Afghanistan

Un Employer of Record (EOR) est une organisation tierce qui emploie légalement des travailleurs au nom d'une autre entreprise. L'EOR assume la responsabilité de toutes les tâches formelles liées à l'emploi, y compris la gestion de la paie, la retenue et la déclaration des impôts, l'administration des avantages sociaux, et la garantie de conformité avec les lois et réglementations du travail locales. Cela permet aux entreprises d'engager des employés dans un pays sans avoir besoin de créer leur propre entité légale sur place.

Pour les entreprises souhaitant s'étendre ou recruter des talents en Afghanistan, naviguer dans le paysage juridique et administratif local peut présenter des défis importants. La création d'une entité locale est souvent longue, complexe et coûteuse. Un EOR offre une solution simplifiée, permettant aux entreprises de recruter rapidement et en toute conformité des individus en Afghanistan sans la charge de mettre en place et de gérer une filiale locale.

Comment fonctionne un EOR en Afghanistan

Lorsque vous vous associez à un EOR en Afghanistan, la personne choisie est officiellement embauchée par l'EOR. L'EOR devient l'employeur légal pour les besoins de la paie, des impôts et des avantages sociaux. Votre entreprise conserve le contrôle sur les tâches quotidiennes, les projets et la gestion de la performance de l'employé. L'EOR gère tous les aspects administratifs et juridiques de l'emploi, en assurant le respect des lois du travail afghanes, y compris les contrats de travail, les heures de travail, les droits aux congés et les conditions de licenciement. Ils gèrent la paie mensuelle, calculent et versent les impôts et cotisations sociales nécessaires, et administrent des avantages conformes à la législation locale.

Avantages de l'utilisation d'un EOR en Afghanistan

L'utilisation d'un EOR offre plusieurs avantages clés pour les entreprises recrutant en Afghanistan :

• Entrée rapide sur le marché : Recrutez des employés rapidement sans le délai ni le coût de la création d'une entité locale.
• Réduction des risques : Transférez la charge de naviguer dans les lois du travail afghanes complexes et potentiellement changeantes et la réglementation fiscale à l'EOR, atténuant ainsi considérablement les risques de conformité.
• Concentration sur le cœur de métier : Libérez vos ressources internes des tâches administratives telles que la gestion de la paie et la conformité RH, permettant à votre équipe de se concentrer sur la croissance stratégique et les opérations.
• Accès aux talents : Recrutez des professionnels qualifiés en Afghanistan, indépendamment de la présence physique ou du statut d'enregistrement légal de votre entreprise dans le pays.
• Efficacité des coûts : Évitez les coûts importants liés à la création et à la gestion d'une filiale étrangère, y compris les frais juridiques, les coûts d'enregistrement et les frais administratifs récurrents.

Le paysage du recrutement en Afghanistan en 2025 est marqué par une croissance dans des secteurs tels que l'agriculture, la construction, les télécommunications, les ONG et l'exploitation minière. Les employeurs doivent naviguer entre les risques sécuritaires, les défis infrastructurels et les sensibilités culturelles tout en adoptant des stratégies sur mesure pour attirer les talents. Les principaux canaux de recrutement incluent les plateformes d'emploi en ligne (Mihnati.com, Acbar.org), les médias sociaux, les journaux, les événements de réseautage et les programmes de recommandation.

Les bassins de talents varient, avec un accent sur l'amélioration de l'alphabétisation, la formation professionnelle et l'engagement de la diaspora afghane. Les compétences en anglais sont de plus en plus valorisées, notamment pour les rôles internationaux. Les pratiques d'embauche efficaces mettent l'accent sur la sensibilisation culturelle, les considérations linguistiques, l’évaluation des compétences, les vérifications de antécédents et une communication transparente. Des défis tels que la sécurité, l'infrastructure, l'inégalité des sexes, la corruption et la limitation des bassins de talents nécessitent des solutions proactives telles que des protocoles de sécurité, des partenariats locaux, des politiques inclusives et des packages compétitifs.

