En Taiwán, la Ley de Normas Laborales (LSA) establece los períodos mínimos de preaviso que los empleadores deben dar a los empleados al terminar su empleo. La duración del período de preaviso se determina por la duración del servicio del empleado con la empresa.

Períodos de Preaviso Estatutarios

Según la LSA, se requieren los siguientes períodos mínimos de preaviso basados en la antigüedad del empleado:

• Menos de Tres Meses: No se aplica un mínimo estatutario; sin embargo, se recomienda un período habitual de siete días de preaviso.
• De Tres Meses a Un Año: Se requiere al menos un aviso por escrito de diez días.
• De Un Año a Tres Años: Se requiere al menos un aviso por escrito de veinte días.
• Más de Tres Años: Se requiere al menos un aviso por escrito de treinta días.

Es importante notar que el período de preaviso debe proporcionarse por escrito y comienza el día después de que el empleado reciba la notificación por escrito.

Excepciones a los Períodos de Preaviso Estatutarios

Aunque la LSA proporciona los períodos mínimos de preaviso, pueden haber excepciones:

• Contratos de Plazo Fijo: Los contratos de plazo fijo pueden estipular una cláusula de terminación específica que sustituya el período de preaviso estatutario, siempre que sea razonable.
• Convenios Colectivos: Si existe un convenio colectivo entre el empleador y un sindicato, este puede establecer diferentes períodos de preaviso que prevalezcan sobre la LSA.

Pago en Lugar de Preaviso

Los empleadores tienen la opción de pagar al empleado una cantidad equivalente a sus salarios por el período de preaviso en lugar de requerir que trabajen durante ese tiempo. Sin embargo, el empleador aún debe presentar un aviso separado a la autoridad laboral y a la institución de servicio público de empleo 10 días antes de la fecha de terminación, independientemente de la opción de pago.

En Taiwán, la Ley de Normas Laborales (LSA) estipula que los empleados tienen derecho a una indemnización por despido bajo ciertas condiciones cuando su empleo es terminado por un empleador.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados se vuelven elegibles para la indemnización por despido si su empleo es terminado debido a:

• Cierre permanente de todo o parte del negocio, o una reducción significativa de la fuerza laboral.
• La incapacidad del empleado para realizar su trabajo debido a enfermedad o lesión y no puede ser reasignado a un puesto adecuado.
• Otras razones no atribuibles al empleado, como el incumplimiento del contrato por parte del empleador o violaciones de las regulaciones laborales.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se calcula en función de la duración del servicio del empleado y su salario mensual promedio durante los últimos seis meses:

• Un mes de salario promedio por cada año de servicio.
• La indemnización por despido para cualquier período inferior a un año se calcula de manera proporcional.

Por ejemplo, un empleado que ha trabajado durante cinco años con un salario mensual promedio de NT $40,000 tendría derecho a cinco meses de su salario promedio como indemnización por despido. Un empleado que ha trabajado durante dos años y ocho meses tiene derecho a 2.67 meses de su salario promedio como indemnización por despido.

Notas Importantes

• Los empleadores deben pagar la indemnización dentro de los 30 días posteriores a la fecha de terminación del empleado.
• No se requiere indemnización por despido para empleados despedidos por causa, como mala conducta.
• Algunos acuerdos colectivos pueden especificar disposiciones de indemnización más favorables para los empleados que el estándar mínimo de la LSA.

En Taiwán, la Ley de Normas Laborales (LSA) proporciona un marco para la terminación del empleo, cubriendo tanto la terminación ordinaria como la terminación con causa. Es crucial que los empleadores comprendan estos requisitos legales para garantizar el cumplimiento.

La terminación ordinaria generalmente se refiere a la terminación iniciada por el empleador por razones no relacionadas con la culpa o mala conducta del empleado. Para la terminación ordinaria, los empleadores deben cumplir con los períodos de preaviso establecidos por la ley, proporcionar un aviso de terminación por escrito y, si corresponde, calcular y pagar la indemnización por despido dentro de los 30 días posteriores a la fecha de terminación. El empleador también está legalmente obligado a notificar a la autoridad laboral sobre la terminación al menos diez días antes.

Por otro lado, un empleador puede despedir a un empleado con efecto inmediato (despido sumario) en situaciones donde el empleado incurra en mala conducta grave o incumplimiento de las obligaciones contractuales. Los motivos válidos para el despido sumario incluyen violaciones intencionales de las reglas de trabajo, falsedades durante el proceso de contratación, agresión o violencia en el lugar de trabajo, negligencia grave en el deber, enfermedad contagiosa oculta al empleador y condena penal que haga insostenible la continuación del empleo.

Para la terminación con causa, los empleadores deben documentar cuidadosamente la evidencia y las razones que justifiquen el despido sumario. En casos de despido sumario justificado, el empleador no está obligado a proporcionar preaviso ni indemnización por despido.

Antes de iniciar la terminación, los empleadores deben revisar minuciosamente los contratos de trabajo individuales y cualquier acuerdo colectivo relevante. Es aconsejable consultar con un asesor legal, especialmente en escenarios de terminación complejos, para asegurar el cumplimiento y minimizar el riesgo de disputas laborales. Los empleadores deben respetar los derechos de los empleados y evitar despidos injustos.