Dans le marché du travail sud-coréen, deux principaux types de contrats de travail sont utilisés, chacun avec des caractéristiques distinctes.

Contrats de Travail à Durée Indéterminée

Les contrats de travail à durée indéterminée, également connus sous le nom de contrats ouverts, illimités ou permanents, sont la forme standard d'emploi dans les milieux professionnels en Corée du Sud. Ces contrats n'ont pas de date de fin prédéterminée et se poursuivent jusqu'à leur résiliation par l'une ou l'autre des parties conformément aux termes convenus. La Loi sur les Normes du Travail (LNT) de 1997 régit la plupart des aspects liés aux contrats de travail à durée indéterminée. Cette loi établit des normes minimales qui prévalent sur toute disposition d'un contrat de travail moins favorable à l'employé.

Contrats de Travail à Durée Déterminée

Les contrats de travail à durée déterminée, en revanche, possèdent une date de fin prédéterminée spécifiée dans le contrat. Bien que ces contrats soient autorisés, la loi coréenne en limite la durée. La durée maximale d'un contrat de travail à durée déterminée est de deux ans, y compris les renouvellements. Il n'y a pas de restriction sur le nombre de renouvellements autorisés dans cette limite de deux ans.

Des exceptions à la limite de deux ans existent pour des situations spécifiques :

• Achever un projet ou une tâche clairement définie dans un délai fixé.
• Servir de remplacement temporaire pour un employé absent jusqu'à son retour.
• Participer à un programme de formation professionnelle d'une durée définie.
• Employer des individus âgés de 55 ans ou plus.

En Corée du Sud, bien que non obligatoire, un accord écrit d'emploi est conseillé pour les employeurs et les employés. Ce document formel décrit les termes de l'emploi, protégeant les deux parties et favorisant une compréhension claire des droits et obligations.

Informations de base

L'accord doit inclure l'identification des deux parties, ce qui signifie le nom et l'adresse de l'entreprise de l'employeur, ainsi que le nom complet et la résidence de l'employé. Il doit également expliquer clairement le titre de poste de l'employé, ses fonctions et responsabilités.

Durée et commencement

Le contrat doit spécifier s'il est à durée indéterminée ou déterminée. S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, les dates de début et de fin doivent être clairement définies.

Rémunération et avantages

L'accord doit détailler le montant du salaire de base, y compris la devise et le calendrier de paiement (par exemple, mensuel). Il doit également fournir des détails sur le calcul des heures supplémentaires et les taux applicables. Le cas échéant, l'accord doit décrire les structures de bonus ou les critères d'éligibilité. Il doit spécifier les avantages offerts, tels que l'assurance maladie, les plans de retraite ou les droits aux congés payés.

Heures de travail et emploi du temps

L'accord doit définir les heures de travail hebdomadaires et quotidiennes typiques, en respectant les limites maximales fixées par la Loi sur les normes du travail. Il doit préciser les périodes de repos obligatoires, y compris les pauses quotidiennes et hebdomadaires. Le cas échéant, l'accord doit détailler les arrangements de travail flexibles offerts, tels que les horaires de début et de fin flexibles ou les options de travail à distance.

Résiliation

L'accord doit spécifier le délai de préavis requis pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties, conformément aux minimums définis par la Loi sur les normes du travail. Il doit décrire les arrangements de paiement de l'indemnité de licenciement, en tenant compte de la législation pertinente.

Résolution des litiges

L'accord doit décrire le processus de résolution des désaccords découlant de l'accord d'emploi. Cela peut impliquer des procédures internes ou des mécanismes externes comme la médiation ou l'arbitrage.

Les périodes d'essai sont une caractéristique courante dans les contrats de travail en Corée du Sud, offrant une période d'essai tant pour les employeurs que pour les employés.

Durée

Il n'y a pas d'exigence légale pour une période d'essai en Corée du Sud. Cependant, c'est une pratique courante avec une durée standard de 3 mois. La Loi sur les normes du travail ne définit pas de limite maximale, donc les employeurs peuvent techniquement la prolonger. Cependant, la durée doit être raisonnable compte tenu de la nature du poste.

Avantages et Considérations

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent évaluer leur adéquation. Les employeurs peuvent évaluer les compétences de l'employé et son intégration dans la culture de l'entreprise, tandis que les employés peuvent déterminer si le rôle correspond à leurs attentes.

Les employeurs ont plus de flexibilité pour licencier les employés qui ne répondent pas aux attentes pendant la période d'essai. Le préavis légal de 30 jours pour le licenciement ne s'applique pas au cours des 3 premiers mois. Cependant, il est conseillé aux entreprises de maintenir des procédures d'évaluation objectives lors du licenciement.

Pendant les trois premiers mois de la période d'essai, les employeurs peuvent payer aux employés un salaire minimum qui est de 90 % de la norme nationale, avec des exceptions pour certains types d'emplois.

Considérations pour les Employés

Bien que la période d'essai offre une chance de faire ses preuves, il est également important pour les employés d'être conscients de leurs droits :

• La période d'essai doit être raisonnable pour le rôle spécifique. Si elle semble excessivement longue, négociez avec votre employeur.
• Renseignez-vous sur le processus d'évaluation pendant la période d'essai. Cela vous permet de comprendre les critères de réussite.
• Même si l'exigence légale ne s'applique pas, certaines entreprises peuvent fournir un préavis avant le licenciement pendant la période d'essai. Il est toujours préférable de clarifier ce point dans votre contrat.

Dans les contrats de travail sud-coréens, les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes. Il est important que les employeurs et les employés comprennent comment ces clauses sont appliquées.

Clauses de Confidentialité

Les lois du travail coréennes n'empêchent pas les employeurs d'exiger la confidentialité de leurs employés. Des clauses de confidentialité peuvent être incluses dans les contrats de travail, et si un employé viole une telle clause, cela pourrait entraîner des mesures disciplinaires. Ces clauses définissent généralement les "informations confidentielles" et interdisent aux employés de les divulguer à des personnes non autorisées pendant ou après leur emploi. Les tribunaux coréens soutiennent généralement les clauses de confidentialité bien définies.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence sont également autorisées en Corée du Sud, mais elles comportent certaines limitations. La Cour suprême de Corée a statué que ces clauses sont exécutoires tant qu'elles sont jugées "raisonnables".

Les tribunaux prennent en compte plusieurs facteurs pour déterminer la raisonnabilité des clauses de non-concurrence :

• Intérêt Commercial Légitime : L'employeur doit avoir un intérêt valide à protéger, tel que des secrets commerciaux ou des listes de clients uniques.
• Portée des Restrictions : Les limitations géographiques et temporelles de la clause de non-concurrence doivent être raisonnables. Une restriction trop large sur la capacité d'un employé à trouver un nouvel emploi est peu susceptible d'être maintenue.
• Rôle de l'Employé : Les restrictions doivent être proportionnelles au poste de l'employé et à son accès aux informations confidentielles. Un cadre de haut niveau ayant accès à des secrets commerciaux sensibles peut être soumis à des limitations plus strictes qu'un employé de niveau inférieur.
• Départ de l'Employé : Les circonstances entourant le départ de l'employé peuvent également être un facteur.