Secteurs clés	Facteurs de l'emploi
Agriculture	Emploi rural
Construction	Développement des infrastructures
Télécommunications	Expansion mobile et internet
ONG	Rôles humanitaires et de développement
Exploitation minière	Croissance future basée sur les ressources

Canaux de recrutement	Focus d'utilisation
Plateformes d'emploi en ligne (Mihnati, Acbar)	Plateformes largement utilisées et accessibles
Médias sociaux (Facebook, LinkedIn)	Ciblant les candidats plus jeunes et technophiles
Journaux	Portée régionale dans certaines zones
Événements de réseautage	Connexions spécifiques à l'industrie
Programmes de recommandation	Sourcing de candidats de confiance

Défis et solutions	Stratégies clés
Préoccupations de sécurité	Mettre en œuvre des protocoles de sécurité
Limitations infrastructurelles	Utiliser des partenaires locaux, tirer parti de la technologie
Inégalité entre les sexes	Promouvoir des politiques inclusives, la formation
Corruption	Établir des lignes directrices éthiques
Bassin de talents limité	Offrir des packages compétitifs, formation

Les employeurs en Afghanistan doivent se conformer à la loi sur l'impôt sur le revenu, qui impose des cotisations à la sécurité sociale et des taxes sur la paie pour les employés. Les cotisations à la sécurité sociale sont calculées sur la base des salaires bruts et financent des prestations telles que les pensions et l'invalidité, avec des taux variables selon les directives officielles. De plus, les employeurs sont responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu sur les salaires des employés, conformément à un système d'imposition progressif :

Tranche de revenu (AFN)	Taux d'imposition
0 - 12 500	0%
12 501 - 100 000	2%
100 001 - 500 000	5%
500 001 - 1 000 000	10%
Plus de 1 000 000	20%

La retenue d'impôt est généralement effectuée mensuellement, les employeurs versant ces montants aux autorités et déposant des rapports régulièrement. Les employés peuvent déduire des contributions telles que les cotisations de pension et les dépenses médicales lors de la déclaration annuelle. Les employeurs et les employés doivent respecter les délais de déclaration — mensuels ou trimestriels — afin d'éviter des pénalités, qui incluent des amendes et des intérêts en cas de non-conformité.

Les entités étrangères et les travailleurs font face à des considérations supplémentaires, notamment d’éventuelles conventions fiscales, des règles de résidence, et des obligations fiscales pour les établissements permanents. Les allocations aux expatriés peuvent également faire l’objet de traitements fiscaux distincts, soulignant l’importance de comprendre les réglementations spécifiques pour le personnel étranger et les entreprises opérant en Afghanistan.

En Afghanistan, la législation du travail prévoit divers types de congés pour soutenir le bien-être des employés. Le congé annuel payé dépend de la durée de service : les employés ayant entre 1 et 5 ans ont droit à 20 jours, tandis que ceux ayant plus de 5 ans reçoivent 30 jours. Les employeurs doivent approuver les demandes de congé mais sont tenus de permettre aux employés de prendre leur congé auquel ils ont droit dans l'année civile, avec une certaine possibilité de report selon la politique de l'entreprise.

Les employés ont également droit à jusqu'à 20 jours de congé maladie payé par an, à condition de présenter un certificat médical. Les jours fériés, reflétant les observances culturelles et religieuses, sont des jours de congé payés, avec des dates variables chaque année, notamment les fêtes islamiques basées sur le calendrier lunaire.

Le congé parental comprend 90 jours de congé de maternité entièrement payé pour les mères. Le congé de paternité et le congé d’adoption sont moins définis, dépendant souvent des politiques de l'employeur. D'autres types de congé tels que le congé pour cause de deuil, d'études et sabbatique sont disponibles selon la politique de l'entreprise.

