Papúa Nueva Guinea

En Papúa Nueva Guinea, un empleador puede rescindir legalmente un contrato de trabajo basado en varios motivos según la Sección 36 de la Ley de Empleo. Estos motivos incluyen mala conducta, negligencia en el deber, encarcelamiento, ausencia prolongada sin permiso legal o una excusa razonable, condena por un delito relacionado con el empleo e incapacidad debido a enfermedad o lesión.

Requisitos de Notificación

El período de notificación para la terminación depende de la duración del servicio del empleado según la Sección 34 de la Ley de Empleo. Para los empleados con menos de cuatro semanas de servicio, se requiere un día de notificación. Para aquellos con cuatro semanas a un año de servicio, se necesita una semana de notificación. Los empleados con uno a cinco años de servicio requieren dos semanas de notificación, y aquellos con cinco años o más de servicio necesitan cuatro semanas de notificación.

Indemnización por Despido

Aunque no es legalmente obligatorio, la indemnización por despido es una práctica común en Papúa Nueva Guinea. La Ley de Relaciones Industriales de 2010 proporciona directrices sobre salarios mínimos y pagos por redundancia (indemnización por despido), que pueden aplicarse a ciertas categorías de empleados. Muchos contratos individuales de empleo también contienen disposiciones sobre la indemnización por despido, y algunas empresas tienen sus propias políticas al respecto.

Consideraciones Importantes

Los empleadores siempre deben documentar el proceso de terminación de manera exhaustiva. También deben seguir procedimientos justos al llevar a cabo una terminación. Si un empleado cree que su despido fue injusto, puede impugnarlo a través del Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales.

Papúa Nueva Guinea ha logrado avances significativos en el desarrollo de salvaguardias contra la discriminación, aunque la aplicación de estas leyes sigue siendo un desafío. Las principales fuentes de legislación antidiscriminatoria incluyen la Constitución de Papúa Nueva Guinea, la Ley de Prácticas Discriminatorias de 1963, la Ley de Empleo de 1978 y la Ley de Gestión y Prevención del VIH/SIDA de 2003.

Características Protegidas

Las leyes antidiscriminatorias en Papúa Nueva Guinea protegen contra la discriminación por motivos de raza, color, origen étnico, tribal o nacional, sexo, estado civil (en contextos laborales), discapacidad (protecciones limitadas) y estado de VIH/SIDA.

Mecanismos de Reparación

Las personas que experimentan discriminación tienen varias vías potenciales para buscar reparación. Estas incluyen la Comisión del Ombudsman, que tiene el mandato de investigar quejas de discriminación y trato injusto por parte de organismos gubernamentales. También es posible emprender acciones legales contra prácticas discriminatorias ante los tribunales. Alternativamente, la mediación u otras formas de resolución alternativa de disputas podrían ser adecuadas para resolver disputas derivadas de la discriminación.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores en Papúa Nueva Guinea tienen responsabilidades para prevenir y abordar la discriminación dentro de sus lugares de trabajo. Estas incluyen crear espacios de trabajo inclusivos, proporcionar capacitación regular sobre concienciación de la discriminación a los empleados, establecer canales claros para reportar quejas de discriminación y asegurar su investigación exhaustiva e imparcial. Los empleadores también deben tomar medidas disciplinarias decisivas para cualquier instancia comprobada de discriminación.

Notas Importantes

La aplicación de las leyes antidiscriminatorias en Papúa Nueva Guinea puede ser inconsistente, lo que resalta la necesidad de una implementación más fuerte. Existen protecciones limitadas en cuanto a la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género.

En Papúa Nueva Guinea, se han establecido regulaciones para delinear las condiciones básicas de trabajo para los empleados. Estas regulaciones cubren aspectos como las horas de trabajo, los períodos de descanso y los requisitos ergonómicos.

Horas de Trabajo

La semana laboral estándar en Papúa Nueva Guinea es de 42 horas. La mayoría de los empleados trabajan ocho horas por día de lunes a viernes y dos horas adicionales el sábado por la mañana, según la Sección 27 de la Ley de Empleo de 1978.

