Papúa Nueva Guinea (PNG), ubicada en el océano Pacífico suroccidental, es conocida por sus paisajes diversos y su rica biodiversidad. Ocupa la mitad oriental de Nueva Guinea e incluye numerosas islas más pequeñas y arrecifes de coral. La compleja historia de PNG incluye una temprana habitación que se remonta a 60,000 años atrás, la colonización por potencias europeas y la eventual independencia de Australia en 1975.

El país es el más lingüísticamente diverso del mundo, con más de 839 idiomas, y tiene una población de aproximadamente 9.12 millones a partir de 2021. A pesar de sus abundantes recursos naturales como minerales, petróleo y madera, PNG enfrenta desafíos como infraestructura inadecuada, problemas de tenencia de la tierra y desigualdad social. La economía depende en gran medida de la agricultura de subsistencia, aunque hay contribuciones significativas de los sectores minero y petrolero.

Culturalmente, PNG está influenciada por el sistema "wantok", que enfatiza los fuertes lazos comunitarios y el apoyo mutuo, pero también puede llevar al nepotismo y la priorización de la familia sobre el trabajo. La comunicación tiende a ser indirecta, con un alto valor puesto en la construcción de relaciones y las señales no verbales. Las jerarquías organizacionales respetan la autoridad, y la toma de decisiones a menudo busca el consenso.

Los sectores económicos clave incluyen la agricultura, con la mayoría de la población dedicada a la agricultura de subsistencia, e industrias de recursos como la minería y el petróleo y gas, que atraen inversión extranjera. Los sectores emergentes con potencial de crecimiento incluyen el turismo, la energía renovable y el agronegocio. Sin embargo, la estabilidad política y el desarrollo de infraestructura son cruciales para realizar estas oportunidades.

• Responsabilidades Fiscales del Empleador en Papúa Nueva Guinea:

  • Impuesto sobre Salarios y Sueldos (SWT): Los empleadores deben retener el SWT de los salarios de los empleados y remitirlo a la Comisión de Ingresos Internos (IRC). El SWT se calcula utilizando tasas impositivas graduadas y se paga mensualmente.
  • Contribuciones a la Superannuation: Los empleadores están obligados a contribuir con el 8.4% del salario bruto de un empleado ciudadano a un fondo de superannuation autorizado, además de deducir y remitir la contribución del empleado del 6% de su salario después de impuestos.
  • Otros Impuestos: Los empleadores con una nómina superior a K200,000 deben pagar un 2% de Impuesto de Capacitación. Gravámenes adicionales como el Impuesto de Desarrollo Comunitario se aplican a ciertos sectores como la minería y el petróleo.

• Responsabilidades y Beneficios del Empleado:

  • Contribución Obligatoria a la Superannuation: Los empleados deben contribuir con el 6% de su salario después de impuestos a un fondo de superannuation.
  • Deducciones Permitidas: Los empleados pueden reclamar un reembolso del 25% contra su SWT por deducciones elegibles como gastos relacionados con el trabajo, donaciones a organizaciones benéficas aprobadas y ciertos gastos médicos. Se requiere un registro adecuado para reclamar estas deducciones.

• Impuesto sobre Bienes y Servicios (GST):

  • Tasa y Aplicabilidad: La tasa estándar del GST es del 10%, aplicable a la mayoría de los servicios, con exenciones que incluyen servicios financieros, médicos, educativos y artículos alimenticios básicos no procesados.
  • Procedimientos de Presentación: Las empresas deben registrarse para el GST, emitir facturas fiscales conformes, presentar declaraciones regulares de GST y remitir el GST neto adeudado.

• Incentivos Fiscales:

  • Exención del Impuesto sobre la Renta: Disponible para nuevas empresas en áreas designadas y sectores específicos.
  • Depreciación Acelerada: Permite deducciones iniciales más altas para activos de capital.
  • Exenciones de Derechos de Importación: Para equipos y materiales específicos utilizados en sectores prioritarios.
  • Deducción de Costos de Desarrollo de Mercado: Ofrece una deducción doble para los gastos relacionados con la promoción de exportaciones.

