Employer of Record in Taiwán

Expandir tu equipo en Taiwán ofrece acceso a una fuerza laboral altamente calificada e innovadora, pero integrar empleados con éxito requiere una cuidadosa adhesión a las regulaciones laborales locales. Las empresas generalmente tienen varias vías para establecer presencia y contratar personal en el país, cada una con su propio conjunto de complejidades y ventajas. Entender estas opciones es crucial para una entrada al mercado conforme a la normativa y eficiente.

Al considerar la contratación de empleados en Taiwán, las empresas suelen tener tres enfoques principales:

• Establecer una Entidad Legal Local: Esto implica crear una subsidiaria, oficina sucursal u oficina de representación en Taiwán, lo cual requiere tiempo, capital y recursos administrativos significativos para registrar, cumplir con la gobernanza corporativa y gestionar las operaciones continuas.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Esta solución te permite contratar empleados en Taiwán de manera rápida y conforme a la normativa sin necesidad de establecer tu propia entidad local. Un servicio como Rivermate actúa como el empleador legal, manejando todas las responsabilidades laborales locales.
• Contratar Contratistas Independientes: Aunque esto ofrece flexibilidad, es esencial distinguir entre relaciones genuinas de contratistas independientes y empleo para evitar riesgos de clasificación errónea bajo las leyes laborales taiwanesas, lo cual puede acarrear sanciones severas.

Cómo Funciona un EOR en Taiwán

Un Employer of Record simplifica la expansión global asumiendo las cargas legales y administrativas del empleo. En Taiwán, un EOR asume la responsabilidad de:

• Contratos Laborales Locales: Asegurar que todos los contratos cumplan con las leyes laborales taiwanesas, incluyendo cláusulas específicas para horas de trabajo, días festivos y terminaciones.
• Procesamiento de Nómina y Declaraciones de Impuestos: Gestionar pagos salariales precisos, retenciones y remisiones de impuestos sobre la renta local, contribuciones a la seguridad social y otros gravámenes obligatorios a las autoridades taiwanesas relevantes.
• Administración de Beneficios: Proveer y gestionar beneficios estatutarios como el seguro nacional de salud, seguro laboral y contribuciones a pensiones, así como cualquier beneficio complementario acordado.
• Cumplimiento y Apoyo en Recursos Humanos: Navegar las complejidades de las regulaciones laborales taiwanesas, incluyendo políticas de permisos, leyes anti-discriminación y resolución de disputas.
• Incorporación y Desvinculación: Gestionar los procesos administrativos para incorporar nuevos empleados y manejar procedimientos de terminación conforme a la normativa.

Beneficios para Empresas que Quieren Contratar en Taiwán Sin Establecer una Entidad Local

Optar por un servicio de EOR ofrece ventajas significativas para las empresas que desean aprovechar el talento en Taiwán sin los costos de una configuración corporativa completa:

• Entrada Rápida al Mercado: Contratar empleados en Taiwán en días o semanas, en lugar de los meses que típicamente requiere establecer una entidad legal.
• Reducción de la Carga Administrativa: Delegar tareas complejas de nómina, impuestos y cumplimiento de recursos humanos a expertos locales, liberando a tus equipos internos para enfocarse en objetivos estratégicos.
• Cumplimiento Garantizado: Mitigar el riesgo de incumplimiento con las intrincadas leyes laborales de Taiwán, que pueden ser costosas y consumir mucho tiempo.
• Expansión Rentable: Evitar los costos sustanciales asociados con el registro de entidades, la instalación de oficinas y la gobernanza corporativa continua.
• Flexibilidad y Escalabilidad: Probar el mercado taiwanés o ampliar y reducir tu equipo con mayor facilidad, sin los compromisos a largo plazo de un establecimiento permanente.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Taiwán incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Taiwán.

El sistema fiscal de Taiwán se basa en la residencia, gravando a los residentes por ingresos mundiales y a los no residentes por ingresos de fuente taiwanesa. El año fiscal coincide con el año calendario. Los empleadores deben cumplir con las obligaciones de seguridad social, incluyendo contribuciones al seguro laboral, seguro nacional de salud (NHI), pensión laboral y seguro de empleo, con tasas que varían según el programa y los niveles salariales de los empleados.

Los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados según tasas progresivas para 2025, con tramos desde el 5% hasta el 40%. Deben presentar las declaraciones de retención mensuales antes del día 10 del mes siguiente, distribuir los estados de impuestos anuales antes del 31 de enero y presentar las declaraciones anuales de impuestos sobre la renta antes del 31 de marzo. Los empleados pueden reclamar deducciones como deducciones estándar, detalladas y especiales, que reducen la renta gravable.

Los trabajadores extranjeros son gravados según su condición de residencia, con tratados fiscales que potencialmente reducen las obligaciones. Las empresas con un establecimiento permanente están sujetas al impuesto sobre la renta corporativa, y las asignaciones para expatriados pueden ser gravables dependiendo de las circunstancias. Cumplir con los plazos y realizar los informes adecuados es esencial para evitar sanciones.

