Au Bhoutan, le cadre du travail reconnaît deux principaux types de contrats de travail, chacun avec des caractéristiques distinctes.

Contrat de Travail (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

La caractéristique principale de ce type de contrat est qu'il offre un emploi continu sans date de fin prédéterminée. Les formalités de ce contrat peuvent être orales ou écrites, mais un contrat écrit est fortement recommandé pour la clarté et pour détailler les dispositions de résiliation. Les contrats écrits sont particulièrement importants pour établir des détails tels que les fonctions, le salaire et les avantages. Chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis approprié tel que stipulé dans la Loi sur le Travail (par exemple, un préavis d'un mois pour les employés ayant plus d'un an de service).

Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Ce type de contrat offre un emploi pour une période déterminée ou pour accomplir un projet spécifique. Les formalités de ce contrat doivent être écrites. La Loi sur le Travail ne spécifie pas de durée maximale pour ces contrats. Cependant, des contrats à durée déterminée excessivement longs pourraient être contestés en justice s'ils sont considérés comme une tentative de contourner les droits des employés associés aux contrats permanents.

Considérations Supplémentaires

Le Bhoutan encourage la formation professionnelle par le biais de programmes d'apprentissage. Ces accords, régis par des réglementations spécifiques énoncées dans la Loi sur le Travail, combinent une formation en cours d'emploi avec une éducation professionnelle formelle. Bien que non explicitement mentionnés dans la Loi sur le Travail, des arrangements de travail à temps partiel peuvent être établis par le biais de contrats à durée déterminée avec des heures de travail réduites.

Les accords d'emploi au Bhoutan servent de fondement à la relation employeur-employé, en définissant les droits et obligations des deux parties. Un accord écrit offre une plus grande clarté et protection. Voici une répartition des clauses essentielles à envisager d'incorporer :

Détails de base du contrat

• Parties concernées : Identifier clairement l'employeur et l'employé avec leurs noms complets et leurs coordonnées.
• Type de contrat : Préciser s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, et pour les contrats à durée déterminée, la durée et la possibilité de renouvellement (le cas échéant).
• Poste et responsabilités : Décrire le titre du poste de l'employé, une description claire de ses responsabilités et toute hiérarchie de supervision.

Rémunération et avantages

• Salaire et indemnités : Indiquer le montant du salaire brut, la fréquence de paiement et toute indemnité ou prime supplémentaire offerte.
• Heures de travail : Préciser les heures de travail standard par semaine ou par jour, y compris les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la compensation le cas échéant.
• Droits aux congés : Décrire les droits de l'employé en matière de congés payés, de congés maladie, de congés de maternité et d'autres formes de congés.

Clauses de résiliation

• Périodes de préavis : Définir la période de préavis requise pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties, en respectant les exigences légales minimales.
• Indemnité de départ : Pour les contrats à durée indéterminée, spécifier les dispositions relatives à l'indemnité de départ qui peuvent être offertes en cas de résiliation initiée par l'employeur (sauf en cas de faute).

Considérations supplémentaires (optionnel)

• Clause de confidentialité : Peut être incluse pour protéger les informations sensibles de l'entreprise auxquelles l'employé peut avoir accès pendant son emploi.
• Clause de non-concurrence : Bien que la force exécutoire des clauses de non-concurrence au Bhoutan ne soit pas entièrement claire, il est conseillé de procéder avec prudence. Il est recommandé de rédiger ces clauses de manière étroite pour protéger les intérêts commerciaux légitimes si elles sont incluses.

Les périodes d'essai sont une caractéristique courante dans les contrats de travail bhoutanais, offrant aux employeurs et aux employés une chance d'évaluer l'adéquation pendant la phase initiale de l'emploi. La Loi sur le travail du Bhoutan (2007) permet les périodes d'essai, mais les détails spécifiques ne sont pas explicitement définis dans la législation.

Caractéristiques Clés

• Légalement Permissible : La Loi sur le travail n'interdit pas expressément les périodes d'essai. Par conséquent, elles sont généralement considérées comme permises par les experts juridiques.

• Durée Variable : La loi elle-même ne prescrit pas de durée fixe pour la période d'essai. Cependant, la durée doit être raisonnable en proportion avec le poste spécifique et les responsabilités de l'employé.

• Transparence et Équité : Il est considéré comme une bonne pratique de définir clairement la période d'essai dans le contrat de travail écrit. Cela favorise la transparence et évite les malentendus.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

• Périodes de Préavis Réduites : Pendant la période d'essai, l'employeur ou l'employé peut mettre fin à l'emploi avec des périodes de préavis plus courtes par rapport aux conditions de résiliation standard définies dans la Loi sur le travail. La période de préavis réduite spécifique peut être établie dans le contrat de travail.

• Équité dans la Résiliation : Même pendant la période d'essai, la résiliation ne doit pas être basée sur des raisons discriminatoires ou illégales.

Considérations Supplémentaires

• Confirmation de l'Emploi : Après la réussite de la période d'essai, la relation de travail passe à ses termes contractuels complets tels que stipulés dans l'accord.

• Période d'Essai et Droits des Employés : La période d'essai ne doit pas désavantager les droits statutaires de base de l'employé établis par la Loi sur le travail, tels que le salaire minimum ou la protection contre les pratiques de licenciement abusives.

Le cadre juridique du Bhoutan concernant les clauses de confidentialité et de non-concurrence dans les accords d'emploi est encore en évolution. Cependant, les employeurs cherchant à protéger des informations sensibles et des intérêts commerciaux peuvent envisager ces clauses avec une attention particulière.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont généralement acceptées et exécutoires au Bhoutan. Ces clauses interdisent aux employés de divulguer des informations confidentielles appartenant à l'employeur. Cela peut inclure des données sensibles telles que des listes de clients, des secrets commerciaux et des formules propriétaires.

Un point crucial à considérer est la clarté de la définition. La clause de confidentialité doit clairement définir les types spécifiques d'informations considérées comme confidentielles. Des définitions vagues peuvent affaiblir l'applicabilité de la clause. En définissant clairement ce qui constitue des informations confidentielles, les employeurs peuvent établir une base plus solide pour faire respecter les accords de confidentialité.

Clauses de Non-Concurrence

L'applicabilité des clauses de non-concurrence au Bhoutan est moins certaine par rapport aux clauses de confidentialité. La Loi sur le Travail (2007) n'aborde pas explicitement les clauses de non-concurrence, et il existe peu de jurisprudence pour établir des lignes directrices claires.

Il est conseillé de faire preuve de prudence en raison du potentiel de conflit avec les droits des employés. Les lois du travail du Bhoutan privilégient le droit d'un employé à gagner sa vie. Une clause de non-concurrence qui restreint excessivement la capacité d'un employé à trouver un emploi futur dans son domaine pourrait être jugée déraisonnable et inapplicable par les tribunaux.

Cependant, il pourrait y avoir une certaine marge de manœuvre limitée. Si un employeur a un besoin commercial légitime de protéger des informations hautement sensibles ou d'empêcher le détournement de clients par un employé senior partant avec des relations clients cruciales, une clause de non-concurrence étroitement adaptée pour une période raisonnable pourrait être considérée comme exécutoire.

Un avertissement important est que consulter un conseiller juridique familier avec le droit du travail bhoutanais est crucial lors de la considération des clauses de non-concurrence. Ils peuvent conseiller sur les circonstances spécifiques et rédiger une clause avec les meilleures chances d'applicabilité, compte tenu du paysage juridique en évolution.