En Cambodge, le droit du travail reconnaît deux principales catégories de contrats de travail en fonction de leur durée : le Contrat à Durée Déterminée (CDD) et le Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un accord de travail qui spécifie une date de fin prédéterminée pour la relation d'emploi. Ces contrats conviennent aux postes temporaires, aux travaux basés sur des projets ou aux besoins saisonniers.

• Durée maximale : Un CDD ne peut pas dépasser deux ans au total, y compris les renouvellements.
• Renouvellement : Le contrat peut être renouvelé par accord mutuel entre l'employeur et l'employé, tant que la durée totale ne dépasse pas deux ans.
• Résiliation : La résiliation anticipée avant la date d'expiration nécessite un accord mutuel ou une raison valable avec justification selon le droit du travail, telle qu'une faute grave de l'employé.

La source légale de cette information est l'article 67 du Code du travail du Cambodge.

Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), également connu sous le nom de contrat indéfini, est un accord de travail qui n'a pas de date de fin prédéterminée. C'est le type de contrat de travail le plus courant au Cambodge et il offre une plus grande sécurité d'emploi pour l'employé.

• Les CDI offrent un emploi continu jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une ou l'autre des parties avec les périodes de préavis appropriées définies dans le Code du travail.

La source légale de cette information est l'article 68 du Code du travail du Cambodge.

Un contrat de travail au Cambodge doit clairement identifier à la fois l'employeur et l'employé, y compris leurs noms complets, adresses et détails d'identification. Il doit spécifier le type de contrat, qu'il s'agisse d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), et indiquer la durée si applicable.

Description du poste et lieu de travail

Le contrat doit clairement définir le titre du poste de l'employé, ses fonctions et responsabilités. Il doit également préciser le lieu de travail principal, y compris les détails sur les arrangements de travail à distance si applicable.

Rémunération et avantages

Le contrat doit préciser le salaire brut de l'employé, la fréquence des paiements et toutes les indemnités. Il doit détailler les avantages offerts, tels que l'assurance santé, les droits aux congés payés (y compris un minimum de 1 jour de congé annuel par mois accumulé) et les contributions obligatoires à la sécurité sociale.

Heures de travail et heures supplémentaires

Le contrat doit clairement définir les heures de travail standard par jour et par semaine, y compris les périodes de repos, comme stipulé par la loi du travail cambodgienne (généralement 8 heures par jour et 48 heures par semaine). Il doit établir les procédures et les taux de compensation pour les heures supplémentaires si applicable (la rémunération des heures supplémentaires doit être au moins 1,5 fois le salaire normal).

Politiques de congé

Le contrat doit préciser les procédures pour demander et obtenir des congés payés, y compris les congés annuels, les congés maladie et les congés de maternité/paternité comme le prévoit la loi.

Propriété intellectuelle

Le contrat doit aborder la propriété de la propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi.

Clauses de résiliation

Le contrat doit préciser les motifs et les procédures de résiliation par l'une ou l'autre des parties, conformément à la loi du travail cambodgienne (par exemple, en fournissant des périodes de préavis). Il doit spécifier toute indemnité de départ ou compensation due en cas de résiliation (avec une indemnité plus élevée pour une résiliation sans cause).

La période d'essai est une phase de test dans une relation de travail au Cambodge. Elle permet aux employeurs et aux employés d'évaluer leur adéquation avant de s'engager dans un arrangement à long terme.

Cadre Juridique

Le Code du Travail du Cambodge établit les bases des périodes d'essai dans les contrats de travail. La durée maximale varie en fonction du type de contrat :

• Pour les Contrats à Durée Déterminée (CDD), la période d'essai ne peut pas dépasser deux mois.
• Pour les Contrats à Durée Indéterminée (CDI), la période d'essai standard est de deux mois. Cependant, dans des circonstances spécifiques, elle peut être prolongée jusqu'à six mois. Ces circonstances incluent des postes impliquant des compétences techniques complexes et des responsabilités importantes, ou lorsque qu'une période plus longue est jugée nécessaire pour évaluer correctement la capacité de l'employé à remplir le rôle.

Il est important de noter que les employeurs ne peuvent pas prolonger arbitrairement la période d'essai au-delà des limites légales.

Objectifs de la Période d'Essai

La période d'essai offre des avantages tant pour les employeurs que pour les employés :

• Du point de vue de l'employeur, elle permet d'évaluer les compétences, les connaissances et l'éthique de travail de l'employé pour s'assurer qu'il répond aux exigences du poste. Elle aide également à évaluer l'adéquation de l'employé à la culture de l'entreprise et à la dynamique de l'équipe.
• Du point de vue de l'employé, elle offre l'opportunité de mieux comprendre les tâches et les responsabilités du poste. Elle aide également à déterminer si l'environnement de travail correspond à ses attentes et à ses objectifs de carrière.

Points Clés à Retenir

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent résilier le contrat avec un préavis plus court par rapport à un employé confirmé. Une communication ouverte concernant les attentes et les préoccupations est cruciale pour une période d'essai réussie. Les employeurs doivent fournir une formation adéquate, un soutien et des retours d'information pendant la période d'essai pour aider les nouvelles recrues à réussir. En utilisant efficacement la période d'essai, les employeurs cambodgiens peuvent prendre des décisions éclairées sur la confirmation des employés et établir une base solide pour des relations de travail à long terme réussies.

En Cambodge, les contrats de travail peuvent inclure des clauses de confidentialité et de non-concurrence pour protéger les données sensibles de l'entreprise et potentiellement restreindre la concurrence des anciens employés. Cependant, comprendre le contexte juridique de ces clauses au Cambodge est crucial.

Clause de Confidentialité

Une clause de confidentialité empêche les employés de révéler des informations commerciales confidentielles à des tiers non autorisés. Cela pourrait inclure des secrets commerciaux, des listes de clients, des stratégies marketing ou des inventions non publiées.

Points Clés :

• Le contrat doit définir explicitement ce qui est considéré comme des informations confidentielles.
• La clause doit spécifier la durée des obligations de confidentialité, qui peut s'étendre au-delà de la période d'emploi.
• Contrairement à certaines juridictions, la loi du travail cambodgienne ne régule pas explicitement les clauses de confidentialité. Cependant, les tribunaux cambodgiens sont susceptibles de maintenir des clauses de confidentialité raisonnables qui protègent des intérêts commerciaux légitimes.

Source Juridique : Bien qu'elle ne traite pas directement des clauses de confidentialité, la loi du travail du Cambodge (1997) établit un cadre général pour les obligations des employés.

Clause de Non-Concurrence

Une clause de non-concurrence limite la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise.

Considérations Juridiques au Cambodge :

• Contrairement aux clauses de confidentialité, les clauses de non-concurrence ne sont pas explicitement reconnues ou régulées par la loi du travail cambodgienne.
• En raison de ce manque de précédent juridique, la force exécutoire des clauses de non-concurrence au Cambodge est incertaine. Les tribunaux peuvent les considérer comme une restriction déraisonnable au droit de travailler de l'employé.

Alternatives aux Clauses de Non-Concurrence :

• Les employeurs peuvent envisager des clauses de non-sollicitation, qui restreignent les employés de solliciter les clients ou les employés de l'entreprise pendant une certaine période après leur départ.
• Les clauses de non-divulgation de savoir-faire peuvent empêcher les employés d'utiliser des connaissances ou des compétences spécifiques acquises pendant leur emploi au profit d'un concurrent.