En Éthiopie, la Proclamation sur le Travail n° 1156/2019 définit les exigences légales concernant les délais de préavis lors de la résiliation d'un contrat de travail. La période de préavis requise est déterminée par la durée de service d'un employé après avoir terminé sa période d'essai.

Période de Préavis Basée sur la Durée de Service

La Proclamation stipule les périodes de préavis suivantes :

• Un Mois : Pour les employés ayant une période de service ne dépassant pas un an.
• Deux Mois : Pour les employés ayant une période de service supérieure à un an mais inférieure à neuf ans.
• Trois Mois : Pour les employés ayant une période de service supérieure à neuf ans.

Il est important de noter que ces périodes de préavis s'appliquent aux résiliations initiées par l'employeur comme par l'employé, avec quelques exceptions.

Exceptions aux Périodes de Préavis

La Proclamation décrit également des situations où les périodes de préavis standard peuvent ne pas s'appliquer :

• Période d'Essai : Pendant la période d'essai (maximum de trois mois), chaque partie peut résilier le contrat de travail sans préavis.
• Contrats à Durée Déterminée : Si le contrat de travail a une date de fin prédéterminée, notifier l'employé de l'achèvement du projet constitue un préavis suffisant.
• Licenciement Sommaire : En cas de faute grave de l'employé, l'employeur peut le licencier sommairement sans préavis.

Considérations Supplémentaires

La Proclamation souligne également l'importance de fournir un avis écrit spécifiant les raisons de la résiliation et la date d'effet. De plus, l'employeur peut choisir de payer à l'employé son salaire pour la période de préavis au lieu de l'obliger à travailler pendant cette période.

La prime de licenciement en Éthiopie est régie par la Proclamation du Travail n° 1156/2019. Cette législation décrit les circonstances dans lesquelles une prime de licenciement est due et comment elle est calculée.

Circonstances d'Attribution de la Prime de Licenciement

La prime de licenciement est généralement payable dans les situations suivantes :

• Licenciement Involontaire : Si l'employeur met fin au contrat de travail sans raison valable pour un licenciement sommaire conformément à l'article 34 de la Proclamation.
• Redondance : Si le rôle de l'employé devient redondant et que l'employeur ne peut plus justifier son maintien en poste.
• Fermeture Partielle ou Totale de l'Entreprise : Si l'employeur ferme partiellement ou totalement l'entreprise pour des raisons économiques ou de force majeure.
• Maladie ou Décès de l'Employeur : Une prime de licenciement peut être due si l'employeur devient inapte pendant une longue période ou décède, entraînant la fermeture de l'entreprise.

Circonstances de Non-Attribution de la Prime de Licenciement

La prime de licenciement n'est généralement pas payable dans les circonstances suivantes :

• Démission Volontaire : Les employés qui démissionnent volontairement de leur poste ne sont pas éligibles à la prime de licenciement.
• Licenciement Sommaire pour Faute : Si un employé est licencié sommairement pour faute grave telle que définie à l'article 34 de la Proclamation, il perd son droit à la prime de licenciement.
• Fin de Contrat à Durée Déterminée : Si un contrat à durée déterminée se termine à sa date d'expiration prédéterminée, la prime de licenciement peut ne pas être due, selon les termes du contrat.

Calcul de la Prime de Licenciement

Si un employé est éligible à la prime de licenciement, le montant est calculé en fonction de la durée de service continu conformément à l'article 33 :

• Calcul de Base : 30 jours de salaire pour la première année de service. Pour chaque année supplémentaire, la prime de licenciement augmente de 10 jours de salaire.
• Plafond Maximum : Le montant total de la prime de licenciement ne peut pas dépasser 12 mois de salaire de l'employé.

Informations Supplémentaires

Des dispositions spécifiques dans les conventions collectives peuvent améliorer les droits à la prime de licenciement au-delà de ce qui est prévu dans la Proclamation du Travail.

La cessation d'emploi en Éthiopie est régie par la Proclamation du Travail n° 1156/2019. Ce processus est structuré et implique plusieurs étapes clés et considérations juridiques.

Cessation avec préavis

Dans la plupart des cas, les employeurs et les employés sont tenus de fournir un préavis de cessation. Bien qu'un préavis verbal initial soit acceptable, il doit être suivi d'un préavis écrit. Ce document écrit doit détailler les raisons de la cessation et la date d'effet. Alternativement, un employeur ou un employé peut choisir de renoncer à la période de préavis et de faire un paiement en lieu et place du préavis.

Raisons de la cessation

La Proclamation du Travail énonce des raisons valables pour qu'un employeur initie une cessation. Celles-ci incluent la redondance, l'incapacité à effectuer le travail, les exigences opérationnelles et l'inconduite. En cas d'inconduite, des violations graves du contrat de travail ou des politiques de l'entreprise peuvent justifier la cessation. Cependant, pour les cas moins graves, l'employeur doit d'abord suivre un processus disciplinaire progressif.

Licenciement sommaire

Un employeur peut licencier sommairement un employé sans préavis uniquement dans des cas très limités d'inconduite grave, tels que le vol, la violence ou l'insubordination grave. Même dans ces cas, l'employeur doit donner à l'employé l'occasion de répondre aux allégations avant de prendre la décision finale.

Licenciement abusif

Les employés qui estiment que leur cessation a été abusive peuvent saisir la Commission des Relations de Travail. Si la Commission juge le licenciement abusif, elle peut ordonner la réintégration, une indemnisation ou d'autres recours.

Considérations importantes

Les termes spécifiques du contrat de travail peuvent prévoir des périodes de préavis plus longues ou des indemnités de départ améliorées par rapport au minimum fixé par la Proclamation. De plus, les dispositions des accords collectifs peuvent influencer de manière significative les procédures de cessation.