Employer of Record in Afghanistan

Recruter des employés en Afghanistan, comme sur tout marché international, nécessite une compréhension approfondie des lois et réglementations locales du travail. Les entreprises souhaitant étendre leurs opérations ou engager des talents locaux doivent naviguer dans des cadres juridiques complexes, gérer la paie, assurer la conformité fiscale et administrer les avantages sociaux. La mise en place correcte d'une structure d'emploi est cruciale pour éviter les complications juridiques et garantir un processus opérationnel fluide.

Les entreprises disposent généralement de quelques options lorsqu'il s'agit d'employer des individus en Afghanistan :

• Établir une entité locale : Cela implique la création d'une filiale ou d'une succursale, ce qui peut être un processus long et coûteux, nécessitant un investissement important en ressources juridiques et administratives.
• Utiliser un service d'Employer of Record (EOR) : Un EOR comme Rivermate permet aux entreprises d'embaucher des employés en Afghanistan sans avoir besoin de créer leur propre entité légale, simplifiant ainsi l'expansion internationale.
• Embaucher des Contractors : Bien que cela offre de la flexibilité, cela comporte le risque de mauvaise classification, ce qui peut entraîner de lourdes pénalités si le travailleur est ultérieurement considéré comme un employé par les autorités locales.

Comment fonctionne un EOR en Afghanistan

Un service d'Employer of Record agit en tant qu'employeur légal pour votre main-d'œuvre en Afghanistan, prenant en charge toutes les tâches liées à l'emploi local. Cela permet à votre entreprise de se concentrer sur la gestion du travail quotidien de vos employés, tandis que l'EOR gère les charges administratives et de conformité.

Plus précisément, un EOR en Afghanistan s'occupe généralement de :

• Le traitement de la paie et la retenue d'impôts conformément aux lois fiscales afghanes.
• La conformité avec les lois du travail locales concernant les heures de travail, les droits aux congés et les contrats d'emploi.
• L'administration des avantages sociaux, y compris les cotisations sociales obligatoires et les exigences en matière d'assurance locale.
• Les contrats de travail et la gestion des licenciements en conformité avec la réglementation du travail afghane.
• Le parrainage de visas et de permis de travail pour les employés étrangers, si nécessaire, simplifiant ainsi le processus.

Avantages pour les entreprises souhaitant embaucher en Afghanistan sans établir une entité locale

L'utilisation d'un service d'EOR offre des avantages significatifs pour les entreprises cherchant à s'étendre rapidement et efficacement en Afghanistan.

• Entrée sur le marché accélérée : Embauchez des employés en Afghanistan en quelques jours, en évitant le processus long d'enregistrement d'une entité.
• Réduction des risques juridiques et de conformité : L'EOR assume la responsabilité de rester conforme aux lois du travail en constante évolution en Afghanistan, protégeant votre entreprise contre d'éventuelles pénalités.
• Économies de coûts : Évitez les coûts importants liés à la création et à la maintenance d'une entité légale locale.
• Accès à une expertise locale : Profitez de la connaissance approfondie de l'EOR sur les pratiques d'emploi afghanes, les normes culturelles et les changements réglementaires.
• Flexibilité et évolutivité : Faites évoluer votre main-d'œuvre facilement à la hausse ou à la baisse en fonction des besoins de votre entreprise, sans la surcharge administrative de la gestion d'une entité.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Afghanistan inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Afghanistan.

Les employeurs en Afghanistan doivent se conformer à la loi sur l'impôt sur le revenu, qui impose des cotisations à la sécurité sociale et des taxes sur la paie pour les employés. Les cotisations à la sécurité sociale sont calculées sur la base des salaires bruts et financent des prestations telles que les pensions et l'invalidité, avec des taux variables selon les directives officielles. De plus, les employeurs sont responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu sur les salaires des employés, conformément à un système d'imposition progressif :

La retenue d'impôt est généralement effectuée mensuellement, les employeurs versant ces montants aux autorités et déposant des rapports régulièrement. Les employés peuvent déduire des contributions telles que les cotisations de pension et les dépenses médicales lors de la déclaration annuelle. Les employeurs et les employés doivent respecter les délais de déclaration — mensuels ou trimestriels — afin d'éviter des pénalités, qui incluent des amendes et des intérêts en cas de non-conformité.

Les entités étrangères et les travailleurs font face à des considérations supplémentaires, notamment d’éventuelles conventions fiscales, des règles de résidence, et des obligations fiscales pour les établissements permanents. Les allocations aux expatriés peuvent également faire l’objet de traitements fiscaux distincts, soulignant l’importance de comprendre les réglementations spécifiques pour le personnel étranger et les entreprises opérant en Afghanistan.

Le paysage salarial en Afghanistan varie considérablement selon les industries et les rôles, influencé par des facteurs économiques, politiques et du marché du travail. Les salaires annuels estimés vont de AFN 300 000 pour les enseignants à AFN 1 500 000 pour les chefs de projet NGO, avec les chiffres clés résumés ci-dessous :

Le salaire minimum à la fin de 2024 est de AFN 6 000 par mois, appliqué par le Ministère du Travail, avec l'obligation légale pour les employeurs de se conformer ou de faire face à des sanctions. Les packages de rémunération incluent souvent des bonus et des allocations telles que les bonus de l'Aïd (équivalent à un mois de salaire), des bonus de performance, ainsi que des allocations pour le transport, le logement, la difficulté et la médicalisation, variables selon l'employeur et le rôle.