• Cumplimiento y Mantenimiento de Registros: Los empleadores y empleados deben mantener registros precisos para el cálculo de impuestos y auditorías. El incumplimiento puede llevar a sanciones y cargos por intereses.

En Papúa Nueva Guinea, la Ley de Empleo especifica que los empleados tienen derecho a 14 días consecutivos de vacaciones pagadas por año de servicio continuo, lo que incluye los días no laborables dentro del período de vacaciones. Los empleados pueden acumular vacaciones por hasta cuatro años con el acuerdo del empleador, y los empleadores deben pagar las vacaciones en una suma global antes de que comiencen. Los trabajadores eventuales no reciben este derecho a 14 días de vacaciones, y algunas industrias pueden ofrecer disposiciones más generosas.

El país observa varios días festivos nacionales, incluyendo el Día de Año Nuevo, Viernes Santo, Lunes de Pascua, el Cumpleaños de la Reina, el Día Nacional del Recuerdo, el Día de la Independencia, el Día de Navidad y el Día de San Esteban. Además, cada provincia puede celebrar sus propios días festivos específicos.

Otros tipos de licencias obligatorias incluyen seis días de licencia por enfermedad pagada por año (con certificado médico), seis semanas de licencia por maternidad pagada y tres días de licencia por duelo pagada por fallecimientos de familiares inmediatos. Las licencias opcionales como la licencia de estudio y la licencia por servicio prolongado están disponibles según la discreción del empleador.

En Papúa Nueva Guinea, las leyes laborales proporcionan varios beneficios obligatorios para los empleados, incluyendo 14 días de vacaciones anuales pagadas, seis días de baja por enfermedad pagada (acumulables hasta 18 días), seis semanas de baja por maternidad no remunerada y días festivos pagados. Los empleadores también deben adherirse a los períodos de preaviso regulados para la terminación y pagar horas extras a las tarifas legalmente establecidas. Además, se requieren contribuciones a la seguridad social.

Aunque no es obligatorio, algunos empleadores ofrecen beneficios adicionales como seguro de salud privado, tiempo libre pagado adicional, arreglos de trabajo flexibles, asignaciones para vivienda y asistencia educativa para atraer y retener empleados. El seguro de salud privado está disponible a través de varios proveedores para aquellos cuyos empleadores no ofrecen este beneficio.

Con respecto a la jubilación, los empleados pueden contribuir voluntariamente a fondos de superannuation autorizados, y hay una discusión en curso sobre el establecimiento de un esquema nacional de beneficios de jubilación, aunque no se han establecido planes firmes hasta abril de 2024. Los mecanismos tradicionales de apoyo como la familia extendida y la propiedad de la tierra también juegan un papel en la seguridad de la jubilación.

En Papúa Nueva Guinea, la terminación del empleo está regulada por la Sección 36 de la Ley de Empleo, que enumera razones válidas para el despido, incluyendo mala conducta e incapacidad debido a enfermedad. El período de preaviso requerido para la terminación varía con la duración del servicio, como se detalla en la Sección 34 de la Ley de Empleo. Aunque el pago por despido no está estipulado por ley, es una práctica común y está guiada por la Ley de Relaciones Industriales de 2010 y las políticas individuales de las empresas.

El país ha establecido leyes contra la discriminación que protegen varias características, pero la aplicación sigue siendo inconsistente. Los empleadores son responsables de prevenir la discriminación y garantizar un entorno de trabajo seguro según la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar Industrial (ISHWA) de 1961. Esto incluye realizar evaluaciones de riesgos y proporcionar el equipo de protección personal necesario. Los empleados tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y pueden negarse a realizar trabajos inseguros.

