En Timor-Leste, el Código Laboral (Ley No. 4/2012) establece los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. El período de preaviso requerido varía dependiendo de la duración del servicio del empleado y la razón de la terminación.

Variaciones del Período de Preaviso

Hay dos escenarios principales para los períodos de preaviso:

• Terminación Iniciada por el Empleado: Los empleados que tengan la intención de renunciar deben proporcionar a su empleador un aviso por escrito de al menos 30 días.

• Terminación Iniciada por el Empleador: El período de preaviso requerido por parte del empleador depende de la duración del servicio del empleado:

  • Menos de 6 meses: 10 días de aviso por escrito
  • De 6 meses a 1 año: 15 días de aviso por escrito
  • Más de 1 año: 30 días de aviso por escrito

Es importante notar que no se requiere período de preaviso durante el período de prueba, ni para el empleador ni para el empleado.

Excepciones al Período de Preaviso

Hay ciertas situaciones en las que el período de preaviso puede no aplicarse:

• Despido por Mala Conducta: Si un empleado es despedido debido a una mala conducta grave, el empleador puede no estar obligado a proporcionar un período de preaviso, pero debe tener la documentación y pruebas adecuadas de la mala conducta.
• Acuerdo Mutuo: El empleador y el empleado pueden acordar terminar el contrato con efecto inmediato a través de un acuerdo por escrito que detalle los términos.

Incumplimiento del Período de Preaviso

Si el empleador no proporciona el período de preaviso legalmente requerido, está obligado a compensar al empleado por el número de días de preaviso faltantes.

En Timor-Leste, el Código Laboral (Ley No. 4/2012) estipula derechos específicos de indemnización por despido para los empleados bajo ciertas condiciones.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados tienen derecho a una indemnización por despido cuando su empleo es terminado involuntariamente por el empleador, excepto en casos de despido por mala conducta grave. Las situaciones específicas que justifican la indemnización por despido incluyen:

• Redundancia o Cierre de la Empresa: Si la empresa se somete a una reestructuración, enfrenta dificultades económicas o cierra completamente sus operaciones, resultando en pérdidas de empleo.
• Terminación Unilateral por el Empleador (sin causa): Si el empleador termina el contrato sin una razón justificada basada en la conducta o desempeño laboral del empleado.
• Fallecimiento del Empleado: Tras el fallecimiento del empleado, la indemnización por despido se debe a sus herederos.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se calcula en función de la antigüedad del empleado y su última tasa salarial. Las tasas son las siguientes:

Antigüedad

• De 3 meses a 1 año: 30 días de la última tasa salarial
• De 1 a 2 años: 60 días de la última tasa salarial
• De 2 a 3 años: 90 días de la última tasa salarial
• 3 o más años: 120 días de la última tasa salarial

Pago de la Indemnización por Despido

El empleador debe pagar la cantidad calculada de indemnización al empleado o a sus herederos al momento de la terminación del empleo.

Nota Importante: Los derechos y el cálculo de la indemnización por despido pueden variar dependiendo de los acuerdos colectivos de trabajo o los contratos individuales de empleo. Es recomendable consultar esos documentos para términos específicos.

En Timor-Leste, la terminación del contrato de un empleado está regida por el Código Laboral (Ley No. 4/2012). Existen procedimientos específicos que los empleadores deben seguir.

Terminación con Causa

Bajo ciertas circunstancias, los empleadores pueden despedir a un empleado por causa justificada según lo establecido en el Artículo 53 del Código Laboral. Estas circunstancias incluyen incumplimiento grave del contrato, mala conducta repetida a pesar de las advertencias, ausencias injustificadas del trabajo, condena por un delito relacionado con las funciones laborales, y fraude, robo o abuso de confianza. Es importante señalar que los empleadores deben tener pruebas claras y realizar una investigación justa antes de despedir a un empleado por causa justificada.

Terminación sin Causa

Si un empleador desea terminar el contrato de un empleado sin causa justificada, debe seguir estos pasos:

1. Proporcionar al empleado un aviso de terminación por escrito.
2. Calcular y pagar la indemnización correspondiente al empleado al momento de la terminación.
3. Emitir un certificado de trabajo al empleado al momento del despido.

Requisitos Procedimentales Adicionales

El aviso de terminación por escrito debe especificar claramente la razón de la terminación, ya sea con o sin causa justificada. Los empleados tienen derecho a apelar su despido ante el Inspector de Trabajo o el Tribunal Laboral dentro de un plazo establecido.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, que no puede exceder los 3 meses, tanto el empleador como el empleado pueden terminar el contrato sin aviso previo ni indemnización.

Despido Injustificado

Si un empleador no sigue los procedimientos correctos de terminación o termina un contrato de trabajo sin una razón válida, el empleado puede presentar una reclamación por despido injustificado. El Tribunal Laboral tiene la discreción de determinar el resultado y las compensaciones para tales reclamaciones.