Type de congé	Droit / Durée	Notes
Congé annuel	20 jours (1-5 ans), 30 jours (>5 ans)	Doit être pris dans l'année civile
Congé maladie	Jusqu'à 20 jours/an	Nécessite un certificat médical
Congé de maternité	90 jours, salaire complet	Avant et après l'accouchement
Jours fériés publics	Variables, selon le calendrier lunaire	Jours de congé payés

Les avantages sociaux des employés en Afghanistan sont régis par des exigences légales, des normes culturelles et des facteurs économiques. Les employeurs doivent fournir des avantages obligatoires tels que le congé payé (minimum 20 jours par an), les cotisations de sécurité sociale couvrant les pensions et l'invalidité, le congé de maternité avec rémunération partielle, et l'indemnité de départ dans certains cas. Naviguer dans les lois du travail afghanes peut être complexe, en particulier pour les entreprises étrangères, rendant les partenariats avec un Employer of Record (EOR) avantageux pour la conformité et la gestion des avantages.

Les principaux avantages obligatoires incluent :

Avantage	Description	Détails typiques
Congé payé	Congé annuel, maladie, jours fériés	À partir de 20 jours/an, varie selon la durée de service
Sécurité sociale	Pensions, invalidité, prestations de décès	Contribution de l'employeur requise
Congé de maternité	Rémunération partielle pour les employées féminines	Durée non spécifiée, exigée par la loi
Indemnité de départ	Compensation lors de la rupture du contrat	Applicable dans des circonstances spécifiques

Alors que les avantages statutaires établissent une base, offrir des packages compétitifs alignés sur les normes de l'industrie est essentiel pour attirer des talents dans le marché en évolution de l'Afghanistan.

Les lois du travail en Afghanistan visent à protéger les droits des travailleurs tout en offrant une flexibilité aux employeurs. Les dispositions clés incluent une semaine de travail de 40 heures, une limite quotidienne de 8 heures, des congés annuels et de maladie payés, ainsi que des mesures de sécurité obligatoires. Les employeurs doivent réaliser des évaluations des risques, fournir des EPI, et signaler les incidents sur le lieu de travail pour garantir le respect des normes de sécurité.

Les procédures de licenciement nécessitent un préavis de 30 jours pour les dismissals initiés par l'employeur ainsi que pour les démissions. Les employeurs doivent verser une indemnité de départ en cas de licenciement sans cause juste. Les lois anti-discrimination interdisent tout biais basé sur le genre, l'origine ethnique, la religion et la langue, bien que leur application reste difficile. La résolution des litiges implique des processus internes de recours, la médiation via MoLSA, les tribunaux du travail, et l'arbitrage.

Aspect	Points clés
Standard Workweek	40 heures
Limite quotidienne de travail	8 heures
Délai de préavis pour licenciement	30 jours
Congés payés	Congé annuel (durée variable), congé de maladie avec certificat médical
Exigences de sécurité	Évaluations des risques, EPI, formation à la sécurité, signalement des accidents

Les accords d'emploi en Afghanistan sont essentiels pour établir des relations juridiques claires entre les employeurs et les employés, avec des contrats précisant les rôles, la rémunération, les heures de travail et les procédures de licenciement. Bien que les accords verbaux soient valides, il est fortement recommandé d'établir des contrats écrits pour une meilleure protection. Ces accords doivent respecter la loi du travail afghane, qui fixe des normes minimales et reconnaît les contrats à durée déterminée et indéterminée. Les contrats à durée déterminée spécifient une date de début et de fin, adaptés aux rôles temporaires, tandis que les contrats indéterminés offrent un emploi continu jusqu'à leur résiliation.

