Papúa Nueva Guinea

En Papúa Nueva Guinea, los acuerdos laborales se pueden categorizar en dos tipos principales: contratos escritos y contratos verbales.

Contratos Escritos

Los contratos escritos son la forma más prevalente y segura de acuerdo laboral en Papúa Nueva Guinea. La Ley de Empleo de 1978 establece requisitos específicos para los contratos escritos. Estos requisitos incluyen:

• Edad Mínima: El empleado debe tener al menos 18 años para celebrar un contrato de empleo escrito.
• Especificación de Particularidades: El contrato debe detallar claramente aspectos como el título del trabajo, la remuneración (incluyendo salario y beneficios), las horas de trabajo, los derechos a licencias y las cláusulas de terminación.
• Aprobación y Atestación: En algunos casos, el contrato escrito puede requerir la aprobación del Departamento de Trabajo e Industria (DLIR).

Aunque los contratos escritos proporcionan mayor claridad y protección tanto para empleadores como para empleados, no son legalmente obligatorios.

Contratos Verbales

Los contratos verbales, aunque menos preferibles, también son reconocidos bajo las leyes laborales de Papúa Nueva Guinea. Sin embargo, hay consideraciones importantes para los acuerdos verbales:

• Mantenimiento de Registros: A pesar de ser un acuerdo verbal, se requiere que los empleadores mantengan un registro escrito de los términos y condiciones clave del empleo.
• Duración Limitada: Generalmente se entiende que los contratos verbales tienen un plazo máximo de un año.

Los acuerdos de empleo por escrito son cruciales para establecer una relación laboral clara y segura entre empleadores y empleados en Papúa Nueva Guinea. La Ley de Empleo de 1978 describe las cláusulas esenciales que deben incluirse en dichos acuerdos.

Cláusulas Principales

• Partes del Acuerdo: Esta sección identifica al empleador y al empleado, incluyendo sus nombres completos y detalles de contacto.

• Posición y Deberes: Se debe describir claramente el título del trabajo del empleado, las responsabilidades clave y la estructura de reporte.

• Fecha de Inicio y Duración: El acuerdo debe especificar la fecha de inicio del empleo y la duración del contrato, ya sea por tiempo determinado o indefinido.

• Remuneración y Beneficios: Esta sección detalla el salario o los sueldos del empleado, la frecuencia de pago, cualquier asignación, bonificaciones y otros beneficios como seguro de salud o jubilación (si corresponde).

• Horas de Trabajo y Permisos: El acuerdo debe especificar las horas de trabajo estándar, los arreglos de horas extras (si corresponde) y los detalles sobre los derechos a permisos como vacaciones anuales, licencia por enfermedad y licencia personal.

• Terminación: Esta cláusula describe el proceso para la terminación del empleo por cualquiera de las partes, incluyendo los períodos de preaviso, indemnización por despido (si corresponde) y las causas de terminación con o sin causa.

Consideraciones Adicionales

• Confidencialidad: Se pueden incluir cláusulas de confidencialidad para proteger la información sensible o la propiedad intelectual del empleador.

• Propiedad Intelectual: Los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante el curso del empleo pueden establecerse en el acuerdo.

• Resolución de Disputas: Esta cláusula describe el proceso para resolver cualquier desacuerdo que pueda surgir durante la relación laboral.

Esta no es una lista exhaustiva, y se pueden incluir cláusulas adicionales dependiendo de las necesidades específicas del empleador y del empleado. Se recomienda encarecidamente consultar con un abogado con experiencia en la legislación laboral de Papúa Nueva Guinea para asegurar que el acuerdo cumpla con toda la legislación relevante y proteja adecuadamente los intereses de ambas partes.

En Papúa Nueva Guinea, la Ley de Empleo de 1978 no exige específicamente períodos de prueba en los contratos de trabajo. Esto deja la inclusión de períodos de prueba a discreción de los empleadores. A pesar de esto, los períodos de prueba son una práctica común en el país y pueden ofrecer beneficios tanto a empleadores como a empleados.

Beneficios de los Períodos de Prueba

Desde la perspectiva del empleador, los períodos de prueba permiten evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto, sus habilidades y su ética de trabajo antes de confirmarlo en una posición permanente. Por otro lado, los empleados pueden usar los períodos de prueba para demostrar sus capacidades y adaptarse al nuevo entorno laboral.

Consideraciones sobre el Período de Prueba

Aunque los períodos de prueba ofrecen ventajas, se deben tener en cuenta varias consideraciones:

• Equidad y Transparencia: Si se incluye un período de prueba en el acuerdo de empleo, debe estar claramente definido, detallando la duración, las expectativas y el proceso para la confirmación o terminación.
• Duración Estándar: No existe una duración legal estándar para los períodos de prueba en Papúa Nueva Guinea. Sin embargo, la mayoría de los empleadores suelen implementar un período de prueba de tres meses.
• Terminación Durante el Período de Prueba: Durante el período de prueba, el proceso de terminación es generalmente menos estricto tanto para empleadores como para empleados. Sin embargo, aún se debe proporcionar un aviso razonable.

En Papúa Nueva Guinea, los acuerdos de empleo pueden incorporar cláusulas de confidencialidad y de no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, es crucial entender las complejidades legales de estas cláusulas.

Cláusulas de Confidencialidad

• Orientación Legal Limitada: La Ley de Empleo de 1978 no contiene disposiciones específicas que regulen las cláusulas de confidencialidad.

• Aplicabilidad Legal: A pesar de la ausencia de legislación específica, las cláusulas de confidencialidad pueden incorporarse en los acuerdos de empleo y pueden ser aplicables por los tribunales si cumplen con ciertos criterios. Estos criterios generalmente implican asegurar que las cláusulas sean razonables en alcance y duración, protejan solo los intereses comerciales legítimos del empleador y no restrinjan indebidamente la capacidad del empleado para trabajar en su campo.

• Enfoque en Información Específica: Las cláusulas de confidencialidad deben definir explícitamente la información confidencial que el empleado está obligado a proteger. Esto podría abarcar secretos comerciales, listas de clientes o planes de negocios sensibles.

Cláusulas de No Competencia

• Aplicación Restringida: La ley de Papúa Nueva Guinea impone limitaciones a la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia. Los tribunales generalmente son reacios a mantener cláusulas de no competencia que restrinjan extensamente la capacidad del empleado para asegurar un empleo futuro en el mismo campo.

• Alcance Permitido: Las cláusulas de no competencia pueden considerarse aplicables si están estrechamente diseñadas para proteger intereses legítimos específicos del empleador, como salvaguardar información confidencial o la clientela desarrollada durante el curso del empleo por un período de tiempo limitado y dentro de un área geográfica razonable.