Accords en Corée du Sud

En Corée du Sud, les accords d'emploi sont la pierre angulaire de la relation employeur-employé, régis méticuleusement par la Labor Standards Act et d'autres législations pertinentes. Ces contrats sont essentiels pour établir des termes et conditions clairs d'emploi, protéger les droits et responsabilités des deux parties. Pour les entreprises étrangères opérant ou s'étendant sur le marché sud-coréen, une compréhension approfondie de ces cadres juridiques est indispensable pour assurer la conformité et favoriser une main-d'œuvre stable et productive.

Un accord d'emploi bien rédigé s'aligne avec les lois du travail sud-coréennes, évitant ainsi d'éventuels litiges et assurant un déroulement opérationnel fluide. Il définit des aspects cruciaux tels que les salaires, les heures de travail et les procédures de licenciement, fournissant une base transparente pour la relation d'emploi.

Types d'Accords d'Emploi

Le droit du travail sud-coréen distingue principalement deux types principaux de contrats d'emploi en fonction de leur durée : contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée. Comprendre les caractéristiques et implications de chacun est vital pour des pratiques d'embauche conformes.

Type de Contrat	Description	Caractéristiques Clés
Indéterminé (Permanent/Ouvert)	Se poursuit jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une ou l'autre des parties conformément aux procédures légales.	Pas de date de fin prédéfinie. Offre une plus grande sécurité d'emploi et est considéré comme le type d'emploi standard dans les environnements professionnels.
À Durée Déterminée (Temporaire/Limitée)	Possède une date ou une durée de fin spécifiée.	Limité à une durée maximale de deux ans, avec quelques exceptions (par exemple, travail basé sur un projet, absence temporaire). Si un employé continue à travailler au-delà de deux ans sur un contrat à durée déterminée sans exception valable, il est généralement considéré comme un employé en contrat indéterminé.

Au-delà de ces types principaux, le droit du travail sud-coréen reconnaît également les "travailleurs détachés", qui sont employés par des agences de travail temporaire mais supervisés par un employeur final.

Clauses Essentielles Requises dans les Contrats d'Emploi

La législation sud-coréenne impose l'inclusion de termes spécifiques dans tous les contrats d'emploi pour garantir la transparence et protéger les droits des employés. Ces clauses essentielles doivent être clairement énoncées par écrit.

Catégorie de Clause	Détails Requis
Salaires	Structure salariale, méthode de calcul, mode de paiement et date de paiement. Inclut les détails sur les bonus et avantages.
Heures de Travail	Horaires de travail programmés, pauses et jours fériés. Inclut les conditions d'heures supplémentaires. La semaine de travail standard est de 40 heures, 8 heures par jour, avec un maximum de 12 heures supplémentaires par semaine.
Lieu de Travail & Fonctions	Définition claire du lieu de travail et des tâches que l'employé doit effectuer, y compris le titre du poste.
Date de Début & Durée du Contrat	La date de début de l'emploi et la durée du contrat (si à durée déterminée).
Congés Payés	Droits aux congés payés annuels.
Politiques de Résiliation	Détails sur les procédures de résiliation et les périodes de préavis.
Règles d'Emploi	Référence aux règles d'emploi de l'entreprise, si applicable (obligatoire pour les entreprises comptant 10 employés ou plus).

Il est crucial que le contrat soit conforme aux lois du travail coréennes et ne contienne pas de dispositions moins favorables que les exigences minimales légales.

Réglementation et Pratiques sur la Période d'Essai

Les employeurs en Corée du Sud utilisent fréquemment une période d'essai pour évaluer l'adéquation d'un nouvel employé à un poste. Bien que non légalement obligatoire, c'est une pratique courante et doit être clairement définie dans le contrat d'emploi pour être valable.

Aspect	Détails
Durée Typique	Généralement fixée à trois mois. Certains contrats peuvent être prolongés jusqu'à six mois.
Statut Juridique	Pendant la période d'essai, la relation d'emploi existe, et la Labor Standards Act s'applique. Les employés en période d'essai ont droit au salaire minimum, à l'assurance et à tous les avantages légaux.
Salaire Pendant la Période d'Essai	Les employés peuvent être payés jusqu'à 90 % du salaire standard pendant les trois premiers mois.
Résiliation Pendant la Période d'Essai	Bien que les employeurs ne soient pas tenus de fournir le préavis standard de 30 jours durant les premiers mois (généralement les trois premiers) de la période d'essai, la résiliation doit toujours reposer sur une raison valable et ne peut être arbitraire. La cause juste peut être légèrement moins stricte que pour un employé titulaire, mais doit rester raisonnable.
Prolongation	La prolongation de la période d'essai au-delà de la durée initiale n'est généralement pas permise sauf si des raisons spécifiques et justifiables sont convenues par les deux parties et mentionnées dans le contrat. Le consentement de l'employé est requis pour une extension légale.

Clauses de Confidentialité et de Non-Concurrence

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes dans les accords d'emploi sud-coréens, notamment pour les rôles impliquant des informations sensibles ou des compétences spécialisées. Leur applicabilité est soumise à un contrôle strict par les tribunaux.

