En Papúa Nueva Guinea, la Ley de Empleo de 1978, Parte III, División 2 - General, Sección 14 Aviso de términos y condiciones de empleo, estipula los períodos de aviso para la terminación del empleo. Los períodos mínimos de aviso, aplicables tanto a empleadores como a empleados, son los siguientes:

• Para menos de cuatro semanas de servicio, se requiere un día de aviso.
• Para cuatro semanas a un año de servicio, se necesita una semana de aviso.
• Para un año a cinco años de servicio, se requiere un aviso de dos semanas.
• Para cinco años o más de servicio, se necesita un aviso de cuatro semanas.

Excepciones a los Períodos de Aviso Estándar

Hay situaciones en las que los períodos de aviso estándar pueden no aplicarse, según la Ley de Empleo. Estas incluyen:

• Acuerdo Mutuo: El contrato de servicio entre el empleador y el empleado puede estipular períodos de aviso más largos o más cortos por acuerdo mutuo.
• Incumplimiento del Contrato: En casos de mala conducta grave o un incumplimiento fundamental del contrato de empleo, la terminación inmediata sin aviso puede estar justificada.

Pago en Lugar de Aviso

Si cualquiera de las partes decide terminar la relación laboral sin cumplir con el aviso requerido, puede estar obligada a realizar un pago a la otra parte. Este pago debe ser equivalente al salario o los sueldos que se habrían ganado durante el período de aviso.

La indemnización por despido, también conocida como pago por redundancia, en Papúa Nueva Guinea está principalmente delineada en la Ley de Empleo de 1978. Un empleado generalmente tiene derecho a una indemnización por despido cuando su empleo es terminado debido a una redundancia. La redundancia, según lo definido en la Ley de Empleo, es cuando un puesto ya no es requerido por el empleador, y no debido a ninguna falta del empleado.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido en Papúa Nueva Guinea se calcula en función de la duración del servicio continuo del empleado con el empleador. La Ley de Empleo estipula la siguiente escala de pagos:

• Al menos 1 año pero menos de 2 años de servicio: 4 semanas de salario
• Al menos 2 años pero menos de 3 años de servicio: 6 semanas de salario
• Al menos 3 años pero menos de 4 años de servicio: 7 semanas de salario
• Al menos 4 años pero menos de 5 años de servicio: 8 semanas de salario
• Al menos 5 años pero menos de 6 años de servicio: 9 semanas de salario
• Al menos 6 años pero menos de 7 años de servicio: 10 semanas de salario
• Al menos 7 años pero menos de 8 años de servicio: 11 semanas de salario
• Al menos 8 años pero menos de 9 años de servicio: 13 semanas de salario
• Al menos 9 años pero menos de 10 años de servicio: 16 semanas de salario
• Al menos 10 años de servicio: Un máximo de 12 semanas de salario

La indemnización por despido se calcula en función de la tarifa ordinaria de pago del empleado por sus horas habituales de trabajo. Puede haber situaciones en las que un empleado no tenga derecho a indemnización por despido, como en casos de empleo ocasional o si la terminación se debe a la mala conducta del empleado.

Tributación de la Indemnización por Despido

Los pagos por despido en Papúa Nueva Guinea pueden estar sujetos a impuestos. Las leyes y regulaciones específicas sobre el impuesto sobre la renta determinarán la imponibilidad y las tasas aplicables.

Consideraciones Adicionales

Revise su contrato de trabajo para cualquier disposición específica sobre la indemnización por despido que pueda exceder los mínimos legales. Ciertas industrias pueden tener premios industriales registrados que describen derechos adicionales a la indemnización por despido.

En Papúa Nueva Guinea, el proceso de terminación de empleados está regido por requisitos legales. Hay tres tipos de terminación: Terminación con Aviso, Terminación sin Aviso (Despido Sumario) y Terminación por Acuerdo Mutuo.

Tipos de Terminación

Terminación con Aviso: Esta es la forma más común de terminación, donde tanto el empleador como el empleado deben proporcionar un aviso de su intención de finalizar la relación laboral.

Terminación sin Aviso (Despido Sumario): En casos de mala conducta grave o incumplimiento del contrato, el empleador puede terminar el empleo del empleado de manera inmediata. Las razones para la terminación sin aviso incluyen desobediencia deliberada, mala conducta, fraude, negligencia en el deber y encarcelamiento.

Terminación por Acuerdo Mutuo: Empleadores y empleados pueden acordar mutuamente terminar la relación laboral en cualquier momento. Este acuerdo idealmente debe ser por escrito y declarar claramente los términos de la separación.

Procedimiento para la Terminación con Aviso

1. Aviso por Escrito: La parte que desea terminar el empleo debe proporcionar un aviso por escrito a la otra parte. El aviso debe declarar explícitamente la intención de terminar y la fecha en la que la terminación tendrá efecto.

2. Observación del Período de Aviso: Tanto el empleador como el empleado deben observar el período de aviso legalmente establecido. Durante este tiempo, el empleado tiene derecho a continuar trabajando y recibiendo su salario y beneficios habituales.

3. Pago Final: Al finalizar el empleo, el empleador está obligado a liquidar todos los pagos pendientes adeudados al empleado, lo que incluye salarios acumulados y derechos de licencia anual no utilizada.

Consideraciones Adicionales

Derecho a Impugnar la Terminación: Los empleados tienen el derecho de impugnar una terminación si creen que fue injusta o injustificada.

Despido Constructivo: Esto ocurre cuando un empleado renuncia debido a las acciones del empleador que crean un ambiente de trabajo intolerable. Esto puede ser tratado como una terminación iniciada por el empleador.

Mejores Prácticas

Revisar el Contrato de Empleo: Siempre refiérase a los términos específicos del contrato de empleo para las disposiciones sobre procedimientos de terminación y derechos.

Documentación: Mantenga registros escritos claros de todas las comunicaciones y acciones relacionadas con el proceso de terminación.

Profesionalismo y Justicia: Tanto el empleador como el empleado deben comportarse de manera profesional y justa durante todo el proceso de terminación. Cumplir con los requisitos legales asegura un proceso más fluido.