Les clauses clés du contrat incluent les détails des parties, la description du poste, la date de début, le salaire, les heures de travail, les droits aux congés et les conditions de résiliation. Les employeurs devraient également envisager d'inclure des clauses de confidentialité et de non-concurrence, bien que leur applicabilité varie en fonction de leur raisonnabilité. La période d'essai dure généralement jusqu'à trois mois, permettant aux employeurs d'évaluer la compatibilité du salarié, avec une résiliation flexible durant cette phase. Toute modification du contrat doit être faite par écrit et faire l'objet d'un accord mutuel, les procédures de résiliation étant régies par la loi, y compris les périodes de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de départ.

Type de contrat	Durée	Objectif
À durée déterminée	Période spécifique (début-fin)	Projets ou rôles temporaires
À durée indéterminée	Pas de date de fin fixe	Emploi permanent, sécurité d'emploi accrue

Clauses essentielles du contrat	Description
Parties, Intitulé du poste, Date d'effet	Identification claire de l'employeur, de l'employé et de la date de début
Rémunération, Horaires de travail, Congés	Détails sur le salaire, l'horaire de travail, les droits aux congés
Conditions de résiliation	Procédures et préavis pour mettre fin à l'emploi

Périodes d'essai	Règlementation
Durée	Jusqu'à trois mois
Résiliation	Préavis plus court ou sans préavis pendant la période d'essai
Évaluation	Évaluations régulières des performances recommandées

Modifications du contrat & Résiliation	Exigences
Modifications	Doivent être faites par écrit et faire l'objet d'un accord mutuel
Préavis de résiliation & Indemnité de départ	Varient selon la durée de service ; motifs légitimes incluent la faute ou la redondance

L'applicabilité des clauses de confidentialité et de non-concurrence dépend de leur raisonnabilité, en tenant compte de la durée, du champ d'application et des restrictions d'activité. Les employeurs doivent assurer leur conformité avec la loi afghane pour éviter les litiges.

Le travail à distance en Afghanistan gagne en reconnaissance comme un moyen d’accroître la productivité, d’accéder à un vivier de talents plus large et d’améliorer la satisfaction des employés, malgré l’absence de législation nationale spécifique. Les lois du travail existantes régissent l’emploi à distance par le biais de contrats standard, garantissant que les travailleurs à distance bénéficient des mêmes avantages en matière de sécurité sociale et de protections en matière de sécurité au travail que les employés sur site. Les employeurs doivent établir des politiques claires couvrant les termes de l’emploi, la sécurité des données, la fourniture d’équipements et le remboursement pour assurer la conformité et une gestion efficace.

Les options de travail flexibles incluent le télétravail à temps plein, le mode hybride, le flextime, les semaines de travail compressées et le job sharing. La mise en œuvre réussie nécessite des politiques bien définies, la fourniture de l’équipement nécessaire, des protocoles de communication, le suivi des performances et la formation. Les mesures de protection des données telles que l’accès sécurisé au réseau, le chiffrement et la formation à la confidentialité sont essentielles, surtout compte tenu de la sensibilité des données traitées à distance. De plus, les politiques doivent préciser le remboursement de l’équipement et des dépenses, y compris l’internet, les fournitures de bureau et les indemnités pour l’installation à domicile.

Compte tenu des défis infrastructurels en Afghanistan, garantir un accès Internet fiable et la cybersécurité est vital. Les employeurs doivent fournir ou subventionner la connectivité Internet, utiliser des outils de collaboration et de communication, et offrir un support informatique aux travailleurs à distance. Le tableau suivant résume les exigences clés :

Aspect	Points clés
Cadre juridique	Réglementé par les lois du travail ; absence de loi spécifique sur le travail à distance ; les contrats précisent les termes
Dispositions flexibles	Télétravail à temps plein, hybride, flextime, semaine compressée, job sharing
Sécurité des données	VPN, authentification multi-facteurs, chiffrement, formation à la confidentialité
Équipements & Dépenses	Équipements fournis par l’entreprise ou appartenant à l’employé ; indemnités pour Internet et aménagement du bureau à domicile
Défis infrastructurels	Internet fiable, cybersécurité, outils de collaboration à distance, support informatique

