Corée du Sud

En Corée du Sud, la Loi sur les normes du travail (LNT) stipule les exigences légales concernant les délais de préavis lors de la résiliation d'un contrat de travail.

Délai de préavis de l'employeur

Les employeurs sont légalement tenus de fournir un préavis écrit d'au moins 30 jours à un employé avant de résilier son contrat de travail. Cela s'applique aux entreprises comptant cinq employés ou plus et aux situations où la résiliation est due à des raisons initiées par l'employeur.

Les employeurs ont deux options :

1. Fournir un préavis écrit de 30 jours à l'avance : Ce préavis doit clairement indiquer la date effective de la résiliation et la raison de la résiliation.
2. Offrir 30 jours de salaire en lieu et place du préavis : Au lieu de fournir un délai de préavis, les employeurs peuvent choisir de compenser l'employé avec 30 jours de salaire régulier.

Exceptions au délai de préavis

L'exigence de préavis de 30 jours ne s'applique pas dans toutes les situations. Les employeurs peuvent être exemptés de fournir un préavis écrit dans des circonstances spécifiques, telles que lorsque l'employé cause un préjudice grave à l'entreprise.

De plus, les employeurs ne sont pas tenus de fournir un préavis de 30 jours aux employés qui ont été employés pendant moins de trois mois consécutifs. Cette exemption peut être annulée par les termes définis dans le contrat de travail individuel ou les règles établies par l'employeur.

Délai de préavis de l'employé

Il n'y a pas d'exigence légale minimale pour les employés de fournir un délai de préavis lorsqu'ils démissionnent de leur emploi en Corée du Sud. Les termes concernant les délais de préavis lors de la démission d'un employé sont généralement définis dans le contrat de travail individuel.

Le paiement des indemnités de départ en Corée du Sud est un droit légal pour les employés lors de la cessation de leur emploi, quel que soit le motif de la séparation. La loi principale qui régit les indemnités de départ est la Loi sur la Sécurité des Prestations de Retraite des Employés (ERBSA).

Éligibilité

Tous les employés couverts par la Loi sur les Normes du Travail (LSA) ont droit aux indemnités de départ. Cela inclut la plupart des travailleurs de divers secteurs. Les employés ayant au moins un an de service continu chez leur employeur sont éligibles aux indemnités de départ.

Calcul

La loi exige que les employés reçoivent au moins 30 jours de salaire moyen pour chaque année d'emploi continu. Le salaire moyen est généralement déterminé en prenant le total des salaires gagnés au cours des trois derniers mois d'emploi et en le divisant par 90 (le nombre de jours en trois mois).

Options de Paiement

Les employeurs en Corée du Sud ont trois principales options pour fournir les indemnités de départ aux employés éligibles :

1. Système d'Indemnités de Départ : Les employeurs établissent une réserve d'indemnités de départ où ils font des contributions régulières basées sur les salaires des employés. Les indemnités de départ sont ensuite prélevées sur cette réserve lorsqu'un employé quitte l'entreprise.
2. Assurance Indemnités de Départ : Les employeurs souscrivent une assurance indemnités de départ pour couvrir la responsabilité potentielle des paiements d'indemnités de départ.
3. Système de Pension de Retraite : Les employeurs peuvent établir un système de pension de retraite à prestations définies ou à cotisations définies pour remplacer les indemnités de départ traditionnelles.

Considérations Importantes

Les indemnités de départ en Corée du Sud sont une exigence légale. Les employeurs ne peuvent pas se soustraire à leur obligation de fournir des indemnités de départ aux employés éligibles. Les indemnités de départ doivent être payées quel que soit le motif de la cessation d'emploi, y compris la démission volontaire, le licenciement, la retraite ou la fermeture de l'entreprise.

Mettre fin à l'emploi des employés en Corée du Sud implique un ensemble strict d'exigences légales conçues pour protéger les droits des employés et garantir des licenciements équitables. Il existe deux principaux types de licenciement : le licenciement pour motif valable et le licenciement pour raisons urgentes de gestion.

Types de Licenciement

Licenciement pour Motif Valable : Cela se produit lorsque l'employeur met fin à l'emploi de l'employé pour des raisons directement imputables aux actions de l'employé, telles que l'inconduite, la mauvaise performance ou la violation des règles de l'entreprise.

Licenciement pour Raisons Urgentes de Gestion : Ce licenciement est motivé par des raisons commerciales importantes telles que la restructuration, les fusions ou les ralentissements économiques. Ces licenciements sont plus complexes et doivent suivre un processus strict.

Exigences Générales de Licenciement

Indépendamment du type de licenciement, les employeurs doivent respecter ces exigences fondamentales :

Avis Écrit : Les employeurs doivent fournir un avis écrit d'au moins 30 jours avec la date de licenciement et la raison ou le motif spécifique du licenciement. Une compensation en lieu et place de l'avis est une option.

Motif Justifié (Pour Licenciement pour Motif Valable) : Les employeurs doivent s'assurer d'une justification suffisante et démontrable pour la raison du licenciement. Les motifs doivent être directement liés à la performance, au comportement ou à la capacité de l'employé à accomplir ses tâches.

Licenciement pour Raisons Urgentes de Gestion

Ce type de licenciement implique des obligations supplémentaires pour l'employeur :

Consultation Préalable : Les employeurs doivent engager une consultation sincère avec le syndicat ou le représentant des employés au moins 50 jours avant la date effective du licenciement. Cela implique de discuter des efforts pour minimiser les licenciements et d'établir des critères de sélection équitables.

Critères de Sélection Équitables : Les employeurs doivent créer et mettre en œuvre des critères raisonnables et objectifs pour sélectionner les employés à licencier. Des facteurs tels que la performance au travail, la durée de service et la difficulté de réemploi peuvent être pris en compte.

Le Rôle de la Commission des Relations de Travail

Si un employé conteste la raison du licenciement ou le processus de sélection (pour des raisons urgentes de gestion), il peut déposer une réclamation auprès de la Commission des Relations de Travail pour médiation et résolution.