• Clauses de Confidentialité (Accords de Non-Divulgation) : Les clauses protégeant les informations confidentielles de l'entreprise et les secrets commerciaux sont généralement applicables, à condition qu'elles soient raisonnables en portée et en durée. Les employeurs doivent définir précisément ce qui constitue une "information confidentielle". La loi sud-coréenne protège les informations confidentielles via la Unfair Competition Prevention and Trade Secret Protection Act.
• Clauses de Non-Concurrence : Les accords de non-concurrence post-licenciement sont applicables en Corée du Sud, mais les tribunaux appliquent des critères stricts pour en déterminer la validité afin de ne pas restreindre excessivement la liberté d'exercice de l'employé. Pour qu'une clause de non-concurrence soit applicable, elle doit respecter plusieurs critères :
  • Intérêt Commercial Légitime : L'employeur doit démontrer un intérêt valable à protéger (par exemple, secrets commerciaux, informations confidentielles, relations clés avec la clientèle).
  • Portée Raisonnable : Les restrictions doivent être raisonnables en termes de zone géographique, de durée et de scope des activités interdites. Par exemple, les tribunaux ont validé des clauses pour une région spécifique et une durée d'un an.
  • Contrepartie : Il devrait y avoir une compensation fournie à l'employé pour respecter la restriction. Une rémunération régulière comme le salaire habituel n'est pas toujours considérée comme une contrepartie suffisante ; une compensation spécifique pour la non-concurrence est souvent requise pour assurer leur applicabilité.
  • Pas Contraires à l'Intérêt Public : La clause ne doit pas restreindre indûment la capacité de l'employé à gagner sa vie ou nuire à une concurrence loyale.
  • Accès et Position de l'Employé : L'accès de l'employé aux informations confidentielles, sa position, son rang et ses responsabilités sont pris en compte.

Il est conseillé de consulter un conseiller local pour l'applicabilité de telles dispositions en raison de leur complexité. Les clauses de non-sollicitation (interdisant à d'anciens employés de solliciter d'autres employés ou clients) sont également généralement permises.

Exigences de Modification et de Résiliation du Contrat

Toute modification des termes d'un contrat d'emploi en Corée du Sud doit généralement faire l'objet d'un accord entre l'employeur et l'employé. Les changements unilatéraux par l'employeur ne sont généralement pas autorisés sauf si explicitement permis par la loi, une convention collective ou si la modification fait partie d'une révision socialement raisonnable des Règles d'Emploi qui ne désavantage pas les employés.

La résiliation d'un contrat d'emploi, en particulier pour les contrats à durée indéterminée, est fortement réglementée en Corée du Sud.

• Motifs Justes pour la Résiliation : Les employeurs avec cinq employés ou plus ne peuvent résilier un contrat d'emploi sans "motif valable". Cela signifie qu'il doit y avoir des raisons significatives et raisonnables pour le licenciement, telles que des fautes répétées ou graves, une incompétence (avec preuve documentée), ou une nécessité financière (restructuration ou fermeture de l'entreprise), qui ne doivent pas imposer une charge excessive à l'entreprise. Les cas isolés de négligence ne constituent pas généralement un motif valable. Les raisons injustes, comme la discrimination, sont illégales.
• Préavis ou Paiement en lieu et place : Sauf en cas de licenciement immédiat pour une raison (par exemple, faute grave définie par la loi), l'employeur doit fournir au moins 30 jours de préavis écrit ou payer 30 jours de salaire ordinaire en lieu et place du préavis. Cette exigence de préavis est souvent levée pour les employés durant leurs trois premiers mois d'emploi, ce qui correspond souvent à la période d'essai.
• Procédure de Résiliation : Pour les entreprises de 10 employés ou plus, les Règles d'Emploi doivent détailler le processus disciplinaire et de licenciement. La notification de licenciement doit être écrite et inclure les raisons et la date proposée. La charge de la preuve du motif valable incombe à l'employeur.
• Indemnité de Licenciement : Les employés ayant travaillé un an ou plus ont légalement droit à une indemnité de licenciement lors de la résiliation, que ce soit en cas de démission, de licenciement ou de départ à la retraite. L'indemnité est calculée sur la base de leur salaire moyen et de leur ancienneté, généralement équivalente à un mois de salaire par année de service continu. Elle doit être versée dans les 14 jours suivant le départ de l'employé.
• Résiliation d'un Contrat à Durée Déterminée : Les contrats à durée déterminée prennent fin naturellement à la date prévue. Cependant, une résiliation avant la date nécessite un motif valable, similaire à celui des contrats à durée indéterminée.
• Démission : Les employés souhaitant démissionner doivent fournir une lettre de démission et respecter un préavis raisonnable, généralement 30 jours, tel que spécifié dans le contrat d'emploi ou les Règles d'Emploi. Les paiements de départ s'appliquent également en cas de démission volontaire si l'employé remplit la condition d'ancienneté d'un an.
• Licenciements Collectifs (Licenciement pour Motifs Managériaux) : Pour les licenciements pour raisons de gestion (licenciements économiques), des critères spécifiques doivent être remplis, notamment une nécessité urgente de l'entreprise, des efforts pour éviter le licenciement, des critères de sélection raisonnables et équitables, ainsi qu'un préavis d'au moins 50 jours avec des consultations sincères avec le syndicat ou les représentants des employés.