Las regulaciones laborales también estipulan una semana laboral estándar de 42 horas, períodos de descanso obligatorios y consideraciones ergonómicas para asegurar el bienestar de los empleados. Los empleadores pueden requerir horas extras bajo condiciones específicas y se les aconseja consultar con el Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales para el cumplimiento y la orientación. La aplicación de la salud y seguridad en el lugar de trabajo es principalmente responsabilidad del DLIR, que realiza inspecciones y puede emitir avisos o procesar violaciones.

En Papúa Nueva Guinea, los acuerdos de empleo son escritos o verbales.

Contratos Escritos:

• Regidos por la Ley de Empleo de 1978.
• Deben incluir detalles del empleado, descripción del trabajo, remuneración, horas de trabajo, permisos y detalles de terminación.
• Pueden requerir aprobación del Departamento de Trabajo e Industria.
• Proporcionan términos de empleo claros y seguros.

Contratos Verbales:

• Reconocidos por la ley pero menos seguros.
• Los empleadores deben mantener un registro escrito de los términos de empleo.
• Típicamente tienen una duración máxima de un año.

Cláusulas Principales en Contratos Escritos:

• Identificación de las partes, responsabilidades laborales, duración del empleo, salario y beneficios, horas de trabajo, derechos a permisos y procedimientos de terminación.
• Cláusulas opcionales para confidencialidad, derechos de propiedad intelectual y resolución de disputas.

Períodos de Prueba:

• No son obligatorios por ley pero se usan comúnmente.
• Permiten evaluar la idoneidad del empleado.
• La duración y los términos deben estar claramente definidos en el contrato.

Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia:

• No están específicamente cubiertas bajo la Ley de Empleo de 1978.
• Deben ser razonables en alcance y duración para ser ejecutables.
• Las cláusulas de no competencia son limitadas y deben proteger intereses comerciales legítimos sin restringir excesivamente las oportunidades de empleo futuras.

Se recomienda la consulta con un abogado para asegurar el cumplimiento con las leyes locales y la protección de los intereses tanto del empleador como del empleado.

El trabajo remoto en Papúa Nueva Guinea (PNG) no está específicamente regulado por leyes dedicadas, pero está respaldado por la legislación general de empleo, como la Ley de Trabajo Justo (2009) y la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional (1997), que garantizan derechos laborales básicos y un entorno de trabajo seguro para todos los empleados, incluidos los trabajadores remotos. El éxito del trabajo remoto en PNG depende en gran medida de la disponibilidad de una infraestructura tecnológica estable, que generalmente es más accesible en áreas urbanas.

Se aconseja a los empleadores en PNG que creen políticas detalladas para el trabajo remoto que cubran la elegibilidad, la provisión de equipos, los horarios de trabajo, la gestión del rendimiento y el apoyo al empleado. Los arreglos de trabajo flexibles como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible y el trabajo compartido son permisibles, aunque no están explícitamente regulados por la ley, y deben definirse claramente en los contratos o acuerdos de empleo.

En cuanto a los equipos y reembolsos de gastos, no existen obligaciones legales para que los empleadores los proporcionen, pero los acuerdos deben especificar cualquier arreglo. La protección de datos es otra área crítica, con cierta protección bajo la Constitución y leyes específicas como la Ley de Ciberdelitos de 2016, pero faltan leyes completas de privacidad de datos. Los empleadores deben tener políticas claras sobre el manejo de datos y asegurar que se sigan las mejores prácticas en seguridad de datos para proteger tanto los datos personales como los de la empresa.

En Papúa Nueva Guinea, la Ley de Empleo de 1978 dicta que la semana laboral estándar es de 44 horas, típicamente distribuidas en ocho horas de lunes a viernes, con algunas industrias requiriendo medio día el sábado. Las horas extras se pagan a una vez y media la tarifa estándar en días de semana y la misma tarifa en las tardes de los sábados, mientras que los domingos y días festivos se paga el doble de la tarifa. Los empleadores pueden solicitar horas extras razonables, pero los empleados deben consentir trabajar los domingos y días festivos a menos que se acuerde lo contrario con organizaciones representativas.