La paie est généralement effectuée mensuellement par virement bancaire, avec une utilisation croissante de l'argent liquide et des services de mobile money, notamment dans les zones reculées. Les employeurs doivent déduire les taxes et cotisations légales, en tenant des registres précis. Les tendances salariales indiquent une demande croissante pour les professionnels qualifiés dans des secteurs comme l'IT et la santé, bien que l'instabilité économique et les facteurs politiques continuent d'impacter les niveaux de salaire et le pouvoir d'achat. Rester informé de ces tendances est essentiel pour élaborer des stratégies de rémunération compétitives en Afghanistan.

En Afghanistan, la législation du travail prévoit divers types de congés pour soutenir le bien-être des employés. Le congé annuel payé dépend de la durée de service : les employés ayant entre 1 et 5 ans ont droit à 20 jours, tandis que ceux ayant plus de 5 ans reçoivent 30 jours. Les employeurs doivent approuver les demandes de congé mais sont tenus de permettre aux employés de prendre leur congé auquel ils ont droit dans l'année civile, avec une certaine possibilité de report selon la politique de l'entreprise.

Les employés ont également droit à jusqu'à 20 jours de congé maladie payé par an, à condition de présenter un certificat médical. Les jours fériés, reflétant les observances culturelles et religieuses, sont des jours de congé payés, avec des dates variables chaque année, notamment les fêtes islamiques basées sur le calendrier lunaire.

Le congé parental comprend 90 jours de congé de maternité entièrement payé pour les mères. Le congé de paternité et le congé d’adoption sont moins définis, dépendant souvent des politiques de l'employeur. D'autres types de congé tels que le congé pour cause de deuil, d'études et sabbatique sont disponibles selon la politique de l'entreprise.

Les avantages sociaux des employés en Afghanistan sont régis par des exigences légales, des normes culturelles et des facteurs économiques. Les employeurs doivent fournir des avantages obligatoires tels que le congé payé (minimum 20 jours par an), les cotisations de sécurité sociale couvrant les pensions et l'invalidité, le congé de maternité avec rémunération partielle, et l'indemnité de départ dans certains cas. Naviguer dans les lois du travail afghanes peut être complexe, en particulier pour les entreprises étrangères, rendant les partenariats avec un Employer of Record (EOR) avantageux pour la conformité et la gestion des avantages.

Les principaux avantages obligatoires incluent :

Alors que les avantages statutaires établissent une base, offrir des packages compétitifs alignés sur les normes de l'industrie est essentiel pour attirer des talents dans le marché en évolution de l'Afghanistan.

Les accords d'emploi en Afghanistan sont essentiels pour établir des relations juridiques claires entre les employeurs et les employés, avec des contrats précisant les rôles, la rémunération, les heures de travail et les procédures de licenciement. Bien que les accords verbaux soient valides, il est fortement recommandé d'établir des contrats écrits pour une meilleure protection. Ces accords doivent respecter la loi du travail afghane, qui fixe des normes minimales et reconnaît les contrats à durée déterminée et indéterminée. Les contrats à durée déterminée spécifient une date de début et de fin, adaptés aux rôles temporaires, tandis que les contrats indéterminés offrent un emploi continu jusqu'à leur résiliation.

Les clauses clés du contrat incluent les détails des parties, la description du poste, la date de début, le salaire, les heures de travail, les droits aux congés et les conditions de résiliation. Les employeurs devraient également envisager d'inclure des clauses de confidentialité et de non-concurrence, bien que leur applicabilité varie en fonction de leur raisonnabilité. La période d'essai dure généralement jusqu'à trois mois, permettant aux employeurs d'évaluer la compatibilité du salarié, avec une résiliation flexible durant cette phase. Toute modification du contrat doit être faite par écrit et faire l'objet d'un accord mutuel, les procédures de résiliation étant régies par la loi, y compris les périodes de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de départ.

L'applicabilité des clauses de confidentialité et de non-concurrence dépend de leur raisonnabilité, en tenant compte de la durée, du champ d'application et des restrictions d'activité. Les employeurs doivent assurer leur conformité avec la loi afghane pour éviter les litiges.

Le travail à distance en Afghanistan gagne en reconnaissance comme un moyen d’accroître la productivité, d’accéder à un vivier de talents plus large et d’améliorer la satisfaction des employés, malgré l’absence de législation nationale spécifique. Les lois du travail existantes régissent l’emploi à distance par le biais de contrats standard, garantissant que les travailleurs à distance bénéficient des mêmes avantages en matière de sécurité sociale et de protections en matière de sécurité au travail que les employés sur site. Les employeurs doivent établir des politiques claires couvrant les termes de l’emploi, la sécurité des données, la fourniture d’équipements et le remboursement pour assurer la conformité et une gestion efficace.

