Taiwán

En Taiwán, los acuerdos de empleo están regidos por la Ley de Normas Laborales (LSA). La LSA proporciona fuertes protecciones para los empleados y establece el marco legal para los contratos de empleo. Hay dos categorías principales de acuerdos de empleo reconocidas bajo la ley taiwanesa: Contratos de Duración Indefinida y Contratos de Duración Determinada.

Contratos de Duración Indefinida

Los contratos de duración indefinida, también conocidos como contratos abiertos, están diseñados para trabajo continuo y en curso. Estos contratos son el tipo más común de acuerdo de empleo en Taiwán. Ofrecen mayor seguridad para los empleados ya que no hay una fecha de finalización predefinida para su empleo.

Contratos de Duración Determinada

Los contratos de duración determinada se utilizan para trabajos temporales, a corto plazo, estacionales o basados en proyectos específicos. Estos contratos tienen una fecha de finalización preestablecida que se detalla en el acuerdo. Algunos puntos clave a recordar sobre los contratos de duración determinada en Taiwán incluyen:

• Solo pueden usarse para necesidades de trabajo temporal legítimas según lo definido por la LSA.
• Las renovaciones de los contratos de duración determinada están estrictamente reguladas. Si el empleador permite que el empleado continúe trabajando después de que el contrato expire sin objeción, el contrato de duración determinada se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida.

Consideraciones Adicionales

Aunque estas son las dos categorías principales de acuerdos de empleo, hay otros factores a considerar dentro de cada tipo de contrato. Por ejemplo, el contrato especificará si la posición es a tiempo completo o a tiempo parcial.

La Ley de Normas Laborales (LSA) de Taiwán es la base para los contratos de trabajo, pero un acuerdo bien redactado va más allá de los requisitos legales mínimos y fomenta una comprensión clara entre el empleador y el empleado. Las cláusulas esenciales a considerar incluyen:

Información Básica

• Partes: El empleador y el empleado deben ser claramente identificados con sus nombres legales completos.
• Posición: El título del trabajo, el departamento y una breve descripción de las responsabilidades del empleado deben especificarse.
• Fecha de Vigencia: Debe indicarse la fecha de inicio del empleo.

Tipo de Contrato

• Plazo Fijo vs. Plazo Indefinido: Los contratos de plazo fijo son generalmente para trabajos temporales de menos de seis meses o proyectos específicos con un marco de tiempo definido. Los contratos de plazo indefinido son la norma para el empleo continuo y se presumen si no se indican explícitamente.

Compensación y Beneficios

• Salario: Debe detallarse el salario bruto mensual, el calendario de pagos y cualquier asignación o bonificación.
• Horas de Trabajo: Deben respetarse las horas de trabajo estándar de la LSA: 8 horas por día y 40 horas por semana. Deben especificarse las tasas de pago por horas extras si corresponde.
• Permisos: Debe detallarse el derecho a permisos anuales, permisos por enfermedad y otras formas de permisos remunerados según las regulaciones de la LSA.
• Beneficios: Deben enumerarse cualquier beneficio adicional ofrecido, como seguro de salud, contribuciones a la seguridad social o asignaciones para vivienda.

Terminación

• Motivos de Terminación: Deben enumerarse las razones para la terminación permitidas por la ley, incluidas las descritas en la LSA.
• Período de Notificación: Debe definirse el período de notificación requerido para la terminación por cualquiera de las partes, siguiendo las pautas de la LSA.
• Indemnización por Despido: Deben detallarse los cálculos de la indemnización por despido basados en los requisitos de la LSA.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

• Confidencialidad: Deben incluirse cláusulas que protejan la información confidencial y los secretos comerciales del empleador.
• Propiedad Intelectual: Deben especificarse los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante su empleo.

Resolución de Disputas

• Ley Aplicable: Debe establecerse la LSA de Taiwán como la ley aplicable para cualquier disputa relacionada con el empleo.
• Mecanismo de Resolución de Disputas: Debe detallarse el método preferido para resolver desacuerdos, como la mediación o el arbitraje.

Los períodos de prueba son una característica común en los acuerdos laborales en Taiwán, ofreciendo a los empleadores la oportunidad de evaluar a los nuevos empleados y a los empleados la oportunidad de determinar si el puesto es adecuado. Aunque hay algunas diferencias clave en comparación con otras jurisdicciones, las siguientes son las características y consideraciones clave de los períodos de prueba en Taiwán.