Los trabajadores tienen derecho a un período de descanso de 24 horas cada semana, generalmente el domingo, aunque esto puede ajustarse en el contrato de empleo. La Ley no especifica períodos de descanso diarios, pero describe pausas para comidas y descansos, sugiriendo un descanso de 40 minutos por cada cinco horas trabajadas, según las directrices del Departamento de Obras e Implementación.

La legislación también protege a los trabajadores jóvenes, prohibiendo el empleo de menores de 16 años durante las horas nocturnas (de 6 p.m. a 6 a.m.) y colocando restricciones a los jóvenes de 16 y 17 años a menos que trabajen en un negocio familiar. La Ley no aborda específicamente los turnos nocturnos o el trabajo de fin de semana más allá de estas disposiciones.

Entender los salarios competitivos en Papúa Nueva Guinea (PNG) es esencial para atraer y retener empleados calificados. Los factores que influyen en la competitividad salarial incluyen el título del trabajo, la industria, la experiencia, las calificaciones, la ubicación y el tamaño de la empresa. Herramientas de investigación como Paylab.com y Salary.com ayudan a medir las tendencias salariales actuales, aunque pueden tener limitaciones.

Los empleadores en PNG también deben adherirse a las determinaciones de la Junta de Salarios Mínimos, que establecen salarios mínimos legalmente vinculantes. Estas determinaciones se revisan periódicamente, con la última tasa conocida establecida en PGK 3.50 por hora en 2014. Los empleadores están obligados a cumplir con estas tasas y mantener registros salariales adecuados.

Además, las leyes laborales de PNG exigen beneficios como licencia anual, días festivos, licencia por enfermedad, licencia de maternidad y pago de horas extras. Algunas empresas ofrecen beneficios adicionales como asignaciones de vivienda, bonificaciones de vacaciones y estipendios de transporte para mejorar sus paquetes de compensación.

Los empleadores también deben seguir prácticas específicas de nómina, incluyendo un ciclo de pago mínimo quincenal y la retención de impuestos sobre la renta y contribuciones a la seguridad social. La transparencia en los recibos de pago, aunque no es obligatoria, se recomienda para la claridad y el mantenimiento de registros.

En general, tanto el cumplimiento legal como los paquetes salariales competitivos son cruciales para relaciones laborales exitosas en PNG.

• Períodos de Aviso para Terminación en Papúa Nueva Guinea: La Ley de Empleo de 1978 establece períodos de aviso variables según la duración del servicio, que van desde un día para menos de cuatro semanas de servicio hasta cuatro semanas para cinco años o más.

• Excepciones a los Períodos de Aviso Estándar: Estas incluyen acuerdos mutuos para diferentes duraciones de aviso y la terminación inmediata sin aviso en casos de mala conducta grave o incumplimiento del contrato.

• Pago en Lugar de Aviso: Si no se cumple con el aviso requerido, se debe realizar un pago equivalente al salario por el período de aviso.

• Indemnización por Despido: Los empleados despedidos por redundancia tienen derecho a una indemnización por despido, calculada en función de su duración de servicio, con escalas de pago específicas para diferentes duraciones de servicio.

• Tributación de la Indemnización por Despido: Los pagos por despido pueden estar sujetos al impuesto sobre la renta según las leyes locales.

• Tipos de Terminación: Incluye Terminación con Aviso, Terminación sin Aviso (Despido Sumario) y Terminación por Acuerdo Mutuo, cada una con procedimientos y consideraciones específicas.

• Procedimiento para la Terminación con Aviso: Implica proporcionar un aviso por escrito, observar el período de aviso y liquidar todos los pagos finales, incluidos los salarios acumulados y las licencias no utilizadas.

• Derechos y Mejores Prácticas: Los empleados pueden impugnar despidos injustos, y se aconseja a ambas partes mantener la profesionalidad, adherirse a los términos contractuales y mantener una documentación exhaustiva durante todo el proceso de terminación.