Les options de travail flexibles incluent le télétravail à temps plein, le mode hybride, le flextime, les semaines de travail compressées et le job sharing. La mise en œuvre réussie nécessite des politiques bien définies, la fourniture de l’équipement nécessaire, des protocoles de communication, le suivi des performances et la formation. Les mesures de protection des données telles que l’accès sécurisé au réseau, le chiffrement et la formation à la confidentialité sont essentielles, surtout compte tenu de la sensibilité des données traitées à distance. De plus, les politiques doivent préciser le remboursement de l’équipement et des dépenses, y compris l’internet, les fournitures de bureau et les indemnités pour l’installation à domicile.

Compte tenu des défis infrastructurels en Afghanistan, garantir un accès Internet fiable et la cybersécurité est vital. Les employeurs doivent fournir ou subventionner la connectivité Internet, utiliser des outils de collaboration et de communication, et offrir un support informatique aux travailleurs à distance. Le tableau suivant résume les exigences clés :

La résiliation de l'emploi en Afghanistan est régie par le Code du travail, qui exige que les employeurs suivent des procédures spécifiques pour assurer un licenciement conforme à la loi et éviter les litiges juridiques. Les étapes clés incluent la fourniture d’un avis écrit, la conduite d’enquêtes si nécessaire, l’offre à l’employé d’une possibilité de répondre, et la documentation du processus. Les employeurs doivent également calculer l’indemnité de départ en fonction du dernier salaire de l’employé et de ses années de service, sauf en cas de licenciement pour cause.

Les périodes de préavis varient selon la catégorie d’employé et la durée de service :

L’indemnité de départ est généralement calculée comme suit :

Les motifs de licenciement incluent la faute, la mauvaise performance, la redondance ou des raisons économiques. Une documentation appropriée et le respect des étapes procédurales sont essentiels, notamment en cas de licenciement pour cause. La loi afghane protège également les employés contre un licenciement abusif, leur permettant de déposer des plaintes pour traitement injuste, discrimination ou violation de la procédure régulière. Les employeurs doivent assurer leur conformité pour réduire les risques juridiques et réputationnels.

La sous-traitance indépendante et le freelancing deviennent essentiels en Afghanistan, offrant flexibilité et accès à des compétences spécialisées pour les entreprises, tout en fournissant autonomie et diverses opportunités pour les individus. Les employeurs doivent naviguer dans les réglementations et pratiques locales, en comprenant les distinctions entre employés et Contractors, qui influencent le droit du travail, les obligations fiscales et les cotisations sociales. Les facteurs clés de classification incluent le contrôle, l’intégration, la dépendance financière, la fourniture d’outils et la durée de la relation. Une mauvaise classification peut entraîner des pénalités telles que des arriérés d’impôts et des réclamations en droit du travail.

Les contrats sont essentiels pour définir les termes et protéger les parties dans les relations de Contractor indépendant. Les éléments indispensables comprennent le périmètre du travail, les livrables, les échéances, les modalités de paiement, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle (PI) et la loi applicable. La propriété de la PI nécessite généralement des clauses d’assignation explicites pour assurer le transfert à l’entité engageante. Les Contractors gèrent leurs propres obligations fiscales, y compris l’impôt sur le revenu et potentiellement la Business Receipts Tax (BRT), et doivent souscrire une assurance personnelle. Les industries courantes utilisant des Freelancers incluent l’informatique, le conseil, les services créatifs, l’éducation, l’aide au développement, la construction et les médias.

Les employeurs doivent assurer la conformité avec les cadres légaux et communiquer clairement les responsabilités pour éviter les litiges et garantir des collaborations productives.

Les ressortissants étrangers travaillant en Afghanistan doivent obtenir à la fois un visa et un permis de travail avant l'embauche. Les types de visas courants incluent le visa d'affaires (jusqu'à 6 mois), le visa de travail (généralement 1 an, renouvelable), le visa diplomatique et le visa touristique, chacun avec des exigences spécifiques telles que des lettres d'invitation, des contrats de travail et une preuve du motif. Le processus d'obtention du permis de travail implique le parrainage par l'employeur, la soumission au Ministère du Travail et des Affaires Sociales (MoLSA), et un processus d'examen qui prend généralement de 4 à 8 semaines, avec des frais variables selon la durée de l'emploi.

Les principales exigences pour la demande incluent un passeport valide, un contrat de travail, des diplômes et qualifications professionnelles, un certificat de police, et un certificat médical. Les employeurs sont responsables du parrainage et de la tenue des dossiers des employés étrangers, tandis que les employés doivent assurer leur conformité aux conditions du visa et renouveler leurs permis en temps voulu. La résidence permanente est possible après environ 5 ans de résidence légale, nécessitant une maîtrise de la langue et une stabilité financière. Les personnes à charge peuvent être parrainées sous des conditions spécifiques, notamment la preuve de la relation et du soutien financier.

Les risques de non-conformité incluent des amendes, la deportation et des pénalités, soulignant l'importance de respecter les lois sur l'immigration afghanes pour les employeurs et les employés.