En Estonie, il existe plusieurs types de contrats de travail qui répondent à différentes modalités de travail. Ceux-ci sont cruciaux pour les employeurs et les employés afin de bien comprendre leurs droits et obligations. Voici un aperçu des types les plus courants :

Contrat de Travail (Tööleping)

La loi sur les contrats de travail régit cet accord, qui est le type le plus répandu, généralement pour des périodes indéterminées. Il établit les droits et obligations des deux parties concernant la rémunération et les avantages, les heures de travail et les heures supplémentaires, les congés et les procédures de résiliation.

Contrat de Travail à Durée Déterminée (tähtajaline töövõtuleping)

Cet accord, également défini dans la loi sur les contrats de travail, est pour une durée prédéterminée liée à la nature du travail. Des raisons justifiées, telles qu'un projet saisonnier, sont nécessaires pour utiliser un contrat à durée déterminée.

Contrat de Travail Temporaire (ajutine tööleping)

Les contrats de travail temporaires répondent à des besoins à court terme mais ne peuvent pas dépasser six mois sur une période de 12 mois, conformément à la loi sur les contrats de travail.

Contrat de Travail pour Travaux Supplémentaires (lepingulised lisatööd)

Cet accord répond aux situations où un employé assume des tâches supplémentaires au-delà de ses fonctions régulières avec le même employeur. Il spécifie les tâches supplémentaires, la rémunération et les heures de travail pour ce travail supplémentaire.

Contrat de Travail avec Travailleurs à Domicile (kodutööleping)

Cet accord est destiné aux employés qui effectuent principalement leurs tâches depuis leur domicile. Il précise les considérations spécifiques pour la gestion du travail à distance, comme la fourniture de l'équipement nécessaire.

Contrat de Services (teenuse osutamise leping)

Ceci est distinct d'un contrat de travail. Il s'applique aux travailleurs indépendants qui fournissent des services spécifiques à une entreprise mais ne sont pas considérés comme des employés. Ils sont responsables de leurs propres impôts et cotisations de sécurité sociale.

Les contrats de travail estoniens doivent se conformer à la loi sur les contrats de travail (ECA). Cette loi énonce les clauses obligatoires que tout contrat de travail écrit doit contenir.

Parties à l'Accord

L'accord doit clairement identifier à la fois l'employeur et l'employé. Cela inclut les noms complets, les codes d'identification personnelle (pour les employés) ou les codes d'enregistrement (pour les employeurs), ainsi que les adresses des deux parties.

Détails du Contrat

L'accord doit spécifier la date de signature du contrat et la date de début de l'employé.

Intitulé du Poste et Description

Une description claire du titre officiel du poste de l'employé et une répartition de ses tâches doivent être incluses. Cela peut être détaillé dans l'accord lui-même ou joint en tant que document séparé.

Rémunération et Avantages

L'accord doit spécifier le montant des salaires ou du salaire, les intervalles de paiement et tout avantage supplémentaire offert, tels que les primes, l'assurance maladie ou les indemnités de congé.

Heures de Travail et Congés

L'accord doit préciser les heures de travail régulières de l'employé, y compris les pauses et les périodes de repos. De plus, les détails concernant le droit aux congés annuels et aux congés de maladie doivent être spécifiés.

Lieu de Travail et Déplacements Professionnels

L'accord doit clarifier le lieu de travail principal de l'employé. Si des déplacements professionnels sont possibles, l'accord peut en préciser les conditions et la compensation pour ces voyages.

Propriété Intellectuelle

L'accord peut aborder la propriété et les droits relatifs à toute propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi.

Clauses de Résiliation

Bien que non obligatoires, il est conseillé d'inclure des clauses décrivant les motifs et les procédures de résiliation par l'une ou l'autre des parties, y compris les périodes de préavis et les indemnités de départ (le cas échéant).

En Estonie, la Loi sur les contrats de travail (ECA) reconnaît le concept de période d'essai comme un moyen d'évaluer la compatibilité de l'employé et du poste.

Durée de la période d'essai

L'ECA fixe une durée maximale de quatre mois pour la période d'essai. Cependant, les employeurs et les employés peuvent convenir mutuellement d'une période plus courte ou même décider de la supprimer. Mais, cette décision doit être explicitement mentionnée dans l'accord.

Période d'essai dans les contrats à durée déterminée

Dans le cas des contrats de travail à durée déterminée d'une durée allant jusqu'à huit mois, la période d'essai ne peut dépasser la moitié de la durée du contrat. Quoi qu'il en soit, elle ne doit jamais dépasser la limite maximale de quatre mois.

Exclusions pendant la période d'essai

La période d'essai n'inclut pas les périodes d'incapacité temporaire de travail, telles que les congés de maladie, ou les vacances.

Résiliation pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, tant l'employeur que l'employé se réservent le droit de résilier le contrat de travail. Cela nécessite un préavis écrit d'au moins 15 jours calendaires. En cas de contestation, l'employeur doit être prêt à justifier par écrit pourquoi l'employé n'a pas atteint les objectifs de la période d'essai.

Dans les contrats de travail estoniens, deux aspects clés liés à la protection des intérêts de l'employeur sont la confidentialité et la non-concurrence. Cependant, la loi estonienne impose des limitations à ces clauses pour garantir un équilibre entre la protection de l'employeur et la mobilité des employés.

Clauses de Confidentialité

La loi estonienne sur les contrats de travail (ECA) impose à l'employé le devoir de maintenir la confidentialité des secrets commerciaux et de production de l'employeur. Cela inclut des informations non publiquement connues qui pourraient potentiellement causer un préjudice économique à l'employeur si elles étaient divulguées.

Un contrat de travail peut renforcer cette obligation et spécifier le type d'informations confidentielles que l'employé doit protéger. Cependant, la clause ne peut pas restreindre de manière déraisonnable la capacité de l'employé à utiliser les connaissances et compétences générales acquises pendant l'emploi.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence, qui restreignent un employé de travailler pour un concurrent après la résiliation, sont également reconnues par l'ECA mais avec des limitations spécifiques.

• Validité : Pour être exécutoire, une clause de non-concurrence doit être convenue par écrit et définir clairement les activités restreintes, la zone géographique et la durée de la restriction.

• Raisonnabilité : Les restrictions doivent être proportionnées aux intérêts légitimes de l'employeur et ne pas limiter excessivement les opportunités de carrière futures de l'employé. Les tribunaux prendront probablement en compte des facteurs tels que l'ancienneté de l'employé, la nature de l'entreprise et la compétitivité du marché.

• Compensation : Si la clause de non-concurrence s'applique après la fin de la relation de travail, l'employeur est obligé de fournir à l'employé une compensation financière pour la restriction. Cette compensation est généralement incluse dans le salaire de l'employé pendant son emploi.