En Papúa Nueva Guinea (PNG), distinguir entre empleados y contratistas independientes es esencial para el cumplimiento de las leyes laborales. Los empleados están bajo un control significativo por parte de sus empleadores, dependen económicamente de ellos, están integrados en la estructura de la empresa y tienen derecho a beneficios legales. En contraste, los contratistas independientes mantienen autonomía sobre su trabajo, obtienen ingresos de múltiples fuentes, operan de manera independiente y manejan sus propios impuestos y contribuciones a la seguridad social.

Los contratistas independientes en PNG se involucran en varias estructuras contractuales, incluyendo contratos de precio fijo, de tiempo y materiales, y basados en hitos. Las prácticas de negociación efectivas implican una comunicación directa y respetuosa, la construcción de relaciones y acuerdos formales por escrito. Las industrias clave para los contratistas independientes incluyen la construcción, TI y servicios profesionales.

Los derechos de propiedad intelectual (PI) son cruciales, con la propiedad a menudo recayendo en el empleador a menos que se especifique lo contrario en un contrato. Los freelancers deben tomar medidas para proteger su PI, como usar avisos de copyright y mantener registros de su trabajo.

Los freelancers deben gestionar sus propias obligaciones fiscales, incluyendo los pagos y declaraciones de impuestos sobre la renta, y considerar asegurar seguros como responsabilidad civil, indemnización profesional, protección de ingresos y seguro de vida para mitigar los riesgos asociados con la contratación independiente.

• Leyes y Regulaciones: Las principales leyes de salud y seguridad de Papúa Nueva Guinea incluyen la Ley de Seguridad Industrial, Salud y Bienestar de 1961 (ISHWA), sus Regulaciones de 1965 y la Ley de Compensación para Trabajadores de 1978. Estas leyes proporcionan marcos para la seguridad en el lugar de trabajo y la compensación por lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo.

• Responsabilidades del Empleador: Los empleadores están obligados a garantizar un entorno de trabajo seguro, proporcionar el equipo de seguridad y la capacitación necesarios, y consultar con los empleados sobre asuntos de seguridad.

• Derechos de los Trabajadores: Los trabajadores tienen el derecho de rechazar trabajos inseguros, participar en consultas de seguridad y reclamar compensación por lesiones o enfermedades adquiridas en el trabajo.

• Aplicación e Inspección: El Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales supervisa la aplicación de las leyes de seguridad, realiza inspecciones en los lugares de trabajo y puede emitir avisos o procesar a los empleadores que no cumplan con las normas.

• Prevención y Control de Riesgos: Regulaciones específicas abordan la seguridad de la maquinaria, el manejo de productos químicos y otros riesgos específicos de la industria, alineándose con estándares internacionales como el Sistema Globalmente Armonizado (GHS).

• Estándares de Salud Ocupacional: Los empleadores pueden necesitar monitorear riesgos de salud como la exposición al ruido o productos químicos peligrosos y son responsables de informar e investigar accidentes en el lugar de trabajo.

• Desafíos y Mejoras: Papúa Nueva Guinea enfrenta desafíos en la aplicación de las regulaciones de seguridad, particularmente debido a recursos limitados y la necesidad de extender las protecciones a los sectores informales.

• Rol de los Inspectores: Los inspectores juegan un papel crucial en la identificación de riesgos, la evaluación del cumplimiento y la educación de los trabajadores y empleadores sobre los estándares de seguridad.

• Compensación y Reclamaciones: La Ley de Compensación para Trabajadores asegura una compensación sin culpa para los empleados lesionados en el trabajo, cubriendo gastos médicos y salarios perdidos, entre otros beneficios.

En general, aunque Papúa Nueva Guinea ha establecido marcos legales significativos para la seguridad y salud en el lugar de trabajo, los desafíos continuos incluyen la aplicación, la asignación de recursos y la extensión de las protecciones a todos los trabajadores.