Características Clave de los Períodos de Prueba en Taiwán

• No Obligatorio: La Ley de Normas Laborales (LSA) de Taiwán no exige explícitamente períodos de prueba en los contratos de trabajo. Esto significa que los empleadores tienen la discreción de incluirlos o no, y los términos pueden ser negociados entre el empleador y el empleado.
• Duración Típica: Aunque no hay un máximo legal, la práctica estándar en Taiwán es que los períodos de prueba duren tres meses. Este plazo permite a los empleadores evaluar las habilidades, el desempeño y la idoneidad del empleado para el puesto.
• Derechos Durante el Período de Prueba: A pesar de estar en período de prueba, los empleados aún tienen derecho a los mismos beneficios y derechos que los empleados regulares bajo la LSA y otras leyes laborales. Esto incluye derechos a salario mínimo, pago de horas extras y seguro social.
• Períodos de Aviso para Terminación: Una ventaja clave de un período de prueba es la flexibilidad en la terminación tanto para los empleadores como para los empleados. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede terminar el contrato con un período de aviso más corto en comparación con después de que termine el período de prueba. El período de aviso específico puede estar delineado en el contrato de trabajo, pero típicamente oscila entre 10 y 30 días.

Consideraciones Adicionales

• Indemnización por Despido: Aunque la indemnización por despido es generalmente requerida por ley en Taiwán al momento de la terminación, puede no ser aplicable durante el período de prueba, dependiendo de las circunstancias específicas de la terminación.
• La Negociación es Clave: Dado que los períodos de prueba no son obligatorios y sus términos son negociables, es importante que tanto empleadores como empleados revisen y discutan cuidadosamente los detalles antes de firmar un contrato de trabajo.

Comprender estas características y consideraciones puede ayudar a empleadores y empleados en Taiwán a abordar los períodos de prueba de una manera que beneficie a ambas partes.

En los acuerdos de empleo taiwaneses, las cláusulas de confidencialidad y no competencia a menudo se incluyen para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, estas cláusulas deben cumplir con ciertos requisitos legales para ser ejecutables.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad prohíben a los empleados revelar información confidencial del empleador durante y después de su empleo. En Taiwán, estas cláusulas son generalmente ejecutables siempre que la información protegida califique como un secreto comercial u otra información confidencial.

Definición de Información Confidencial

La Ley de Normas Laborales (LSA) en Taiwán no proporciona una definición específica de información confidencial. Sin embargo, basándose en fallos judiciales, puede incluir:

• Secretos comerciales
• Listas de clientes
• Conocimientos técnicos
• Planes de negocios
• Información no publicada con valor económico

El alcance de la información confidencial debe estar claramente definido en el acuerdo de empleo.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor después de que termine su empleo. Estas cláusulas están sujetas a un escrutinio más estricto en Taiwán en comparación con las cláusulas de confidencialidad.

Ejecución de las Cláusulas de No Competencia

Para que una cláusula de no competencia sea ejecutable bajo la LSA, debe cumplir con los siguientes criterios:

• Interés Legítimo del Empleador: El empleador debe tener un interés comercial legítimo que proteger, como secretos comerciales o relaciones únicas con clientes.
• Acceso del Empleado a Información Confidencial: El empleado debe haber tenido acceso a la información confidencial que la cláusula busca proteger.
• Alcance Razonable: Las restricciones sobre las actividades del empleado después del empleo deben ser razonables en términos de:
  • Duración: El período de no competencia no puede exceder dos años o el ciclo de vida de la información protegida (lo que sea más corto).
  • Área Geográfica: El área geográfica restringida debe limitarse a donde el empleador tenga intereses comerciales legítimos.
  • Alcance de Actividades: Las actividades restringidas deben limitarse a aquellas que competirían directamente con el negocio del empleador.
• Compensación: El empleador puede estar obligado a proporcionar una compensación razonable al empleado durante el período de no competencia.

Consecuencias de las Cláusulas No Cumplidas

Si una cláusula de no competencia no cumple con alguno de estos criterios, puede ser declarada nula y sin efecto por un tribunal. Esto significa que la cláusula no será ejecutable y el empleado será libre de trabajar para un competidor.