El panorama salarial de Taiwán en 2025 refleja un mercado competitivo y en evolución, especialmente en los sectores de tecnología, finanzas, manufactura, marketing y salud. Los salarios anuales promedio varían según el rol y la industria, con roles tecnológicos como ingenieros de software que ganan entre TWD 800,000 y 1,500,000, y científicos de datos entre TWD 900,000 y 1,600,000. Los roles en finanzas, manufactura y salud también ofrecen una compensación competitiva, con salarios que generalmente aumentan con la experiencia y la ubicación, especialmente en Taipei.

Los empleadores deben cumplir con el salario mínimo legal de TWD 27,470 mensuales (TWD 183 por hora). Los paquetes de compensación suelen incluir bonos como bonos de fin de año (1-2 meses de salario), bonos por rendimiento, asistencia y festividades, junto con asignaciones para transporte, comidas y vivienda. La nómina generalmente se procesa mensualmente mediante transferencia bancaria, con retenciones obligatorias para impuestos y seguro social. Las tendencias salariales pronostican un crecimiento continuo impulsado por la fortaleza económica, la mayor demanda de talento tecnológico y un enfoque en beneficios integrales e incentivos basados en el rendimiento.

Las leyes laborales de Taiwán ofrecen políticas de licencia completas para los empleados, con licencia pagada anual que aumenta con la antigüedad. La licencia anual mínima varía desde 3 días para 6 meses a 1 año de servicio, hasta 15 días para 5-10 años, y hasta 30 días para empleados con más de 10 años, incluyendo días adicionales por cada año más allá de los 10 años. La licencia no utilizada puede ser transferida o compensada económicamente si no se usa.

Los días festivos públicos incluyen el Año Nuevo, el Año Nuevo Lunar, el Día de la Memoria de la Paz, el Día del Niño, el Día de Barrido de Tumbas, el Día del Trabajo, el Festival del Bote del Dragón, el Festival del Medio Otoño y el Día Nacional. Cuando los días festivos caen en fin de semana, los empleados generalmente reciben un día compensatorio libre, con pago garantizado por los días festivos trabajados.

Las licencias por enfermedad comprenden 30 días de licencia con sueldo parcial anualmente, con la opción de licencia sin sueldo hasta por un año dentro de dos años. La licencia parental incluye 8 semanas de licencia de maternidad (pago completo si se emplea por más de seis meses), 7 días de licencia de paternidad (pago completo), y licencia parental sin sueldo de hasta dos años por hijo. Otros tipos de licencia incluyen duelo, matrimonio y licencia opcional por estudio o sabático, dependiendo de las políticas del empleador.

Los beneficios para empleados en Taiwán están regulados por leyes laborales obligatorias y prácticas del mercado. Los empleadores deben proporcionar beneficios estatutarios como seguro laboral, seguro nacional de salud (NHI), pensión laboral, permisos pagados, días festivos estatutarios y pago por horas extras. Estos beneficios garantizan cobertura para lesiones relacionadas con el trabajo, salud, jubilación y derechos de licencia, formando la base de la compensación para los empleados.

Los beneficios obligatorios clave incluyen:

• Seguro laboral que cubre lesiones, enfermedades, maternidad, discapacidad, vejez y fallecimiento.
• NHI que ofrece cobertura de salud integral.
• Contribuciones a la pensión laboral basadas en un porcentaje del salario.
• Permisos pagados, incluyendo permisos anuales, por enfermedad y parentales.
• 12 días festivos estatutarios pagados al año, con compensación por trabajo en días festivos.
• Tarifas de pago por horas extras: 1/3 adicional para las primeras 2 horas, 2/3 adicional para las horas posteriores.

Los acuerdos laborales en Taiwán deben cumplir con la Ley de Normas Laborales (LSA), que establece estándares mínimos para salarios, horas de trabajo y terminación. Estos acuerdos definen los términos de empleo, incluyendo el tipo de contrato, cláusulas esenciales, períodos de prueba, confidencialidad, cláusulas de no competencia y procedimientos de terminación, asegurando validez legal y protegiendo los derechos de ambas partes. Los acuerdos redactados correctamente ayudan a prevenir disputas y a aclarar roles y expectativas, fomentando un ambiente laboral positivo.

Taiwán reconoce principalmente dos tipos de contrato: de duración determinada y de duración indefinida, cada uno afectando los derechos y obligaciones en la terminación. Los contratos de duración determinada especifican un período establecido, mientras que los contratos indefinidos continúan hasta ser terminados. Las condiciones clave de empleo, como salarios, horas de trabajo y períodos de aviso de terminación, están reguladas bajo la LSA.

Los empleadores deben asegurarse de que los acuerdos de empleo incluyan cláusulas sobre períodos de prueba, confidencialidad, restricciones de no competencia y procedimientos claros de terminación, todo en línea con la legislación laboral taiwanesa para mitigar riesgos legales.