La législation du travail en Afghanistan prévoit une semaine de travail standard de 40 heures réparties sur six jours, avec une moyenne d'environ 6 heures et 40 minutes par jour. Les heures supplémentaires, définies comme le travail au-delà de 40 heures par semaine, nécessitent le consentement de l'employé et sont rémunérées à 1,5 fois le taux normal en semaine et à 2 fois le taux en weekends ou jours fériés. Les employeurs doivent enregistrer avec précision les heures supplémentaires et respecter les limites pour prévenir la fatigue des employés.

Les employés ont droit à une pause minimale de 30 minutes toutes les 6 heures et à un jour de repos hebdomadaire, généralement le vendredi. Les quarts de nuit (22h00–6h00) et le travail le weekend sont autorisés avec une compensation supplémentaire, bien que le travail le weekend soit généralement déconseillé. Les employeurs sont légalement tenus de conserver des registres détaillés des heures de travail, y compris les heures supplémentaires et les congés, pendant au moins deux ans pour des inspections et des vérifications de conformité.

Aspect	Exigence
Semaine de travail standard	40 heures sur 6 jours
Heures de travail quotidiennes	~6 heures 40 minutes
Rémunération des heures supplémentaires	En semaine : 1,5x, en weekends/jours fériés : 2x
Périodes de repos	30 minutes toutes les 6 heures, repos hebdomadaire le vendredi
Heures de quart de nuit	22h00–6h00, avec avantages supplémentaires
Tenue des registres	Minimum 2 ans, registres détaillés des heures et des congés

Le paysage salarial en Afghanistan varie considérablement selon les industries et les rôles, influencé par des facteurs économiques, politiques et du marché du travail. Les salaires annuels estimés vont de AFN 300 000 pour les enseignants à AFN 1 500 000 pour les chefs de projet NGO, avec les chiffres clés résumés ci-dessous :

Industrie	Rôle	Fourchette de salaire annuel estimée (AFN)
NGOs/Organisations internationales	Chef de projet	800 000 - 1 500 000
Santé	Médecin	700 000 - 1 400 000
IT	Développeur logiciel	600 000 - 1 200 000
Éducation	Enseignant	300 000 - 600 000

Le salaire minimum à la fin de 2024 est de AFN 6 000 par mois, appliqué par le Ministère du Travail, avec l'obligation légale pour les employeurs de se conformer ou de faire face à des sanctions. Les packages de rémunération incluent souvent des bonus et des allocations telles que les bonus de l'Aïd (équivalent à un mois de salaire), des bonus de performance, ainsi que des allocations pour le transport, le logement, la difficulté et la médicalisation, variables selon l'employeur et le rôle.

La paie est généralement effectuée mensuellement par virement bancaire, avec une utilisation croissante de l'argent liquide et des services de mobile money, notamment dans les zones reculées. Les employeurs doivent déduire les taxes et cotisations légales, en tenant des registres précis. Les tendances salariales indiquent une demande croissante pour les professionnels qualifiés dans des secteurs comme l'IT et la santé, bien que l'instabilité économique et les facteurs politiques continuent d'impacter les niveaux de salaire et le pouvoir d'achat. Rester informé de ces tendances est essentiel pour élaborer des stratégies de rémunération compétitives en Afghanistan.

La résiliation de l'emploi en Afghanistan est régie par le Code du travail, qui exige que les employeurs suivent des procédures spécifiques pour assurer un licenciement conforme à la loi et éviter les litiges juridiques. Les étapes clés incluent la fourniture d’un avis écrit, la conduite d’enquêtes si nécessaire, l’offre à l’employé d’une possibilité de répondre, et la documentation du processus. Les employeurs doivent également calculer l’indemnité de départ en fonction du dernier salaire de l’employé et de ses années de service, sauf en cas de licenciement pour cause.