Papúa Nueva Guinea (PNG) tiene un Tribunal Industrial especializado que maneja disputas laborales y de empleo, derivando su autoridad de la Ley de Relaciones Industriales. Este tribunal se ocupa de cuestiones como la interpretación y aplicación de premios industriales, violaciones de la Ley de Relaciones Industriales y apelaciones de tribunales inferiores. El arbitraje es otro método para resolver disputas laborales, ya sea acordado por las partes o referido por el Ministro de Trabajo y Relaciones Industriales. Los paneles de arbitraje, similares en función al Tribunal Industrial, ofrecen un proceso de resolución de disputas más flexible y rentable.

El Tribunal Industrial y los paneles de arbitraje comúnmente abordan disputas sobre salarios, condiciones laborales, despidos injustos, discriminación y cuestiones de negociación colectiva. El marco legal principal incluye la Ley de Relaciones Industriales y la Ley de Empleo, complementadas por reglas específicas del Tribunal Industrial y el Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales.

Las auditorías de cumplimiento e inspecciones son cruciales en PNG para asegurar la adherencia a leyes y regulaciones, mejorar procesos y mantener la confianza de las partes interesadas. Varias entidades, incluidas agencias gubernamentales y auditores internos o externos, realizan estas auditorías. El incumplimiento puede resultar en multas, acciones legales y daño reputacional.

Los denunciantes en PNG están protegidos bajo la Ley de Denunciantes de 2020, que los protege de represalias y asegura la confidencialidad. El consejo práctico para los denunciantes incluye documentar preocupaciones, reunir pruebas y considerar asesoramiento legal antes de hacer divulgaciones.

PNG ha ratificado convenios clave de la OIT pero enfrenta desafíos para armonizar completamente estos estándares internacionales con las leyes nacionales, particularmente en la aplicación y supervisión, y en abordar la economía informal. Los esfuerzos recientes para mejorar las condiciones laborales incluyen la ratificación de convenios adicionales de la OIT y la colaboración con la OIT para fortalecer la aplicación y el cumplimiento.

En Papúa Nueva Guinea (PNG), la comunicación efectiva en entornos profesionales implica comprender y adaptarse a varios matices culturales:

• Indirecta: La comunicación tiende a ser indirecta para mantener la armonía social, y las personas a menudo evitan rechazos directos.
• Formalidad: Hay un fuerte énfasis en la jerarquía y el respeto, con títulos formales que se usan frecuentemente en las interacciones laborales.
• Señales No Verbales: La comunicación no verbal, como el contacto visual, la postura corporal y el uso del silencio, juega un papel importante en transmitir respeto y facilitar la comprensión.
• Consideraciones Culturales: PNG es una sociedad colectivista donde se prioriza la armonía grupal, y las decisiones generalmente se alcanzan por consenso. El intercambio de regalos es común en los negocios para construir relaciones, aunque se deben elegir regalos apropiados con cuidado para evitar ofensas.
• Prácticas Empresariales: Las reuniones de negocios pueden ser largas y no siempre se adhieren estrictamente a la agenda, requiriendo paciencia y flexibilidad con respecto al tiempo y los plazos.
• Negociación: Construir confianza y relaciones es crucial en las negociaciones, que se ven como un proceso a largo plazo. La sensibilidad cultural y la comprensión de las normas locales, incluyendo la influencia de líderes respetados o "grandes hombres", pueden mejorar los resultados de las negociaciones.
• Estructuras Jerárquicas: La toma de decisiones es generalmente de arriba hacia abajo, con la alta dirección desempeñando un papel fundamental. Comprender la estructura jerárquica y el papel de los guardianes es esencial para una comunicación efectiva.
• Estilos de Liderazgo: El liderazgo tiende a ser paternalista, con líderes actuando como guardianes. El liderazgo directivo es común, aunque el liderazgo transformacional también puede ser efectivo si respeta las preferencias culturales.
• Días Festivos y Observancias: PNG observa varios días festivos estatutarios y regionales que pueden afectar las operaciones comerciales. La conciencia y el respeto por estas observancias son importantes para la programación y el mantenimiento de buenas relaciones.

Comprender estos aspectos de la cultura de PNG es clave para interacciones profesionales exitosas y negociaciones comerciales en el país.