El panorama del trabajo remoto en Taiwán se está expandiendo, impulsado por avances tecnológicos y la demanda de los empleados por un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Aunque no existe una legislación específica para el trabajo remoto, se aplican leyes laborales existentes como la Ley de Normas Laborales, la Ley de Igualdad de Género, la Ley de Protección de Datos Personales y la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, que exigen a los empleadores garantizar el cumplimiento legal, la seguridad de los datos y condiciones de trabajo seguras. Los empleadores son responsables de proporcionar el equipo necesario, mantener la comunicación y establecer métricas claras de rendimiento para el personal remoto.

Se adoptan cada vez más arreglos de trabajo flexibles, incluyendo opciones como teletrabajo, horarios flexibles y modelos híbridos, que permiten a los empleados tener mayor control sobre sus horarios y ubicaciones. Las consideraciones clave para los empleadores incluyen el cumplimiento de las leyes laborales, la privacidad de los datos, el soporte ergonómico y marcos de políticas claros. La siguiente tabla resume los arreglos flexibles comunes:

En general, se anima a las empresas taiwanesas a desarrollar proactivamente políticas que aborden las obligaciones legales, la seguridad de los datos y la gestión de empleados para optimizar los beneficios del trabajo remoto.

En Taiwán, la terminación del empleo debe adherirse a procedimientos legales estrictos, incluyendo aviso adecuado, indemnización por despido y motivos legítimos. Los períodos de aviso varían según la antigüedad: sin aviso para menos de 3 meses, 10 días para 3 meses a 1 año, 20 días para 1-3 años y 30 días para más de 3 años. Los empleadores pueden optar por pagar a los empleados en lugar de dar aviso, cubriendo el salario equivalente por el período de aviso.

La indemnización por despido es obligatoria en casos de despidos por motivos como cierre de negocio o reducción de plantilla. Se calcula en base al salario mensual promedio del empleado durante los últimos seis meses y su antigüedad, con un límite de seis meses de salario a menos que se especifique lo contrario. El cálculo difiere dependiendo de si el servicio comenzó antes o después del 1 de julio de 2005.

Los empleadores pueden terminar la relación laboral con causa (por ejemplo, conducta indebida, incompetencia) o sin causa (por ejemplo, cierre de negocio, reducción de plantilla). El cumplimiento del procedimiento incluye documentación, proporcionar aviso por escrito o pago en lugar de aviso, calcular la indemnización con precisión, emitir certificados de empleo y reportar despidos masivos a las autoridades laborales si corresponde. Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con opciones de reincorporación, compensación o acciones legales si son despedidos de manera injusta. Garantizar procedimientos legales minimiza los riesgos legales para los empleadores.

Taiwán está experimentando un cambio hacia arreglos de trabajo flexibles, con muchos optando por roles de freelance o contratación independiente. Esta tendencia está impulsada por la demanda de autonomía, habilidades especializadas y la necesidad de que las empresas accedan a soluciones de talento ágiles. Los empleadores deben navegar por el panorama legal, enfocándose en la clasificación adecuada de los trabajadores para evitar riesgos legales y financieros. La distinción entre un empleado y un independent contractor depende de factores como control, integración, exclusividad, riesgo, herramientas, estructura de pago y la naturaleza del trabajo. Los tribunales en Taiwán suelen usar una "prueba de subordinación" para evaluar estas relaciones.

Los elementos clave de los acuerdos con independent contractors en Taiwán incluyen definir el alcance de los servicios, entregables, términos de pago, confidencialidad y derechos de propiedad intelectual. Los contratos redactados correctamente aseguran claridad y protegen a ambas partes. La propiedad intelectual creada por los contractors generalmente pertenece al creador a menos que se especifique lo contrario en el contrato. Las obligaciones fiscales para los contractors incluyen el impuesto sobre la renta y, potencialmente, el impuesto empresarial (IVA) si se alcanzan ciertos umbrales de ingreso. Los contractors deben gestionar su propio seguro, incluyendo el Seguro Nacional de Salud, ya que no están cubiertos por el seguro laboral de la parte contratante.

Los independent contractors son prevalentes en varias industrias, particularmente donde se requieren habilidades especializadas. Los sectores comunes incluyen tecnología, servicios creativos, consultoría, educación, atención médica, medios y servicios profesionales. Este modelo de fuerza laboral flexible permite a las empresas contratar profesionales calificados por proyecto, adaptándose a demandas cambiantes y fomentando la innovación.

Taiwán ofrece varias opciones de visa de trabajo adaptadas a diferentes escenarios laborales, incluyendo visas basadas en permisos de trabajo, visas para personal especializado/técnico, visas de inversión, visas para transferencias intraempresa y visas de enseñanza. Los empleadores deben obtener un permiso de trabajo válido antes de solicitar la visa correspondiente, lo que facilita el empleo legal para profesionales extranjeros.

Los datos clave incluyen:

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de los procedimientos de solicitud y los plazos de renovación para mantener el estatus de empleo legal. También están disponibles derechos de residencia y trabajo a largo plazo mediante permisos extendidos, sujetos a cumplimiento continuo y duración del empleo.