Les périodes de préavis varient selon la catégorie d’employé et la durée de service :

Catégorie d’employé	Durée de service	Période de préavis
Employés permanents	<1 an	1 mois
	1-5 ans	2 mois
	5+ ans	3 mois
Employés en contrat à durée déterminée	N/A	Jusqu’à la fin du contrat
Employés en période d’essai	N/A	Selon le contrat

L’indemnité de départ est généralement calculée comme suit :

Formule	Exemple
Dernier salaire de base x Années de service	1 000 $ x 5 ans = 5 000 $

Les motifs de licenciement incluent la faute, la mauvaise performance, la redondance ou des raisons économiques. Une documentation appropriée et le respect des étapes procédurales sont essentiels, notamment en cas de licenciement pour cause. La loi afghane protège également les employés contre un licenciement abusif, leur permettant de déposer des plaintes pour traitement injuste, discrimination ou violation de la procédure régulière. Les employeurs doivent assurer leur conformité pour réduire les risques juridiques et réputationnels.

La sous-traitance indépendante et le freelancing deviennent essentiels en Afghanistan, offrant flexibilité et accès à des compétences spécialisées pour les entreprises, tout en fournissant autonomie et diverses opportunités pour les individus. Les employeurs doivent naviguer dans les réglementations et pratiques locales, en comprenant les distinctions entre employés et contractors indépendants, ce qui influence les lois du travail, les obligations fiscales et les cotisations de sécurité sociale. Les facteurs clés de classification incluent le contrôle, l'intégration, la dépendance financière, la fourniture d'outils et la durée de la relation. Une mauvaise classification peut entraîner des pénalités telles que des arriérés d'impôts et des réclamations en droit du travail.

Les contrats sont cruciaux pour définir les termes et protéger les parties dans les relations de Contractor of Record. Les éléments essentiels comprennent le périmètre du travail, les livrables, les échéances, les modalités de paiement, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle (PI) et la loi applicable. La propriété de la PI nécessite généralement des clauses d'assignation explicites pour assurer le transfert à l'entité engageante. Les contractors gèrent leurs propres obligations fiscales, y compris l'impôt sur le revenu et potentiellement la Business Receipts Tax (BRT), et doivent assurer une couverture d'assurance personnelle. Les industries courantes utilisant des freelancers incluent l'informatique, le conseil, les services créatifs, l'éducation, l'aide au développement, la construction et les médias.

Considérations Clés	Détails
Classification	Contrôle, intégration, dépendance financière, outils, durée
Éléments du contrat	Périmètre, livrables, échéances, paiement, confidentialité, droits de PI
Obligations fiscales	Impôt sur le revenu, BRT, auto-géré par le contractor
Assurance	Le contractor est responsable de la santé, de la responsabilité, etc.
Industries courantes	Informatique, conseil, créatif, éducation, développement, construction, médias

Les employeurs doivent assurer la conformité avec les cadres juridiques et communiquer clairement les responsabilités pour éviter les litiges et garantir des collaborations productives.

Le système de résolution des conflits en Afghanistan pour les questions d'emploi implique des tribunaux du travail et des panels d'arbitrage. Les tribunaux du travail, qui font partie du Ministère du Travail et des Affaires Sociales (MoLSA), traitent des cas tels que les licenciements abusifs et les litiges salariaux, avec des décisions ayant force de loi. L'arbitrage offre une alternative plus rapide et moins formelle, aboutissant souvent à des accords contraignants. Cependant, le processus peut être long et coûteux en ressources pour les employeurs.

