durée de service (EO).

Propriété intellectuelle

• Confidentialité : Protégez les informations confidentielles et les secrets commerciaux de l'employeur par une clause de confidentialité.
• Inventions et propriété : Spécifiez les droits de propriété sur la propriété intellectuelle créée par l'employé pendant l'emploi.

Considérations supplémentaires

• Clauses restrictives : Incluez des clauses restreignant la concurrence ou la sollicitation de clients après l'emploi, en veillant à leur caractère raisonnable (droit commun).
• Résolution des litiges : Établissez un processus pour résoudre les désaccords découlant du contrat de travail.
• Droit applicable et juridiction : Spécifiez le droit applicable et la juridiction compétente pour le contrat de travail.

Les périodes d'essai sont une partie standard des contrats de travail à Hong Kong, offrant une période d'essai pour que les employeurs et les employés puissent évaluer leur compatibilité.

Durée de la Période d'Essai

À Hong Kong, il n'y a pas de limite légale à la durée d'une période d'essai. Cependant, il est courant que ces périodes durent entre trois et six mois. Il est conseillé aux employeurs d'éviter des périodes d'essai excessivement longues (plus de trois mois) pour réduire la probabilité de litiges potentiels.

Périodes de Préavis Pendant la Période d'Essai

Pendant le premier mois de la période d'essai, les employeurs peuvent résilier le contrat sans fournir de préavis. Après le premier mois, les employeurs sont tenus de donner un préavis d'au moins sept jours avant la résiliation. En revanche, les employés ne sont pas légalement tenus de fournir un préavis s'ils choisissent de démissionner pendant la période d'essai.

Droits de Résiliation Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, les employeurs ont le droit de résilier l'emploi d'un employé sans fournir de raison ni payer d'indemnité (paiement de fin de service). De même, les employés ont également le droit de démissionner pendant la période d'essai sans préavis.

Points Clés à Retenir

Les périodes d'essai servent d'opportunité pour les deux parties d'évaluer leur adéquation. L'Ordonnance sur l'Emploi (EO) offre certaines protections aux employés uniquement après la fin de la période d'essai et lorsqu'ils deviennent des "employés continus". Par conséquent, il est recommandé aux employeurs et aux employés de revoir attentivement la clause de probation dans le contrat de travail.

Dans les contrats de travail à Hong Kong, les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont souvent incluses pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. Cependant, ces clauses sont soumises à des interprétations et des limitations juridiques spécifiques.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont fréquemment utilisées pour définir ce qui constitue des informations confidentielles et pour empêcher leur mauvaise utilisation par les employés, tant pendant qu'après leur emploi. Même en l'absence d'une clause spécifique, les employés ont le devoir implicite de protéger les secrets commerciaux et autres informations hautement confidentielles.

Une clause de confidentialité bien construite inclura généralement :

• Une définition claire des "informations confidentielles", couvrant des catégories spécifiques d'informations telles que les listes de clients, les stratégies marketing et les formules.
• Des restrictions détaillées sur l'utilisation et la divulgation des informations confidentielles.
• La spécification de la durée des obligations de confidentialité, qui peut s'étendre au-delà de la période d'emploi.

Clauses de Non-Concours

Les clauses de non-concurrence sont conçues pour empêcher un employé de prendre un emploi chez un concurrent pendant une certaine période après avoir quitté l'entreprise. Contrairement aux clauses de confidentialité, les clauses de non-concurrence sont moins bien vues par les tribunaux de Hong Kong.

La force exécutoire d'une clause de non-concurrence dépend de sa raisonnabilité. Les tribunaux prendront en compte des facteurs tels que :

• Portée de la restriction : La clause doit être limitée aux domaines de concurrence géographiquement et fonctionnellement pertinents.
• Durée de la restriction : La période de restriction doit être raisonnable et ne pas limiter excessivement la capacité de l'employé à trouver un nouvel emploi.
• Ancienneté de l'employé et niveau d'accès aux informations confidentielles : Les employés plus seniors ayant accès à des informations sensibles peuvent être soumis à des clauses de non-concurrence plus strictes.

Précédent Juridique et Importance de la Raisonnabilité

La Loi fondamentale de Hong Kong, qui fonctionne de manière similaire à une constitution, protège le droit d'un individu de choisir sa profession. Ce principe rend les tribunaux réticents à appliquer des clauses de non-concurrence trop restrictives.

Une affaire marquante, BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Mills & Anor [2021] HKCFI 2904, souligne ce point. Le juge a reconnu qu'une clause de non-concurrence pourrait encore être nécessaire même si une clause de confidentialité distincte existe, mais seulement si la clause de non-concurrence est jugée raisonnable.