Períodos de Descanso

La Ley de Empleo también exige períodos de descanso para los empleados. Después de trabajar cinco horas consecutivas, debe haber un descanso de al menos una hora (Sección 28). Todos los empleados tienen derecho a un día completo de descanso por semana, típicamente el domingo (Sección 29).

Requisitos Ergonómicos

Aunque los requisitos ergonómicos específicos no están explícitamente delineados en una sola ley, la Sección 30 de la Ley de Empleo enfatiza asegurar, "en la medida de lo posible, la seguridad, salud y bienestar de los empleados." Esto puede interpretarse como la responsabilidad del empleador de proporcionar un entorno de trabajo razonablemente seguro.

Consideraciones Adicionales

Los empleadores pueden requerir horas extras razonables, con tarifas de pago específicas para el trabajo en domingos, días festivos y fuera del horario regular (Ley de Empleo, Secciones 31-33). Aunque no está estipulado por la ley, algunas empresas pueden ofrecer arreglos de trabajo flexibles dependiendo de la industria y las políticas de la empresa.

La aplicación de estas regulaciones puede variar. Se recomienda consultar con el Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales o con un profesional legal para obtener la información más reciente y orientación completa.

En Papúa Nueva Guinea, el bienestar de los trabajadores se prioriza a través de un marco de regulaciones de salud y seguridad. Estas regulaciones son cruciales tanto para empleadores como para empleados.

Obligaciones del Empleador

La legislación principal que rige la salud y seguridad en el trabajo (SST) en Papúa Nueva Guinea es la Ley de Seguridad Industrial, Salud y Bienestar (ISHWA) de 1961. Esta ley detalla las obligaciones del empleador, incluyendo:

• Proveer un Entorno de Trabajo Seguro: Los empleadores deben garantizar, en la medida de lo posible, la seguridad, salud y bienestar de los empleados en el trabajo (ISHWA, Sección 4). Esto incluye proporcionar y mantener maquinaria, herramientas y lugares de trabajo seguros.
• Evaluaciones de Riesgos: Los empleadores son responsables de realizar evaluaciones de riesgos para identificar peligros potenciales e implementar medidas de control para minimizar riesgos (ISHWA, Sección 10).
• Procedimientos de Trabajo Seguro: Desarrollar e implementar procedimientos de trabajo seguro para diversas tareas y asegurarse de que los empleados estén capacitados en ellos (ISHWA, Sección 12).
• Equipos de Protección Personal (EPP): Proveer EPP adecuados a los empleados cuando sea necesario (ISHWA, Sección 13).
• Reporte e Investigación de Accidentes: Los empleadores deben reportar accidentes e investigarlos para prevenir futuras ocurrencias (ISHWA, Secciones 39-42).

Derechos del Empleado

Los empleados también tienen derechos bajo las regulaciones de SST:

• Derecho a un Entorno de Trabajo Seguro: Los empleados tienen derecho a trabajar en un entorno seguro libre de riesgos previsibles (ISHWA, Sección 4).
• Derecho a Información y Capacitación: Los empleados tienen derecho a ser informados sobre los peligros en el lugar de trabajo y recibir capacitación sobre prácticas de trabajo seguro (ISHWA, Secciones 12 y 21).
• Derecho a Rechazar Trabajo Inseguro: Los empleados pueden negarse a realizar trabajos que consideren inseguros (ISHWA, Sección 43).

Agencias de Aplicación

El Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales (DLIR) es la agencia principal responsable de hacer cumplir las regulaciones de SST. Los inspectores del DLIR tienen la autoridad para:

• Realizar inspecciones en el lugar de trabajo para asegurar el cumplimiento.
• Emitir avisos de mejora si identifican peligros de seguridad.
• Procesar a los empleadores que violen las regulaciones de SST.

La SST es una responsabilidad compartida. Los empleadores deben priorizar la creación de un entorno de trabajo seguro, y los empleados deben seguir prácticas de trabajo seguro y reportar cualquier preocupación de seguridad.