Les employeurs doivent également se conformer aux inspections et audits réguliers sur le lieu de travail effectués par le MoLSA afin de faire respecter les lois du travail, en se concentrant sur la conformité des salaires, la sécurité et la non-discrimination. Ces inspections varient selon l'industrie et nécessitent la pleine coopération des employeurs. Le tableau suivant résume les aspects clés :

Aspect	Détails
Résolution des conflits	Tribunaux du travail (contraignants, formels), Panels d'arbitrage (volontaires, souvent contraignants)
Fréquence des inspections	Variable ; plus élevée dans les industries à haut risque comme l'exploitation minière et la construction
Processus d'inspection	Examen des dossiers, interviews des employés, inspections physiques du lieu de travail

La culture d'affaires en Afghanistan est profondément influencée par les valeurs islamiques, la tradition et la hiérarchie. La construction de la confiance et des relations personnelles est essentielle, avec un accent sur la communication indirecte, le respect des aînés et les interactions formelles. Les négociations sont souvent longues, mettant en avant la construction de relations, la patience et la flexibilité, tandis que la prise de décision revient généralement à la haute direction. La dynamique du lieu de travail privilégie la hiérarchie, le respect de l'autorité et les titres officiels, l'esprit d'équipe étant valorisé dans un environnement structuré.

Les normes culturelles clés incluent l'hospitalité, l'offrande de cadeaux, une tenue modeste et le respect des pratiques religieuses. La compréhension des fêtes locales est vitale, car elles peuvent perturber les opérations commerciales. Les principales fêtes impactant les affaires sont Eid al-Fitr, Eid al-Adha, la Fête de l'Indépendance afghane, Nowruz et Ashura, dont les dates varient chaque année en fonction des calendriers lunaire et islamique.

Fête	Date approximative	Impact sur les affaires
Eid al-Fitr	Fin du Ramadan	Fermé pendant plusieurs jours
Eid al-Adha	Variable	Fermé pendant plusieurs jours
Fête de l'Indépendance afghane	19 août	Fermé
Nowruz	21 mars	Fermé pendant plusieurs jours
Ashura	Variable	Horaires réduits ou fermetures

Les employeurs doivent privilégier la sensibilité culturelle, respecter les structures hiérarchiques et favoriser les relations personnelles pour réussir dans l'environnement commercial unique de l'Afghanistan.

Les ressortissants étrangers travaillant en Afghanistan doivent obtenir à la fois un visa et un permis de travail avant l'embauche. Les types de visas courants incluent le visa d'affaires (jusqu'à 6 mois), le visa de travail (généralement 1 an, renouvelable), le visa diplomatique et le visa touristique, chacun avec des exigences spécifiques telles que des lettres d'invitation, des contrats de travail et une preuve du motif. Le processus d'obtention du permis de travail implique le parrainage par l'employeur, la soumission au Ministère du Travail et des Affaires Sociales (MoLSA), et un processus d'examen qui prend généralement de 4 à 8 semaines, avec des frais variables selon la durée de l'emploi.

Les principales exigences pour la demande incluent un passeport valide, un contrat de travail, des diplômes et qualifications professionnelles, un certificat de police, et un certificat médical. Les employeurs sont responsables du parrainage et de la tenue des dossiers des employés étrangers, tandis que les employés doivent assurer leur conformité aux conditions du visa et renouveler leurs permis en temps voulu. La résidence permanente est possible après environ 5 ans de résidence légale, nécessitant une maîtrise de la langue et une stabilité financière. Les personnes à charge peuvent être parrainées sous des conditions spécifiques, notamment la preuve de la relation et du soutien financier.

Aspect	Détails
Délai de traitement	4–8 semaines
Validité du visa	Affaires : 6 mois ; Travail : 1 an ; Touristique : 3 mois
Documents clés	Passeport, contrat de travail, certificats éducatifs, certificat de police, certificat médical
Résidence permanente	Après environ 5 ans, sous réserve de critères
Personnes à charge	Conjoint, enfants de moins de 18 ans, étudiants à temps plein de plus de 18 ans

Les risques de non-conformité incluent des amendes, la deportation et des pénalités, soulignant l'importance de respecter les lois sur l'immigration afghanes pour les employeurs et les employés.